關(guān)于考評工作現(xiàn)狀及長期規(guī)劃的意見-資料下載頁
2025-07-21 22:41本頁面
【正文】 按現(xiàn)行考核程序同一部門各功能塊均采用自評加復(fù)評的方式,使考核過程復(fù)雜化,同時也不利于保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確無誤,需重新確定考評程序,使其簡便易行。在考核對象上目前現(xiàn)行文件規(guī)定為兩類即:,指行政主管到部門經(jīng)理的管理/技術(shù)人員。 ,主要指主辦丶文員.但實際操作中在同職等員工即文員職中又有時薪制員工,這個范圍到底應(yīng)如何界定尚需確定。另在以目標(biāo)為導(dǎo)向的績效考核中,對于工作基本上重復(fù)丶與部門KPI聯(lián)系不大且又對其工作內(nèi)容無法量化或量化無甚意義的崗位如復(fù)印丶文書丶接線生等考核無太大意義。6. 考核結(jié)果的應(yīng)用及其它∑Ai①.考核結(jié)果只評分?jǐn)?shù)不評等級，以分?jǐn)?shù)為績效獎金分配的依據(jù)，在同一部門同一職等的人員一同進行分配（但年薪制人員和非年薪制人員應(yīng)分開）。人力資源部需要重新核定各崗位的職等，使同一職等的人員他們的工作責(zé)任丶工作復(fù)雜度丶工作難易度丶甚至學(xué)歷丶經(jīng)歷等大體相當(dāng)，這樣才有可比性，也才能將其放在一起進行獎金分配。同一部門內(nèi)不同職等不宜強制分?jǐn)?shù)分配比例，只在同一職等內(nèi)份配比例。具體獎金分配公式如下：∑Pi個人實得績效獎金= Pi 其中：Ai 為同一職等第i個人理論績效工資，∑Ai為同職等人員理論績效工資之和； Pi為同一職等第i 個人績效考核分?jǐn)?shù)，∑Pi為同職等人員績效考核分?jǐn)?shù)之和；②.為使考核起到應(yīng)有的激勵作用，在保證考核依據(jù)科學(xué)合理丶考核過程公平公正的前提下可將考核結(jié)果作為調(diào)薪丶晉升丶輪崗甚至末位淘汰的依據(jù)。③.可做為精簡組織結(jié)構(gòu)丶優(yōu)化崗位組合的依據(jù)。通過績效考核可將職能相近丶重疊的部門及人員進行合并，以減少管理幅度，也可將職能重疊丶管理績效低下的中間層減去，減少管理層級。5 / 5
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