【正文】 手段，有不相同的勞動(dòng)條件和作業(yè)環(huán)境，必須受到每種職業(yè)對(duì)勞動(dòng)者能力有相應(yīng)的特定要求的制約。③職業(yè)選擇是一個(gè)過(guò)程，一方面是勞動(dòng)者作為主體主動(dòng)擇業(yè)的過(guò)程，同時(shí)又是職業(yè)選擇勞動(dòng)者的過(guò)程，它是勞動(dòng)者與職業(yè)崗位互相選擇、相互適應(yīng)的過(guò)程。職業(yè)錨指的是“自省的才干、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的模式”。具體說(shuō)，職業(yè)錨是指新員工在早期工作中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)。發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。（一）自我觀的內(nèi)容自我觀主要包含三部分內(nèi)容，共同組成“職業(yè)錨”。（1）自省的才干和能力——以多種作業(yè)環(huán)境中的實(shí)際成功為基礎(chǔ)；（2）自省的動(dòng)機(jī)和需要——以實(shí)際情境中的自我測(cè)試和自我診斷的機(jī)會(huì)，以及他人的反饋為基礎(chǔ)；（3）自省的態(tài)度和價(jià)值觀——以自我與雇用組織和工作環(huán)境的準(zhǔn)則和價(jià)值觀之間的實(shí)際遭遇為基礎(chǔ)。（二）職業(yè)錨的特點(diǎn)要明確“職業(yè)錨”的概念，還要了解以下五個(gè)特點(diǎn)：“職業(yè)錨”定義比工作價(jià)值觀，工作動(dòng)機(jī)的概念更具體、更明確職業(yè)錨產(chǎn)生于最初的工作價(jià)值觀和工作動(dòng)機(jī)之上，但又受到了實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)和自我認(rèn)識(shí)的具體強(qiáng)化。由于實(shí)踐工作成果的偶然性，職業(yè)錨不可能憑各種測(cè)試來(lái)預(yù)測(cè)職業(yè)錨是個(gè)人同工作環(huán)境互動(dòng)作用的產(chǎn)物，在學(xué)校中表現(xiàn)出的潛在才干和能力，在經(jīng)過(guò)實(shí)際工作的多次確認(rèn)和強(qiáng)化之前，并不能成為職業(yè)錨的一部分，個(gè)體的一系列職業(yè)選擇的偶然性，體現(xiàn)出從不適應(yīng)，無(wú)法滿足需要的工作環(huán)境向更和諧環(huán)境移動(dòng)的必然性。在實(shí)踐中選擇、認(rèn)知和強(qiáng)化，這就是“錨”的比喻。職業(yè)錨強(qiáng)調(diào)了能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的互動(dòng)作用我們可能喜歡某類職業(yè)，不斷提高能力，對(duì)此職業(yè)的擅長(zhǎng)又使我們更喜歡它?；蛘呶覀兛赡芟劝l(fā)現(xiàn)自己擅長(zhǎng)于某職業(yè)，漸漸培養(yǎng)起興趣和感情，后來(lái)就越發(fā)精通了。職業(yè)取向中單獨(dú)的動(dòng)機(jī)、能力、價(jià)值觀概念是意義不大的，重要的是突出三者相互作用的整合。職業(yè)錨要在正式工作若干年后才可能被發(fā)現(xiàn)換言之，職業(yè)錨的確定需要各種情境下實(shí)踐工作的反復(fù)檢證方可確認(rèn)。職業(yè)取向的必然性需要一定時(shí)間內(nèi)變化偶然性的累積方可突現(xiàn)。 職業(yè)錨概念傾向于尋求個(gè)人穩(wěn)定的成長(zhǎng)區(qū)域，他并不意味著個(gè)人停止變化或成長(zhǎng)。職業(yè)錨本身會(huì)發(fā)生變化。（三）職業(yè)錨的五種類型斯隆管理研究院的EH施恩教授總結(jié)出五種類型的“職業(yè)錨”，在此我們加以簡(jiǎn)要介紹。技術(shù)／職能能力型職業(yè)錨這一類型的人大多對(duì)管理工作不感興趣，喜歡探討和鉆研技術(shù)，如果有充分的自我選擇條件，他們一般選擇技術(shù)性工作。在作出職業(yè)選擇和決策時(shí)的主要精力放在自己正在干的實(shí)際技術(shù)內(nèi)容或職業(yè)內(nèi)容上。