【正文】 適應和融入組織，為未來職業(yè)成功作好準備。主要任務是繼續(xù)保持已有職業(yè)成就，維護自尊，準備引退。進入工作世界16歲～25歲?；A(chǔ)培訓16歲～25歲。職業(yè)中期危險階段35歲～45歲，主要任務是：①現(xiàn)實地估價自己的進步、職業(yè)抱負及個人前途；②就接受現(xiàn)狀或者爭取看得見的前途作出具體選擇；③建立與他人的良師關(guān)系。離開組織或職業(yè)——退休在失去工作或組織角色之后，面臨兩大問題或任務：①保持一種認同感，適應角色、生活方式和生活標準的急劇變化；②保持一種自我價值觀，運用自己積累的經(jīng)驗和智慧，以各種資源角色，對他人進行傳、幫、帶。其中，施恩的理論較為豐富，階段劃分依據(jù)更為科學、實際。在這一階段中，人們一般還沒有正式參加工作，而是通過各種方式接受教育。良好的教育幾乎成為未來職業(yè)發(fā)展的必要條件。進入組織階段（1825歲）這一階段同工作準備階段有所交疊，因為事實上大多數(shù)接受高等教育的人同時也開始通過多種非正式的工作接觸社會了，沒有機會接受高等教育的人更是如此。這一階段的最主要問題是“現(xiàn)實的震蕩”?！艾F(xiàn)實的震蕩”會造成員工喪失信心。新員工不切實際的期望不僅源于教育過程，而且可以出自嚴格的招聘篩選過程或是對組織各種規(guī)章制度的認識中。（2）自我管理旨在指導人們正確地評估自己的抱負，制定具體的目標、討論預測環(huán)境中的障礙，制訂解決的辦法。勝任現(xiàn)時的工作、力求在選定的具體領(lǐng)域獲得成功是重要任務之一。同時他們又處于組建新的家庭，體會做家庭重要成員感受的年齡。大量事實證明，在職業(yè)早期得到組織真誠幫助的員工對組織顯示出很高的忠誠度。體力、精力都不復以往，他們常感到難以跟上工作變化節(jié)奏，疲于奔命。比如鼓勵他們發(fā)展新技能、安排他們輔助年輕人，設計自我評估活動等等。停滯的原因可能是個人性的，也可能是組織性的。認識到這一點就可以避免挫折感。他們有真正的失敗感，組織應該幫助他們。企業(yè)應該注意的是：雖然不能保證員工終生留在企業(yè)里，但是不斷提高員工的聘用價值仍是更為有益的。老人常被看作是非一專多能的、沒有創(chuàng)造力的、故步自封的和缺乏適應性的，這些偏見會使員工在職業(yè)晚期保持高效工作變得很難。組織可通過以下方式幫助處于職業(yè)晚期的員工：（1）認真審視人力資源政策中對資深員工會產(chǎn)生影響的各種傳統(tǒng)做法；（2）調(diào)查資深員工的需要；（3）提供模擬退休的中長期休假；（4）發(fā)展退休計劃；（5）提供多種彈性工作方式以供選擇。職業(yè)錨是人們對自己職業(yè)意向的定位，是在選擇職業(yè)時所看重的那一部分，也是在選擇職業(yè)和自我職業(yè)發(fā)展時的圍繞中心。由此可見，職業(yè)期望有以下特點：①職業(yè)期望是來自勞動者個體方面的行為；②職業(yè)期望是勞動者從事某種職業(yè)的一種希望、愿望，心愿和向往；③職業(yè)期望不是空想、幻想，而是勞動者的一種主動追求。職業(yè)選擇，是勞動者依照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。③職業(yè)選擇是一個過程，一方面是勞動者作為主體主動擇業(yè)的過程，同時又是職業(yè)選擇勞動者的過程，它是勞動者與職業(yè)崗位互相選擇、相互適應的過程。（一）自我觀的內(nèi)容自我觀主要包含三部分內(nèi)容，共同組成“職業(yè)錨”。在實踐中選擇、認知和強化，這就是“錨”的比喻。職業(yè)錨要在正式工作若干年后才可能被發(fā)現(xiàn)換言之，職業(yè)錨的確定需要各種情境下實踐工作的反復檢證方可確認。（三）職業(yè)錨的五種類型斯隆管理研究院的E在作出職業(yè)選擇和決策時的主要精力放在自己正在干的實際技術(shù)內(nèi)容或職業(yè)內(nèi)容上。