【正文】 源戰(zhàn)略相關(guān)問(wèn)題？　　■ 從企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展來(lái)看，企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量　　■ 企業(yè)人力資源管理體系面臨的主要問(wèn)題與問(wèn)題解決方案　　■ 為了發(fā)展企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，需要什么樣的能力以及具備這些能力的人力資源　　■ 要使人力資源體系能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源管理制度應(yīng)該如何與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接、相匹配，即制度匹配與制度銜接問(wèn)題　　■ 如何執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略，即怎么樣把人力資源戰(zhàn)略落在實(shí)處　　2．戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是一種系統(tǒng)的思維方法和工具。它既是一個(gè)過(guò)程，同時(shí)也是一套人力資源規(guī)劃的方法論系統(tǒng)?！　〉诙?jié) 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容　　人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括兩個(gè)部分：一個(gè)是分析與確認(rèn)人力資源各方面，包括數(shù)量、能力、效率、制度所存在的缺口；另一個(gè)是找出填補(bǔ)缺口的方法?！　∪肆Y源規(guī)劃的內(nèi)容又具體表現(xiàn)為四種計(jì)劃：接替晉升計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、素質(zhì)提升計(jì)劃以及退休解聘計(jì)劃?！　〉谌?jié) 人力資源規(guī)劃的作用　　人力資源規(guī)劃的一般性作用：通過(guò)人力資源規(guī)劃，使企業(yè)的人力資源在數(shù)量上、制度上和效率上與企業(yè)的戰(zhàn)略要求保持一致性。　　人力資源規(guī)劃的具體作用：　　■ 支持企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型；　　■ 把企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)踐與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)；　　■ 整合人力資源各個(gè)版塊的功能；　　■ 促進(jìn)人力資源各個(gè)版塊之間的合作；　　■ 增強(qiáng)變革環(huán)境下的人力資源能力；　　■ 加強(qiáng)員工參與和對(duì)人力資源的理解；　　■ 提高現(xiàn)有人力資源政策的員工認(rèn)可度；　　■ 促進(jìn)人力資源管理政策溝通；　　■ 改善人力資源預(yù)算控制；　　■ 改善薪酬福利計(jì)劃；　　■ 提高員工工作能力和工作積極性；　　■ 協(xié)調(diào)潛在的人力資源問(wèn)題；　　■ 增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)效率；　　■ 有效管理人工成本。 　　第四節(jié) 人力資源規(guī)劃的基本程序與主要方法　　傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃的基本程序：　　■ 人力資源供給分析　　■ 企業(yè)需求分析　　■ 供需比較分析　　■ 人力資源政策與措施　　■ 評(píng)估、調(diào)整、控制、更新　　人力資源需求預(yù)測(cè)是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人員需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行分析。人力資源需求預(yù)測(cè)方法可分為兩大類：定型預(yù)測(cè)方法與定量預(yù)測(cè)方法。常用的定性預(yù)測(cè)方法有經(jīng)理判斷法、德?tīng)柗品ǖ?，常?jiàn)的定量預(yù)測(cè)方法則包括生產(chǎn)函數(shù)模型法、多元回歸分析法等?！　∪肆Y源供給預(yù)測(cè)包括兩個(gè)內(nèi)容：一是內(nèi)部供給預(yù)測(cè)，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來(lái)變動(dòng)情況，確定未來(lái)能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量；另一種是對(duì)外部人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，確定未來(lái)可能的各類人員供給狀況。常見(jiàn)的人力資源供給預(yù)測(cè)方法有人力資源盤點(diǎn)法、替換單法以及馬爾科夫模型法等?！　〉谖骞?jié) 人力資源規(guī)劃的主要模型　　人力資源規(guī)劃的主要模型包括傳統(tǒng)模型和系統(tǒng)研究模型。傳統(tǒng)模型主要是基于業(yè)務(wù)和工作量、基于供需平衡以及基于流程的。系統(tǒng)研究模型則側(cè)重于戰(zhàn)略、系統(tǒng)、機(jī)制與能力。