他們認(rèn)為自己的職業(yè)成長(zhǎng)只有在特定的技術(shù)或職能領(lǐng)域才意味著持續(xù)的進(jìn)步，這些領(lǐng)域包括工程技術(shù)、財(cái)務(wù)分析、營(yíng)銷、系統(tǒng)分析等各種領(lǐng)域。比如說(shuō)，一個(gè)技術(shù)／職能型錨型的財(cái)務(wù)分析員希望成為公司的會(huì)計(jì)或?qū)徲?jì)員，最高理想是某公司的財(cái)務(wù)副總裁。他們只對(duì)同“自己的區(qū)域有關(guān)的管理任務(wù)加以接受，對(duì)全面管理則抱有強(qiáng)烈的抵觸。在傳統(tǒng)的由職能型向全面管理型職業(yè)發(fā)展通道上，這一錨型的個(gè)體常經(jīng)歷嚴(yán)重的沖突。為了不損害職業(yè)，他們常無(wú)法拒絕一些全面管理工作，可是這使他們感到害怕或是心煩，無(wú)法勝任。管理能力型職業(yè)錨這一類型的人大多對(duì)管理工作感興趣，責(zé)任感和自控能力強(qiáng)，情商較高，喜歡與人打交道，有強(qiáng)烈的晉升欲望，一般選擇管理性工作。這一類型的人在職業(yè)實(shí)踐中培養(yǎng)出，也相信自己具備勝任責(zé)任管理所必不可少的技能和價(jià)值觀。他們根據(jù)需要在一個(gè)或多個(gè)職能區(qū)展現(xiàn)能力，但他們的最終目標(biāo)是管理本身。他們具有三種能力的強(qiáng)強(qiáng)組合：分析能力——在信息不全或不確定情況下識(shí)別、分析和解決問(wèn)題；人際能力——能影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)和操縱組織各級(jí)人員更有效地完成組織目標(biāo)；感情能力——能夠?yàn)楦星槲C(jī)和人際危機(jī)所激勵(lì)，而不是被打倒，能承擔(dān)高水平的責(zé)任，而不是變得軟弱無(wú)力，能使用權(quán)力而不感覺(jué)內(nèi)疚或羞怯。其他類型的人可能擁有一兩項(xiàng)更強(qiáng)的單項(xiàng)能力，但是管理錨型的人擁有最完善的三項(xiàng)能力的組合。安全／穩(wěn)定型職業(yè)錨安全錨的人追求穩(wěn)定安全的前途，比如工作的安全、體面的收入，有效的退休方案和津貼等等。安全錨的人依賴組織或社區(qū)對(duì)他們能力和需要的識(shí)別和安排。為此他們會(huì)冒險(xiǎn)，也愿意高度服從組織價(jià)值觀和準(zhǔn)則作為交換。安全錨的人也可以區(qū)分出兩種類型的取向，有些人的安全感和穩(wěn)定感來(lái)自給定組織中穩(wěn)定的成員資格；而另一些人的安全、穩(wěn)定源則是以地區(qū)為基礎(chǔ)，包括一種定居、使家庭穩(wěn)定和使自己同化某一社團(tuán)的感情。創(chuàng)造型職業(yè)錨創(chuàng)造錨的個(gè)體有強(qiáng)烈的創(chuàng)造欲望，時(shí)時(shí)追求建立或創(chuàng)造完全屬于自己的成就。他們要求有自主權(quán)、管理能力，能施展自己的特殊才華，但是創(chuàng)造是他們自我擴(kuò)充的核心。他們對(duì)創(chuàng)建新的組織，團(tuán)結(jié)最初的人員，為克服初創(chuàng)期難以應(yīng)付的困難廢寢忘食而又樂(lè)此不疲。而一旦建成，他們就會(huì)厭倦或不適應(yīng)正規(guī)的工作而退出領(lǐng)導(dǎo)層，自愿或不自愿地讓位于總經(jīng)理。成功的企業(yè)家大多出自這種錨型，而他們大多無(wú)法成為出色的總經(jīng)理。自主／獨(dú)立型職業(yè)錨自主錨型的人崇尚自由和自我才能的發(fā)揮，難以忍受限制和約束，對(duì)工作有強(qiáng)烈的感受。這類個(gè)體追求的主要目標(biāo)是隨心所欲地制訂自己的步調(diào)、時(shí)間表，生活方式和工作習(xí)慣，盡可能少地受組織的限制和制約。他們可能是自主性較強(qiáng)的教授，自由職業(yè)者，或是小資產(chǎn)所有者、小型組織的成員。技術(shù)／職能錨的個(gè)體也可以是從事這些職業(yè)，但是他們很少為了自由的需要而放棄晉升的機(jī)會(huì)，為了更高的地位、收入，他們可以自由的個(gè)人生活方式做交換。創(chuàng)造錨型的個(gè)體同樣會(huì)擁有很多自主權(quán)，但他們關(guān)心的不是自由本身，而是全力以赴地建立自主的職業(yè)目標(biāo)。職業(yè)錨的五種類型不一定能涵蓋所有職業(yè)類型，在測(cè)試職業(yè)早期以外的人員中也沒(méi)有顯示出完全的可分性。