在傳統(tǒng)的由職能型向全面管理型職業(yè)發(fā)展通道上，這一錨型的個體常經(jīng)歷嚴重的沖突。他們根據(jù)需要在一個或多個職能區(qū)展現(xiàn)能力，但他們的最終目標是管理本身。安全錨的人依賴組織或社區(qū)對他們能力和需要的識別和安排。他們要求有自主權(quán)、管理能力，能施展自己的特殊才華，但是創(chuàng)造是他們自我擴充的核心。自主／獨立型職業(yè)錨自主錨型的人崇尚自由和自我才能的發(fā)揮，難以忍受限制和約束，對工作有強烈的感受。創(chuàng)造錨型的個體同樣會擁有很多自主權(quán)，但他們關(guān)心的不是自由本身，而是全力以赴地建立自主的職業(yè)目標。這個目錄引導人們注意員工的發(fā)展需要，這既包括他們當前的工作，又包括其可能被提升到的管理性崗位，這個過程的一個相當重要的部分，是識別潛力大的員工，他們可能作為那些空缺崗位的管理者的替代者而被推薦，這些崗位多是由于重新分配，退休或其他原因而出現(xiàn)空缺的。強調(diào)發(fā)展人力資本并將其轉(zhuǎn)化為利潤的組織顯然有它們所需的才能，而且它們中的一些可以共享。評估中心是一個讓個人參與到模擬工作情形中，并對其表現(xiàn)做出評價的過程。 對參加者送行介紹。 評估員對公文處理練習進行評價和打分，并準備明天的公文處理的面試。 參加者開始對在座的評估員小組進行即席講演。 監(jiān)督者準備明天每一個候選人的討論。 所有練習和培訓都在CHP學院現(xiàn)場進行。 人們越來越重視評估中心程序的有效性。當評估中心的方法論易于內(nèi)容的有效性時，同時在許多情況下也就看到了預測的有效性?！? 雖然評估中心已被證實能非常有效地識別管理才能，并有助于個人發(fā)展，但是應該指出，這種方法更適用于那些擅長于人際溝通且能夠影響他人的人。然而，評估中心方法的適應性也使之可用于非管理崗位上，如銷售。階段性的業(yè)績評估可以提供一個基準，以決定每個管理者的晉升。他們也更加關(guān)心其在組織中的工作將對社會做出的貢獻。 導師制 當一個人同周圍的男男女女談論其工作經(jīng)歷時，通常會聽到他們提到那些在工作中對之產(chǎn)生影響的人。導師是指企業(yè)中富有經(jīng)驗的、生產(chǎn)效率高的資深員工，他們負有開發(fā)經(jīng)驗不足的員工（被指導者）的責任。 首先，制定導師指導計劃，盡管許多導師關(guān)系是通過非正式的方式建立的，但正式的導師計劃具有顯著優(yōu)點：它能確保所有的員工都能找到導師，并能得到幫助；使指導與被指導關(guān)系的參與者知道企業(yè)的期望值。導師為受助者提供職業(yè)支持和心理支持，以及更強的晉升能力、加薪和在組織中的影響力；也培養(yǎng)了導師的人際交往能力并增強其對自身價值的認。 其次，指導關(guān)系的收益。有研究表明，具有某些個性特征的員工（有對權(quán)力和成功的強烈需求、情緒穩(wěn)定、具有較強的環(huán)境適應能力等）更有可能去尋找導師并能得到導師的賞識。但是，他們也會提到組織中更高層的其他人員，這些人在其職業(yè)發(fā)展過程中給予指導及支持。一些組織正在試圖為潛力大的年輕管理者提供一個快速道項目來留住他們，這個項目能夠使之晉升的比其他那些潛能較低的人員更快。 快速道項目，這種項目鼓勵年輕有為的經(jīng)理留在公司里，促使他們比其他人晉升得更快。 確定個人的發(fā)展需要 由于每個管理崗位的需要和每個人完成它所需的資格都不同，任何兩個管理者都不可能有相同的發(fā)展需要，就某個人而言，自我發(fā)展可能包括提高其寫報告的能力、溝通的能力和主持會議的能力。評估中心人員執(zhí)行練習和提供反饋給參加者的方式將在個人如何對此訓練做出反應過程中起著主要的作用。 同九個組織心理學家的電話訪談（他們已經(jīng)使用評估中心做過廣泛的試驗）顯示出以下傾向：日益增長的關(guān)于評估中心的興趣，從銷售到開發(fā)有一個急劇的轉(zhuǎn)變；在目前的模仿和業(yè)績記錄中增加了計算機的使用；評估中非管理人員的增加，更為注重細節(jié)地聚焦于行為的描述而不是成功執(zhí)行者的特征；公共部門中評估中心的使用增多。