【正文】 公司最高層管理績效考核的重要指標(biāo)，最高層和其他業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人都對本公司、本部門的人力資源發(fā)展?fàn)顩r負(fù)責(zé)——并且，這種責(zé)任是和責(zé)任人的薪酬績效直接掛鉤的?！　?．他山之石？　　意識要落實到行動之中才真正有效?！叭瞬诺母偁幉攀瞧髽I(yè)競爭的根本所在”之類的話已經(jīng)是在中國加入WTO后的媒體和各類企業(yè)老總們嘴邊上“高頻率”話語之一了——關(guān)鍵是，怎樣通過有效地將這種概念真正有效地執(zhí)行在實處，怎樣去吸引、培養(yǎng)、開發(fā)和留住企業(yè)當(dāng)前和未來發(fā)展需要的人才。　　一個有意思的現(xiàn)象是，汽車行業(yè)人力資源發(fā)展的“三高特點(高薪酬、高流動率、高度稀缺)”和20世紀(jì)90年代IT業(yè)的發(fā)展特點幾乎是相同的。從上個世紀(jì)90年代開始的IT潮，在創(chuàng)造巨大社會和個人財富的同時，這個行業(yè)也為公司社會提供了寶貴的經(jīng)驗，比如：人才培養(yǎng)方面，畢竟，中國最早一批職業(yè)經(jīng)理人就是在這個行業(yè)中成長起來的。　　“從人力資源的角度來看，IT業(yè)很多的經(jīng)驗是可以被現(xiàn)在的汽車企業(yè)借鑒的?！痹萜丈虒W(xué)院總經(jīng)理現(xiàn)北京杰諾信國際企業(yè)研究有限公司總經(jīng)理郭崇華認(rèn)為。他介紹了許多惠普的經(jīng)驗，從招聘到薪酬設(shè)計、績效考核、人才的開發(fā)培養(yǎng)、企業(yè)文化的建設(shè)已經(jīng)留住核心人才方面，在經(jīng)歷了行業(yè)的大起大落之后沉淀下來且被證實有效的IT業(yè)的經(jīng)驗顯得更有可操作性。　　此外，對于國內(nèi)許多國有和民營汽車公司來說，來自跨國汽車巨頭的一些經(jīng)驗亦有借鑒之處。福特的一個有效經(jīng)驗就是培訓(xùn)。據(jù)福特汽車(中國)有限公司公關(guān)部祝利華介紹，在福特，每年用于員工培訓(xùn)的投資幾近公司總費用的9%，在重慶建立的合資企業(yè)長安福特汽車有限公司，員工的平均受訓(xùn)時間達(dá)到三百四十個小時。　　奇瑞的王虎林也認(rèn)為，從吸引和開發(fā)人才角度來看，要培養(yǎng)真正屬于企業(yè)的優(yōu)秀人才，培訓(xùn)是最為重要的，每年都有數(shù)百名奇瑞人被派到國外以聯(lián)合設(shè)計小組的方式，與國外大的設(shè)計公司合作。“外委培訓(xùn)已經(jīng)成為奇瑞最重要的培養(yǎng)國際性人才手段?！蓖趸⒘终f。在加入賓利成為其人力資源部負(fù)責(zé)人之前，明月在一家大型通訊企業(yè)負(fù)責(zé)人力資源，她認(rèn)為，來自其他行業(yè)如IT業(yè)的經(jīng)驗對汽車企業(yè)來說有一定的借鑒作用，但必須考慮到企業(yè)的實際情況。“很多汽車公司在管理上、領(lǐng)導(dǎo)層的觀念上和企業(yè)文化上都還停留在比較滯后的層次，在這種情況下，空降兵的許多理念未必就能適合這時企業(yè)的發(fā)展需求?！?四、汽車行業(yè)的薪酬 在北京外企太和顧問公司結(jié)束的2003年汽車行業(yè)薪酬福利調(diào)研中，汽車行業(yè)逐漸成為吸引人才流向的又一個亮點，不僅僅是因為它的規(guī)模效應(yīng)，還因為它的薪酬走向。 1．