在職業(yè)實(shí)踐的客觀因素之外，是否還有影響職業(yè)取向的其他重要因素呢？職業(yè)錨的理論距離成熟和完善還有一定差距，但它提供了一個(gè)獨(dú)特的視角，在職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)管理實(shí)踐方面提供了新的理論基礎(chǔ)。 職業(yè)管理一、職業(yè)管理的方式 識(shí)別和發(fā)展員工的個(gè)人才能 管理職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的一個(gè)重要部分就是一個(gè)管理崗位的目錄。這個(gè)目錄引導(dǎo)人們注意員工的發(fā)展需要，這既包括他們當(dāng)前的工作，又包括其可能被提升到的管理性崗位，這個(gè)過(guò)程的一個(gè)相當(dāng)重要的部分，是識(shí)別潛力大的員工，他們可能作為那些空缺崗位的管理者的替代者而被推薦，這些崗位多是由于重新分配，退休或其他原因而出現(xiàn)空缺的。 識(shí)別和發(fā)展個(gè)人的才能是所有管理者應(yīng)該認(rèn)真扮演的一個(gè)角色。當(dāng)他們進(jìn)行正式的評(píng)估時(shí)，他們應(yīng)該關(guān)心其下屬在管理或先進(jìn)技術(shù)上的潛能，并鼓勵(lì)其朝那個(gè)方向發(fā)展。除直接管理者之外，在組織里還有其他成員有能力評(píng)價(jià)、推薦和承諾資助員工。強(qiáng)調(diào)發(fā)展人力資本并將其轉(zhuǎn)化為利潤(rùn)的組織顯然有它們所需的才能，而且它們中的一些可以共享。一些公司——花旗銀行、施樂(lè)公司、米勒公司和沃爾瑪公司等——已經(jīng)變成“學(xué)院”式公司，它們主動(dòng)提供一批有才能的管理者給那些其自身缺乏良好的管理職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的組織。 運(yùn)用評(píng)估中心早在20世紀(jì)50年代中期，由布雷道格拉斯和他在AT＆T的同事所提出的管理評(píng)估中心就被認(rèn)為是對(duì)人員進(jìn)行評(píng)估的最有價(jià)值的方法之一。評(píng)估中心是一個(gè)讓個(gè)人參與到模擬工作情形中，并對(duì)其表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過(guò)程。這個(gè)評(píng)估中心的普及可歸因于它的能力，因?yàn)樗鰪?qiáng)了一個(gè)組織挑選能在管理崗位上成功地完成任務(wù)的員工的能力，或幫助和促進(jìn)員工發(fā)展技能的提高以適合當(dāng)前的工作崗位的要求的能力。這些中心可能使用公文處理的練習(xí)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等討論過(guò)的方法。在加州高速公路巡警學(xué)院（California Highway Patrol Academy）管理評(píng)估中心里，評(píng)估中心方案中的各種活動(dòng)都顯示如下：加州高速公路巡警（CHP）評(píng)估中心項(xiàng)目執(zhí)行此評(píng)估前一周 對(duì)所有評(píng)估員進(jìn)行5天的培訓(xùn)星期一——. 評(píng)估員評(píng)估練習(xí)。 對(duì)參加者送行介紹。星期一——. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：參加者被分為兩個(gè)組，每組6個(gè)人，3名評(píng)估員觀察；每名評(píng)估員觀察2名參加者。 評(píng)估員準(zhǔn)備這個(gè)練習(xí)最后的報(bào)告。 公文處理練習(xí)：每一個(gè)參加者分別在3小時(shí)里處理31件公文。 評(píng)估員對(duì)公文處理練習(xí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，并準(zhǔn)備明天的公文處理的面試。星期二——. 參加者參加一個(gè)40分鐘的閱讀測(cè)試（戴維斯閱讀測(cè)試）。 評(píng)估員和參加者一起評(píng)估公文處理練習(xí)中觀測(cè)到的情況，并準(zhǔn)備有關(guān)此練習(xí)的最后報(bào)告。星期三——A..M. 