在評估中心使用之前，就應該通過工作分析來決定需要研究的特征或能力。在評估中心的最后階段，評估員的觀察被融合和整合，以用來勾畫出參加者的需要和優(yōu)勢的全面框架。在45天內(nèi) 評估員在參加者的工作崗位上與參加者及其監(jiān)督者一同來討論評估員小組的觀測結(jié)果。 參加者被分散回到工作崗位。 評估員和參加者一起評估公文處理練習中觀測到的情況，并準備有關(guān)此練習的最后報告。 評估員準備這個練習最后的報告。這些中心可能使用公文處理的練習、無領(lǐng)導小組討論等討論過的方法。 運用評估中心早在20世紀50年代中期，由布雷當他們進行正式的評估時，他們應該關(guān)心其下屬在管理或先進技術(shù)上的潛能，并鼓勵其朝那個方向發(fā)展。在職業(yè)實踐的客觀因素之外，是否還有影響職業(yè)取向的其他重要因素呢？職業(yè)錨的理論距離成熟和完善還有一定差距，但它提供了一個獨特的視角，在職業(yè)計劃和職業(yè)管理實踐方面提供了新的理論基礎(chǔ)。他們可能是自主性較強的教授，自由職業(yè)者，或是小資產(chǎn)所有者、小型組織的成員。而一旦建成，他們就會厭倦或不適應正規(guī)的工作而退出領(lǐng)導層，自愿或不自愿地讓位于總經(jīng)理。安全錨的人也可以區(qū)分出兩種類型的取向，有些人的安全感和穩(wěn)定感來自給定組織中穩(wěn)定的成員資格；而另一些人的安全、穩(wěn)定源則是以地區(qū)為基礎(chǔ)，包括一種定居、使家庭穩(wěn)定和使自己同化某一社團的感情。其他類型的人可能擁有一兩項更強的單項能力，但是管理錨型的人擁有最完善的三項能力的組合。管理能力型職業(yè)錨這一類型的人大多對管理工作感興趣，責任感和自控能力強，情商較高，喜歡與人打交道，有強烈的晉升欲望，一般選擇管理性工作。比如說，一個技術(shù)／職能型錨型的財務分析員希望成為公司的會計或?qū)徲媶T，最高理想是某公司的財務副總裁。施恩教授總結(jié)出五種類型的“職業(yè)錨”，在此我們加以簡要介紹。 職業(yè)錨概念傾向于尋求個人穩(wěn)定的成長區(qū)域，他并不意味著個人停止變化或成長?；蛘呶覀兛赡芟劝l(fā)現(xiàn)自己擅長于某職業(yè)，漸漸培養(yǎng)起興趣和感情，后來就越發(fā)精通了。（二）職業(yè)錨的特點要明確“職業(yè)錨”的概念，還要了解以下五個特點：“職業(yè)錨”定義比工作價值觀，工作動機的概念更具體、更明確職業(yè)錨產(chǎn)生于最初的工作價值觀和工作動機之上，但又受到了實踐工作經(jīng)驗和自我認識的具體強化。具體說，職業(yè)錨是指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認識。②盡管勞動者是擇業(yè)主體，但不能隨心所欲任意進行選擇。職業(yè)期望直接反映著每個人的職業(yè)價值觀，每種職業(yè)各有其特性，不同人對職業(yè)特性可能有不同的評價和取向，這就是所謂的職業(yè)價值觀。也就是希望自己從事某項職業(yè)的態(tài)度傾向?！泵總€人選擇什么職業(yè)，是同其職業(yè)期望密切相關(guān)的。準備退休對資深員工來說似乎更加重要，這意味著要結(jié)束幾十年的工作生涯過完全不同的生活。在這個階段里，一方面要對抗衰老保持工作中的創(chuàng)造性，另一方面又要做好從工作中解脫出來的準備。組織可以強調(diào)持續(xù)變化的現(xiàn)實和對持續(xù)學習的需要，督促員工不斷更新知識。技術(shù)的改進，或競爭的激烈程度使工作的方式方法本身也變化了。組織忽視了員工晉升需要，或無法提供足夠的機會則是組織原因。（2）職業(yè)停滯：指在工作中晉升緩慢而且繼續(xù)升遷的希望極大減小的情況。