行業(yè)火爆，薪酬增長 隨著整個汽車工業(yè)競爭的日趨激烈，企業(yè)對于人才的競爭也呈現(xiàn)白熱化，同比太和顧問去年的汽車行業(yè)的薪酬調(diào)查，較2002年度汽車制造行業(yè)薪酬福利調(diào)研，2003年度汽車制造行業(yè)的從業(yè)人員薪酬有了明顯的提升，汽車行業(yè)的整體薪酬狀況也在薪酬調(diào)研中首次排入前五名，汽車行業(yè)的薪酬僅次于高科技企業(yè)。汽車行業(yè)的火爆是去年我國國民經(jīng)濟中的一個亮點，汽車行業(yè)的平均利潤率接近30%。因此汽車行業(yè)的薪酬狀況在此次調(diào)查中排名靠前。由于中國汽車行業(yè)的“雪崩式增長”，今后幾年汽車行業(yè)應(yīng)該處于吸引人才流向的核心位置。 2．市場、研發(fā)部門薪酬齊頭并進 根據(jù)調(diào)查的情況，橫向?qū)Ρ绕嚻髽I(yè)內(nèi)部各部門的薪酬狀況，技術(shù)部門和市場部門的人員薪酬比其他部門要高。眾所周知，國內(nèi)的汽車生產(chǎn)企業(yè)只有少數(shù)設(shè)有自己的研發(fā)中心，掌握整個汽車的核心技術(shù)。但是通過調(diào)查，得出這樣的結(jié)論：研發(fā)型人才在企業(yè)中非常重要，優(yōu)秀的研發(fā)團隊儼然成為一個企業(yè)在市場競爭中領(lǐng)先對手的核心競爭力。 3．技術(shù)領(lǐng)域?qū)Ξ厴I(yè)生敞開大門 調(diào)查顯示，各大汽車制造企業(yè)人力資源部，作為人才爭奪的焦點，畢業(yè)生的起薪點也是隨著市場的薪酬行情節(jié)節(jié)攀升。但是需求量主要集中在技術(shù)領(lǐng)域，而一些可替代的部門的職位，像行政、管理等就是供大于求的情況。并且與其他幾大熱門行業(yè)比較，汽車行業(yè)吸收的畢業(yè)生起薪點還是處于中等水平的。有調(diào)查表明，汽車行業(yè)近年來的薪酬水平一直呈上升的趨勢。造成這種情況的原因是汽車行業(yè)本身的急速增長，根據(jù)汽車工業(yè)協(xié)會的統(tǒng)計，在過去的2003年，，同比增長35%左右。從2003年111月份的統(tǒng)計顯示，，而能夠?qū)崿F(xiàn)這樣的成果無疑從事汽車銷售的從業(yè)者“居功至偉”，因此他們的薪酬也自然就在整個汽車行業(yè)名列前茅了。作為汽車業(yè)的“排頭兵”銷售人員拿高薪并不足為奇，但是在此次調(diào)查中，市場和研發(fā)部門的薪酬也“力克”其他部門位居前列，原因何在呢？從一個車型自國外引進到企業(yè)，研發(fā)人員將把整車的國產(chǎn)化率不斷升高，直至實現(xiàn)完全的國產(chǎn)化，因此相關(guān)的技術(shù)人員起著至關(guān)重要的作用。從汽車技術(shù)局部改造、車型設(shè)計的本地化到生產(chǎn)工藝改進，優(yōu)秀的研發(fā)團隊已經(jīng)成為一個汽車企業(yè)在市場競爭中領(lǐng)先對手的核心競爭力。因此他們的薪酬也就水漲船高了。 而另一方面，汽車企業(yè)的競爭直接體現(xiàn)在市場份額的競爭，市場部門不僅要承擔(dān)制定營銷戰(zhàn)略以提高市場占有率和利潤的短兵相接的工作；而且還要組織并指導(dǎo)制定產(chǎn)品定位，市場滲透、品牌宣傳和定價等長期的市場營銷策略。很多汽車的營銷重點策略不是放在汽車本身技術(shù)質(zhì)量的“同題競爭”上，而是放在對市場覆蓋率和占有率上，如廣告、宣傳等方面，市場部門的工作直接關(guān)系到整個企業(yè)運轉(zhuǎn)的成敗，因此市場部門薪酬居高不下。 4．業(yè)內(nèi)聲音：汽車銷售薪酬峰值已過 一些汽車銷售領(lǐng)域的人士普遍認(rèn)為目前汽車銷售雖然隨著車市的火爆，仍然呈現(xiàn)比較繁榮的景象，但是實際上利潤的最高峰值期已經(jīng)過去。北京豐田中新興達(dá)的方總說，現(xiàn)在的汽車銷售競爭得十分激烈，從去年愈演愈烈的價格戰(zhàn)就可見一斑，在這種壓力下，銷售也不得不降價，這樣利潤空間就被大大地壓縮了。