企業(yè)文化的特征-資料下載頁
2025-07-27 10:03本頁面
【正文】 性。它與企業(yè)再造工程所需要的齊心協(xié)力、通力合作和永遠把事情做得最好的價值觀是背道而馳的。2．對員工不必花費大量費用進行培訓(xùn)。其具體表現(xiàn)為：對員工的培訓(xùn)與發(fā)展的資金少；對某些人的工資限額低；員工沒有被提升為高級管理者的機會。因此，員工們總感到?jīng)]有受到應(yīng)有的重視和尊重。企業(yè)再造工程的經(jīng)驗表明，缺乏對員工的尊重可能是最具破壞性的管理過失，它的影響會波及到最下層人員，會導(dǎo)致普遍的士氣低落，行為低下：3．異議是壞的。大家認為，意見分歧總是一件危險的事情，不論是對頂頭上司、對同事，或者是對公司文化最好保持一致；意見分歧會導(dǎo)致沖突，沖突的結(jié)果經(jīng)常會產(chǎn)生輸家和贏家，失敗——，人們已經(jīng)形成一種對分歧的恐懼。一種排斥分歧的文化注定是呆滯的，因為變革往往是從分歧開始，而且分歧不可能徹底排除。分歧受到壓制，逐步會形成一種普遍的偏見，隨之而來的將是漠不關(guān)心、怨恨甚至破壞。4．內(nèi)部競爭是健康的。在該公司，審計報告表明，幾個市場部門在互相競爭以吸引顧客，這似乎符合以前“優(yōu)勝劣汰”的倫理觀，但卻恰恰缺乏成果。事與愿違，顧客反而因為該公司各子公司之間的貌合神離而被嚇走，而且，內(nèi)部部門之間互相忌恨甚至欺詐，常為一些可利用的資源而爭斗。5．優(yōu)秀的業(yè)績并不是核心價值。在該公司，受表揚的依據(jù)是工作的數(shù)量而不是質(zhì)量，衡量業(yè)績時關(guān)鍵不是看你完成了什么，而是看你工作得有多么繁忙。人們提升的依據(jù)不是看你干了什么，而是看你為誰而干。大約有3／4的資料表明，人們的提升與合法的資歷證明并不緊密相關(guān)。通過企業(yè)再造工程，該公司確立了新的企業(yè)文化，改變了上述的傳統(tǒng)價值觀。但是，正如種植園林和花木需要精心地播種、施肥、灌溉等，而雜草是自然而然會生出來的一樣，好的文化需要艱苦努力的工作去建立和維持，而壞的文化則并不需要努力而自然而然地產(chǎn)生。所以，必須精心培育新文化而繼續(xù)克服舊文化。只有對企業(yè)文化勤于開墾的管理者，才能鏟除互不信任、互不尊重、互不合作的雜草，保證企業(yè)再造工程的實施和新企業(yè)文化的健康成長。
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