參加者完成一個(gè)個(gè)人的分析練習(xí)，并就這個(gè)問(wèn)題的解決準(zhǔn)備一個(gè)7分鐘的即席講演給在座的評(píng)估員小組。 參加者開始對(duì)在座的評(píng)估員小組進(jìn)行即席講演。星期三——. 即席講演一直延續(xù)到下午。 參加者被分散回到工作崗位。 評(píng)估員準(zhǔn)備此練習(xí)的最后報(bào)告。 監(jiān)督者準(zhǔn)備明天每一個(gè)候選人的討論。星期四——全天 根據(jù)3天來(lái)評(píng)估員對(duì)每一個(gè)參加者全部練習(xí)中所觀測(cè)到的情況進(jìn)行整合，要在每一個(gè)所評(píng)估的技能上達(dá)成一個(gè)雙方都同意的評(píng)估結(jié)論，并且對(duì)有特殊發(fā)展的人員加以推薦。在45天內(nèi) 評(píng)估員在參加者的工作崗位上與參加者及其監(jiān)督者一同來(lái)討論評(píng)估員小組的觀測(cè)結(jié)果。在60天內(nèi) 參加者和監(jiān)督者共同完成一個(gè)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃來(lái)幫助參加者提高其技能。 所有練習(xí)和培訓(xùn)都在CHP學(xué)院現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行。 參與這些活動(dòng)可以提供提升所要求的具有代表性的行為模式。在評(píng)估中心的最后階段，評(píng)估員的觀察被融合和整合，以用來(lái)勾畫出參加者的需要和優(yōu)勢(shì)的全面框架。通常，提交給上級(jí)管理部門一份報(bào)告，并且及時(shí)將反饋傳達(dá)給參加者。 人們?cè)絹?lái)越重視評(píng)估中心程序的有效性。當(dāng)進(jìn)行工作測(cè)試時(shí)，提供的評(píng)估必須是有效的。在評(píng)估中心使用之前，就應(yīng)該通過(guò)工作分析來(lái)決定需要研究的特征或能力。評(píng)估中心所使用的各種練習(xí)應(yīng)該能夠反映出正在被評(píng)估的那個(gè)人的工作情況，例如，練習(xí)應(yīng)該具有內(nèi)容的有效性。當(dāng)評(píng)估中心的方法論易于內(nèi)容的有效性時(shí)，同時(shí)在許多情況下也就看到了預(yù)測(cè)的有效性。研究發(fā)現(xiàn)，在工作的評(píng)估和未來(lái)業(yè)績(jī)之間有很強(qiáng)的正相關(guān)性。 同九個(gè)組織心理學(xué)家的電話訪談（他們已經(jīng)使用評(píng)估中心做過(guò)廣泛的試驗(yàn)）顯示出以下傾向：日益增長(zhǎng)的關(guān)于評(píng)估中心的興趣，從銷售到開發(fā)有一個(gè)急劇的轉(zhuǎn)變；在目前的模仿和業(yè)績(jī)記錄中增加了計(jì)算機(jī)的使用；評(píng)估中非管理人員的增加，更為注重細(xì)節(jié)地聚焦于行為的描述而不是成功執(zhí)行者的特征；公共部門中評(píng)估中心的使用增多。一個(gè)應(yīng)試者報(bào)告：“在公共部門中存在著巨大的誘惑力，誘導(dǎo)評(píng)估中心對(duì)某事進(jìn)行測(cè)試，以便形成一個(gè)有效，可靠、公正和工作氣氛濃厚的環(huán)境?！? 雖然評(píng)估中心已被證實(shí)能非常有效地識(shí)別管理才能，并有助于個(gè)人發(fā)展，但是應(yīng)該指出，這種方法更適用于那些擅長(zhǎng)于人際溝通且能夠影響他人的人。有些人發(fā)現(xiàn)在他們將參加測(cè)試作為一種威脅時(shí)，很難表現(xiàn)出他們最好的一面。評(píng)估中心人員執(zhí)行練習(xí)和提供反饋給參加者的方式將在個(gè)人如何對(duì)此訓(xùn)練做出反應(yīng)過(guò)程中起著主要的作用。管理崗位是評(píng)估中心常見(jiàn)的目標(biāo)對(duì)象。然而，評(píng)估中心方法的適應(yīng)性也使之可用于非管理崗位上，如銷售。一種方法就是對(duì)申請(qǐng)者括放錄制在一個(gè)錄像帶上的計(jì)劃說(shuō)明書，然后采用一種多項(xiàng)選擇題的測(cè)試法來(lái)觀測(cè)其如何對(duì)所描述的情況做出反應(yīng)。 