關于考評工作現(xiàn)狀及長期規(guī)劃的意見-資料下載頁
2025-07-21 22:41本頁面
【正文】 按現(xiàn)行考核程序同一部門各功能塊均采用自評加復評的方式,使考核過程復雜化,同時也不利于保證考核結果的準確無誤,需重新確定考評程序,使其簡便易行。在考核對象上目前現(xiàn)行文件規(guī)定為兩類即:,指行政主管到部門經(jīng)理的管理/技術人員。 ,主要指主辦丶文員.但實際操作中在同職等員工即文員職中又有時薪制員工,這個范圍到底應如何界定尚需確定。另在以目標為導向的績效考核中,對于工作基本上重復丶與部門KPI聯(lián)系不大且又對其工作內(nèi)容無法量化或量化無甚意義的崗位如復印丶文書丶接線生等考核無太大意義。6. 考核結果的應用及其它∑Ai①.考核結果只評分數(shù)不評等級，以分數(shù)為績效獎金分配的依據(jù)，在同一部門同一職等的人員一同進行分配（但年薪制人員和非年薪制人員應分開）。人力資源部需要重新核定各崗位的職等，使同一職等的人員他們的工作責任丶工作復雜度丶工作難易度丶甚至學歷丶經(jīng)歷等大體相當，這樣才有可比性，也才能將其放在一起進行獎金分配。同一部門內(nèi)不同職等不宜強制分數(shù)分配比例，只在同一職等內(nèi)份配比例。具體獎金分配公式如下：∑Pi個人實得績效獎金= Pi 其中：Ai 為同一職等第i個人理論績效工資，∑Ai為同職等人員理論績效工資之和； Pi為同一職等第i 個人績效考核分數(shù)，∑Pi為同職等人員績效考核分數(shù)之和；②.為使考核起到應有的激勵作用，在保證考核依據(jù)科學合理丶考核過程公平公正的前提下可將考核結果作為調(diào)薪丶晉升丶輪崗甚至末位淘汰的依據(jù)。③.可做為精簡組織結構丶優(yōu)化崗位組合的依據(jù)。通過績效考核可將職能相近丶重疊的部門及人員進行合并，以減少管理幅度，也可將職能重疊丶管理績效低下的中間層減去，減少管理層級。5 / 5
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