摘要企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展取決于企業(yè)所擁有的員工-免費(fèi)閱讀
【正文】 而對(duì)于大學(xué)畢業(yè)生來說，提供一個(gè)讓其充分發(fā)揮才能和潛力的環(huán)境以及職位上的激勵(lì)更為有效。對(duì)于一個(gè)新設(shè)公司，招聘員工時(shí)要挑取有創(chuàng)新進(jìn)去能力和一定冒險(xiǎn)精神事業(yè)心強(qiáng)的人，并且低薪將那些只圖物質(zhì)利益的人拒之門外，擺在新設(shè)公司面前較重要的問題是如何將短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)較好地結(jié)合起來，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。一種是給員工固定工資，但沒有獎(jiǎng)金；另一種是沒有固定工資，但依據(jù)員工業(yè)績(jī)，從利潤(rùn)中提成。這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán)境的變化、社會(huì)時(shí)尚的變遷、家庭的直接或間接需求等因素影響的。要想激勵(lì)員工，必須了解其動(dòng)機(jī)或需求。3．建立全方位、多層次激勵(lì)機(jī)制 聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)模式可以給我們很多的啟示，其中多層次激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個(gè)秘方，聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用非常普遍的一種激勵(lì)方式。這些因素對(duì)于不同文化的企業(yè)所產(chǎn)生的影響也不同。并且一個(gè)人的需要會(huì)隨著時(shí)代的變遷以及個(gè)人所處的生命周期的不同階段而發(fā)生變化。激勵(lì)下屬應(yīng)當(dāng)有依據(jù)，這個(gè)依據(jù)就是對(duì)工作業(yè)績(jī)的考核。在激勵(lì)前，一定要搞清楚員工最需要什么，而且想方設(shè)法滿足他，并且形式靈活，才能有利于激勵(lì)效果?！ 《⑵髽I(yè)員工激勵(lì)現(xiàn)狀及啟示（一）員工激勵(lì)現(xiàn)狀 1．士氣低落才激勵(lì)。2．代理理論。一是內(nèi)在激勵(lì)因素，即一個(gè)人由于工作成績(jī)良好而給予自己的報(bào)酬，如感到對(duì)社會(huì)做出了貢獻(xiàn)，對(duì)自我存在意義及能力的肯定等。過程激勵(lì)理論著重研究人的動(dòng)機(jī)形成和行為目標(biāo)的選擇。 1．多因素激勵(lì)理論。在員工的工作能力和機(jī)會(huì)既定的前提下，工作態(tài)度就顯得非常重要，員工的工作態(tài)度則與企業(yè)所實(shí)施的激勵(lì)措施有關(guān)?！ 。ㄒ唬┕芾韺W(xué)激勵(lì)理論 20世紀(jì)初，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家從不同的角度研究了怎樣激勵(lì)人的問題，并提出了相應(yīng)的激勵(lì)理論。這一理論被認(rèn)為是激勵(lì)目的理論，激勵(lì)的目的是要改造和修正人們的行為方式。豪斯（Robert House）綜合激勵(lì)模式。1972年，阿爾欽和德姆塞茨將企業(yè)研究的重點(diǎn)從使用市場(chǎng)的交易費(fèi)用轉(zhuǎn)移到解釋企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的激勵(lì)問題（監(jiān)督成本）上，提出團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)理論，認(rèn)為企業(yè)實(shí)質(zhì)上是一種“團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)”方式，產(chǎn)品是由集體內(nèi)若干成員協(xié)同生產(chǎn)出來的，每一個(gè)成員的真實(shí)貢獻(xiàn)不可能精確度量，從而不能根據(jù)每一個(gè)成員的貢獻(xiàn)去支付其真實(shí)努力的報(bào)酬，這就給偷懶者提供了機(jī)會(huì)。因委托人與代理人之間的信息不對(duì)稱，代理人的行動(dòng)不能直接讓委托人觀察到，從而產(chǎn)生代理人不以委托人利益最大化為目標(biāo)的“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”問題。在激勵(lì)時(shí)不分層次，不分形象，不分時(shí)期，都給予物質(zhì)激勵(lì)，形式單一，造成激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減。企業(yè)效益好時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)一拍腦袋，就發(fā)獎(jiǎng)金，多少研究一下就敲定。或者說，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神是從員工沒有進(jìn)入企業(yè)就開始了的，只有那些工作價(jià)值觀與一個(gè)組織的價(jià)值觀和文化高度一致的員工才有可能成為企業(yè)最可靠的組織成員以及真正可以依賴的發(fā)展支柱。從目標(biāo)設(shè)定的定義——“設(shè)立某些能夠?qū)T工的行為產(chǎn)生指導(dǎo)和指引作用的理想結(jié)果的過程”，我們就不難看出，有意義的目標(biāo)確實(shí)能夠?qū)T工的行為產(chǎn)生引導(dǎo)和指引作用，從而強(qiáng)化他們的努力程度（尤其是在員工參與目標(biāo)制訂的情況下）。2．物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)是通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工工作。例如，管理者可以向干得好的員工表示祝賀，最簡(jiǎn)單的方式是說一句“干得不錯(cuò)”或者寫一張手寫的條子或一封電子郵件稱贊員工的行為，對(duì)他們的工作表示認(rèn)可；對(duì)于渴望社會(huì)贊同的員工，管理者可以公開對(duì)他們的成績(jī)表示認(rèn)可，滿足他們的成就感。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來自于內(nèi)在精神方面對(duì)成就的需要更多些而且他們是企業(yè)價(jià)值的重要?jiǎng)?chuàng)造者，公司希望將他們留住。女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性員工則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展。（1）高薪并不是有效的激勵(lì)措施顯而易見的問題，一個(gè)員工在企業(yè)中取得工資的多少和怎么取得是完全不同的兩
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