變老的征兆加之開始有親朋故去，這一年齡的人開始意識到年齡、家庭的變化和死亡的接近，所有這些因素都造成壓力，產(chǎn)生中年危機。職業(yè)中期的特征是對支配職業(yè)早期的生活方式進行重新確認，提煉出新的生活結(jié)構(gòu)，新的生活結(jié)構(gòu)同原先的相比可能保持一致，也可能不同，員工在這一階段回顧已經(jīng)實現(xiàn)的目標，并且決定今后還可以爭取什么目標，職業(yè)中期面臨的問題有兩個：中年危機和職業(yè)停滯。組織可以對員工給予咨詢等形式的幫助，提供機會協(xié)助處于這一時期的員工找到新的良師益友，指導他們順利渡過適應期。另一項重要任務超出工作本身，即對成人世界的適應，這一階段的個體離開了家長、學校的庇護，結(jié)束了青少年時期的集體生活，開始步入成人世界。在權(quán)利同責任高度下放的企業(yè)中，教會員工自我管理的技巧格外重要，就員工個人而言，學會進行自我管理可使其在整個職業(yè)生中受益匪淺。當問題出現(xiàn)時他們就不會感到突兀和震驚，反而會覺得很自然。組織可以用工作實際展示和推行自我管理幫助員工克服“現(xiàn)實的震蕩”，盡快投入到工作中去。而且很難得到預期的指導、幫助和評價，從而又產(chǎn)生失望。學會適應和融入一個組織是十分重要的，學會如何去盡快適應比適應的結(jié)果本身更加重要。而正確的發(fā)展職業(yè)觀念對未來職業(yè)發(fā)展中的潛力、后勁以及適應職業(yè)變化能力十分重要。這一階段主要任務有三項：首先，確定最初的職業(yè)取向；其次，接受一套系統(tǒng)的教育以利貫徹職業(yè)取向；最后，也是最重要的是，在經(jīng)歷少年期、青春期和成年期的早期之后，形成適合自己的發(fā)展職業(yè)觀念。每個階段的職業(yè)狀態(tài)、職業(yè)發(fā)展任務，以施恩的理論作為主要參考。在人生職業(yè)后期階段，衰退和離職是職業(yè)生涯的尾聲和結(jié)束，而且不同的人衰退和離職年齡不相同，因此衰退和離職也突出單列為一個階段，正是因為施恩教授劃分職業(yè)周期階段是依據(jù)職業(yè)狀態(tài)和職業(yè)行為及發(fā)展過程的重要性，又因為每人經(jīng)歷某一職業(yè)階段的年齡有別，所以，他只給出一個大致的年齡跨度，并在職業(yè)階段所示年齡上有所交叉。衰退和離職階段一般在40歲之后到退休期間，不同的人在不同的年齡會衰退或離職。早期職業(yè)的正式成員資格17歲～30歲，主要任務是：①承擔責任：成功地履行第一次工作分配的任務；②發(fā)展和展示自己的技能和專長，為提升或進入其他領(lǐng)域的橫向職業(yè)打基礎(chǔ)；③根據(jù)自身才干和價值觀，根據(jù)組織中的機會和約束，重估當初追求的職業(yè)，決定是否留在這個組織或職業(yè)中，或者在自己的需要、組織約束和機會之間尋求一種更好的配合。個人成為一個組織的成員。四、施恩的職業(yè)生涯發(fā)展理論美國的施思教授立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務，將職業(yè)生涯分為9個階段。主要任務是對早期職業(yè)生涯重新評估，強化或轉(zhuǎn)變自己的職業(yè)理想，選定職業(yè)，努力工作，有所成就。主要任務是在獲取足量信息基礎(chǔ)上，盡量選擇一種合適的、較為滿意的職業(yè)。三、格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展理論金斯伯格和薩柏是從人生不同年齡段對職業(yè)的需求與態(tài)度，來劃分職業(yè)生涯階段的，格林豪斯與之不同，他研究人生不同年齡段職業(yè)發(fā)展的主要任務，并以此將職業(yè)生涯發(fā)展劃分為5個階段。這一階段屬于退休階段，我國一般男性員工的退休年齡在60歲左右，而西方，例如在北美則一般在65歲左右。在這一時期，有部分人也可能作出新的職業(yè)選擇，重新調(diào)整自己的職業(yè)生涯；也有部分人可能進入“事業(yè)高原