確定個(gè)人的發(fā)展需要 由于每個(gè)管理崗位的需要和每個(gè)人完成它所需的資格都不同，任何兩個(gè)管理者都不可能有相同的發(fā)展需要，就某個(gè)人而言，自我發(fā)展可能包括提高其寫報(bào)告的能力、溝通的能力和主持會(huì)議的能力。而對(duì)另外的一個(gè)人而言，它可能就需要發(fā)展人際關(guān)系技能以便溝通和更有效地與一個(gè)多樣化的工作小組相協(xié)助。階段性的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估可以提供一個(gè)基準(zhǔn)，以決定每個(gè)管理者的晉升。而在此期間討論評(píng)估方法的會(huì)議又是種種試圖進(jìn)行自我完善的一個(gè)必要部分。 快速道項(xiàng)目，這種項(xiàng)目鼓勵(lì)年輕有為的經(jīng)理留在公司里，促使他們比其他人晉升得更快。在幫助個(gè)人規(guī)劃他們的職業(yè)時(shí)，對(duì)于組織而言，承認(rèn)這一點(diǎn)是非常重要的，即今天年輕的管理者正在尋找有意義的培訓(xùn)任務(wù)，這些培訓(xùn)任務(wù)是有趣的且?guī)в刑魬?zhàn)、責(zé)任和授權(quán)的感覺(jué)。他們也更加關(guān)心其在組織中的工作將對(duì)社會(huì)做出的貢獻(xiàn)。不幸的是，他們經(jīng)常被給予其認(rèn)為是低級(jí)的、枯燥的和包括許多“毫無(wú)創(chuàng)造性的工作”的活動(dòng)的責(zé)任。一些組織正在試圖為潛力大的年輕管理者提供一個(gè)快速道項(xiàng)目來(lái)留住他們，這個(gè)項(xiàng)目能夠使之晉升的比其他那些潛能較低的人員更快。一個(gè)快速道項(xiàng)目可以提供一個(gè)相對(duì)快的晉升——橫向的崗位輪換或晉升——通過(guò)一定數(shù)量的管理崗位的輪換，要求承擔(dān)不同的組織職責(zé)；它也能夠提供一些制定有意義的決策的機(jī)會(huì)。 導(dǎo)師制 當(dāng)一個(gè)人同周圍的男男女女談?wù)撈涔ぷ鹘?jīng)歷時(shí)，通常會(huì)聽到他們提到那些在工作中對(duì)之產(chǎn)生影響的人。他們通常是指直接管理者，這些人作為職業(yè)開發(fā)者特別讓人受益匪淺。但是，他們也會(huì)提到組織中更高層的其他人員，這些人在其職業(yè)發(fā)展過(guò)程中給予指導(dǎo)及支持。這些對(duì)下級(jí)員工進(jìn)行指導(dǎo)、提醒和鼓勵(lì)的經(jīng)理和管理者就被稱為導(dǎo)師。導(dǎo)師是指企業(yè)中富有經(jīng)驗(yàn)的、生產(chǎn)效率高的資深員工，他們負(fù)有開發(fā)經(jīng)驗(yàn)不足的員工（被指導(dǎo)者）的責(zé)任。大多數(shù)導(dǎo)師關(guān)系是基于導(dǎo)師和受助者的共同興趣或共同的價(jià)值觀而形成的。有研究表明，具有某些個(gè)性特征的員工（有對(duì)權(quán)力和成功的強(qiáng)烈需求、情緒穩(wěn)定、具有較強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)能力等）更有可能去尋找導(dǎo)師并能得到導(dǎo)師的賞識(shí)。企業(yè)可將成功的高級(jí)員工和缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的員工安排在一起工作，形成導(dǎo)師關(guān)系。 首先，制定導(dǎo)師指導(dǎo)計(jì)劃，盡管許多導(dǎo)師關(guān)系是通過(guò)非正式的方式建立的，但正式的導(dǎo)師計(jì)劃具有顯著優(yōu)點(diǎn)：它能確保所有的員工都能找到導(dǎo)師，并能得到幫助；使指導(dǎo)與被指導(dǎo)關(guān)系的參與者知道企業(yè)的期望值。正式的導(dǎo)師關(guān)系也存有局限性，即人為的導(dǎo)師關(guān)系使導(dǎo)師可能無(wú)法向被指導(dǎo)者提供有效的咨詢或培訓(xùn)。 其次，指導(dǎo)關(guān)系的收益。導(dǎo)師和受助者都能從輔導(dǎo)關(guān)系中獲益。導(dǎo)師為受助者提供職業(yè)支持和心理支持，以及更強(qiáng)的晉升能力、加薪和在組織中的影響力；也培養(yǎng)了導(dǎo)師的人際交往能力并增強(qiáng)其對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)