中國汽車工業(yè)協(xié)會信息部主任朱一平介紹，汽車行業(yè)的利潤率低于10%。一些銷售境況一般或不太好的汽車銷售人員的每月薪酬僅僅在2000元左右?，F(xiàn)在即使是非常熱銷的車型也很難像前兩年能拿比較高的提成了，因為這些熱銷車基本上都是不超過10萬元，甚至只有幾萬元的低價車，雖然每月能銷售幾十輛，但利潤是比較低的，因此他們的提成也很少。但是，據(jù)業(yè)內(nèi)人士透露，銷售人員有一部分“額外”收入或“附加”收入，比如對熱銷車進行加價，辦理車貸保險等的回扣，以及為新車做裝飾等。雖然這部分收入并不合理，但是在汽車銷售人員收入中所占比例是比較高的，因此銷售人員也還可以維持一個比較好的薪酬水平。 綜上所述，汽車銷售雖然目前還是比較熱門的行業(yè)，它的薪酬也依舊保持著比較高的水平，但是應(yīng)當(dāng)看到，在汽車業(yè)競爭激烈和汽車消費日趨理性的條件下，汽車銷售的高回報黃金期已經(jīng)過去，并且從峰值已經(jīng)呈回落趨勢，提醒準(zhǔn)備進入汽車銷售領(lǐng)域的人要有一個冷靜的薪酬預(yù)期。 實用范例： 2002年，清華大學(xué)汽車工程系的23名碩士畢業(yè)生，除一人和老師創(chuàng)立與汽車有關(guān)的公司外，其他沒有一人到汽車企業(yè)工作，15人出國留學(xué)，7人改行去了聯(lián)想等與IT相關(guān)的企業(yè)。83名本科畢業(yè)生中，只有10多人選擇了就業(yè)，但是沒有加盟國有汽車企業(yè)的，34人留在本系攻讀碩士，其余都改行讀其他專業(yè)的碩士。在引進難的同時，人才的流失卻仍然嚴(yán)重，從1993年至今，已有370多位優(yōu)秀人才先后離開了一汽。（資料來源：中國交通報）　　中國汽車產(chǎn)業(yè)國際競爭力落后的原因是什么？　　中國汽車產(chǎn)業(yè)國際競爭力很弱，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于美國、日本、德國和韓國等汽車產(chǎn)業(yè)強國，其原因是多方面的，主要表現(xiàn)為：　?。?）未形成自主開發(fā)能力　?。?）汽車工業(yè)技術(shù)水平落后于發(fā)達(dá)國家　　（3）汽車企業(yè)超額利潤所帶來的弊端　?。?）零部件及相關(guān)產(chǎn)業(yè)發(fā)展水平落后 汽車工業(yè)需要什么樣的人才？　　現(xiàn)代汽車工業(yè)科技進步的明顯特點是對高新技術(shù)成功的綜合應(yīng)用，使各類產(chǎn)品和工藝的技術(shù)創(chuàng)新過程連續(xù)不斷、強度日甚，又通過綜合應(yīng)用不斷開拓并推進自身的科技前沿。這一特點要求通過人才培養(yǎng)所配置的人力資源要具備多方面的綜合性特質(zhì)。 其一，人才個體素質(zhì)特征是復(fù)合性的、應(yīng)用性的和發(fā)展性的。汽車工業(yè)的科技活動偏重于工程應(yīng)用，應(yīng)用過程中涉及的學(xué)科知識和專業(yè)能力是多學(xué)科相關(guān)的，應(yīng)用的內(nèi)涵和方式也在不斷更新、變革； 其二，人才群體覆蓋的學(xué)科門類必須完備，具有學(xué)科綜合優(yōu)勢。與汽車工業(yè)生產(chǎn)相關(guān)的三級學(xué)科約40余個，其綜合應(yīng)用往往是多學(xué)科人才的集體工作； 其三，人才專業(yè)局部分工是綜合相關(guān)的，有比較理想的分布模式：制造技術(shù)人員約75％，研究開發(fā)人員約占15％，管理經(jīng)營人員約占10％，三類人員配合協(xié)調(diào)方構(gòu)成有效的科技活動。13 / 1