試論激勵型薪酬體系[1]-資料下載頁
2025-07-27 11:56本頁面
【正文】 司重新煥發(fā)新的活力。三、對激勵型薪酬體系設計的幾點建議進行薪酬體系改革，我們不是簡單的調(diào)資、增資，而是優(yōu)化資源配置，拉開分配差距，逐步與市場價格接軌。由于明確了崗位任職資格要求，其對應的薪酬等級也很透明，薪酬不再是單純的論資排輩，員工的思想觀念發(fā)生重大轉變，利用各種業(yè)余時間充電補充技能的人層出不窮，中層干部的選拔也優(yōu)先在內(nèi)部公開招聘，薪酬激勵效用充分體現(xiàn)，收入能增能減、崗位能上能下、員工能進能出的機制初步形成，員工素質得以提高，士氣高昂，企業(yè)充滿生機，活力無限。但有幾點值得注意：（一）一方面我們要致力于對員工進行各種精神和物質的激勵，另一方面企業(yè)變即資本的本質是以追求利潤最大化為目標，所以世界上不存在絕對公平的薪酬制度，只存在相對合理的薪酬制度。（二）薪酬激勵制度應與其他制度相互補充。通過內(nèi)部調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的關注點，有針對性的進行激勵，效果會更好，如良好的福利、職業(yè)生涯設計、帶薪休制度、股票期權乃至良好的培訓機會，都有可能吸引員工更加努力的工作。所以，企業(yè)要根據(jù)員工意愿，對不同的情況采取不同的激勵措施，靈活運用其他制度。 （三）重視企業(yè)文化導向的作用。企業(yè)關注什么，價值觀是什么，在績效考核、職位評估等制度上都會突出體現(xiàn)，薪酬設計也不例外。企業(yè)文化能為公司薪酬體系順利實施提供“人盡其才”的軟性環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部形成“能者上庸者下”的良好氛圍。四、結論 通過我公司的嘗試可以看出：（一）同樣的人在激勵薪酬面前其做事風格可以判若兩人。（二）經(jīng)營環(huán)境變化后，其相應的經(jīng)營、薪酬策略也要配套改變。（三）激勵方式可以多樣化。 人的追求永無止境，所以人的需求也永無止境。為保證薪酬制度長期、有效實施，企業(yè)應根據(jù)市場的變化和生產(chǎn)管理的實際需要，定期或不定期的對薪酬作調(diào)整。加薪應向企業(yè)的重要崗位和一線員工傾斜，同時通過向重點崗位傾斜，才能吸引和留住優(yōu)秀員工。甚至讓員工參與薪酬設計，統(tǒng)一員工的認識，讓他們相信企業(yè)對付出者的勞動價值有相應的回報，明白薪酬是自己爭取的，只要得好，為企業(yè)創(chuàng)造價值勤，薪酬水平就能越來越高，這樣，員工的愿望與企業(yè)的目標就能達成一致，使薪酬的激勵作用得到進一步體現(xiàn)，使企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展?！ 咀⑨尅浚ㄗ?） 竹鄰、《薪酬是一種語言》2003年第10期、第1頁（注2） 姚凱、《企業(yè)薪酬系統(tǒng)設計與制定》、2008年4月，第一版（注3） 安鴻章主編、《企業(yè)人力資源管理師》（二級）、2007年2月、第二版【主要參考文獻】（1）中國勞動社會保障出版社，（基礎知識）.（2）安鴻章主編、《企業(yè)人力資源管理師》（二級）、中國勞動社會保障出版社、2007年2月、第二版（3）姚凱、《企業(yè)薪酬系統(tǒng)設計與制定》，四川出版集團/四川人民出版社，2008年4月，第一版（4）魏杰 《企業(yè)前沿問題—現(xiàn)代企業(yè)管理方案》，中國發(fā)展出版社，2001年6月第一版（5）尹隆森編、《組織結構與職位設計實務》、人民郵電出版社、2004年10第一版（6）尹隆森、孫宗虎編、《管理流程設計實務》、人民郵電出版社、2005年2月第一版（7）、《卓有成效的管理者》、機械工來出版社、2005年6月第一版（8）王雪莉、張力軍、《企業(yè)組織革命》、中國發(fā)展出版社、2005年6月第一版（9）、《轉型》、中信出版社、2005年1月第一版（10）畢元、《美國式團隊》、中國商業(yè)出版社、2005年5月第一版11 / 1
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