第七章 戰(zhàn)略性薪酬問(wèn)題◆ 學(xué)習(xí)目的和要求　　通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，了解戰(zhàn)略性薪酬的定義和含義，了解國(guó)外和國(guó)內(nèi)在此領(lǐng)域的研究概況，掌握主要的戰(zhàn)略性薪酬管理的方法，了解戰(zhàn)略性的薪酬管理的趨勢(shì)對(duì)人力資源經(jīng)理的新要求?！　　?本章主要內(nèi)容　　第一節(jié) 薪酬的基本問(wèn)題　　薪酬管理的基本板塊　　薪酬實(shí)際上是由基本薪酬、變動(dòng)薪酬加上福利薪酬這么三個(gè)板塊構(gòu)成的一個(gè)整體?！　⌒匠旯芾淼氖髥?wèn)題　　這十個(gè)問(wèn)題的來(lái)源：是基于薪酬問(wèn)題的三個(gè)板塊及其形成的管理子系統(tǒng)而來(lái)的?！　“ǎ骸　　?憑什么支付基本薪酬（員工基本薪酬的依據(jù)是什么）　　◆ 一個(gè)企業(yè)所支付的基本薪酬與外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所支付的薪酬保持一種什么樣的關(guān)系以便保證所支付薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力？　　◆ 一個(gè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該怎么樣設(shè)計(jì)？簡(jiǎn)單的說(shuō)，也就是一個(gè)企業(yè)的薪酬差別應(yīng)該怎么樣設(shè)計(jì)？　　◆ 憑什么支付獎(jiǎng)金　　◆ 支付多少獎(jiǎng)金　　◆ 用什么樣的方式支付獎(jiǎng)金　　◆ 一個(gè)企業(yè)的福利支付如何符合國(guó)家的法律要求　　◆ 企業(yè)自主福利如何發(fā)揮它的人力資源管理功能，成為企業(yè)人力資源管理的好幫手？　　◆ 一個(gè)企業(yè)的薪酬體系怎樣與戰(zhàn)略相聯(lián)系？　　◆ 一個(gè)企業(yè)的薪酬體系怎樣最好的制度化？或者說(shuō)如何制定一套最好的薪酬制度體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)的薪酬哲學(xué)、薪酬實(shí)踐？　　薪酬管理的重要性　　如果一個(gè)企業(yè)想獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，它必須重視薪酬問(wèn)題，不能忽視薪酬問(wèn)題?！　〉诙?jié) 如何來(lái)設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略的薪酬體系　　從戰(zhàn)略的角度思考薪酬體系構(gòu)建的思路、薪酬戰(zhàn)略的本質(zhì)、戰(zhàn)略性薪酬的思考方法以及基于戰(zhàn)略的薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟。　　一、兩種不同的思路　　在薪酬管理的過(guò)程中，實(shí)際上有兩種不同的管理方法。一種是基于戰(zhàn)略的，一種是基于日常運(yùn)轉(zhuǎn)的?！　《?、薪酬戰(zhàn)略的本質(zhì)　　從本質(zhì)的角度來(lái)說(shuō)，薪酬戰(zhàn)略實(shí)際上有三個(gè)含義：　　1．薪酬體系是權(quán)變的　　2．薪酬管理體系必須與企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、人力資源管理體系和企業(yè)的戰(zhàn)略以及整個(gè)企業(yè)的管理體系相匹配　　3．薪酬戰(zhàn)略實(shí)際上是一種從屬的戰(zhàn)略　　三、怎樣以問(wèn)題為導(dǎo)向建立一套薪酬戰(zhàn)略的思考框架　　在建立以問(wèn)題為導(dǎo)向的薪酬管理體系的過(guò)程中大概有兩個(gè)主要的方面，一是要理解企業(yè)的戰(zhàn)略，二是要理解清楚企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)基本問(wèn)題的影響。　　四、設(shè)計(jì)步驟　　如何從戰(zhàn)略的角度出發(fā)思考一套薪酬的設(shè)計(jì)步驟?！　〉谌?jié) 戰(zhàn)略性薪酬分析模型　　本節(jié)將從文氏戰(zhàn)略薪酬矩陣模型、SNELL教授薪酬戰(zhàn)略模型、機(jī)械與有機(jī)薪酬戰(zhàn)略模型、米爾科維奇薪酬戰(zhàn)略模型、博格薪酬戰(zhàn)略模型較為系統(tǒng)的分析戰(zhàn)略性薪酬分析模型。第八章 企業(yè)文化和人力資源戰(zhàn)略◆ 學(xué)習(xí)目的和要求　　通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，了解有關(guān)企業(yè)文化的基本知識(shí)，掌握企業(yè)文化和人力資源戰(zhàn)略之間的關(guān)系，建立起基于價(jià)值觀的人力資源戰(zhàn)略觀?！　　?本章主要內(nèi)容　　第一節(jié) 什么是企業(yè)文化　　一、企業(yè)文化的定義　　企業(yè)文化是企業(yè)根深蒂固的信念和成為習(xí)慣的行為方式?！　《⑵髽I(yè)文化是影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的第三種力量　　影響企業(yè)績(jī)效有3種力量：1．物力，即資本力；2．人力；3．文化力。即使是人力、物力一致，并且其他的經(jīng)營(yíng)環(huán)境也一致，單是企業(yè)文化不同，那么這個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效也會(huì)不一樣。因此，文化是影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的第三種力量。 　　三、文化通過(guò)五個(gè)方面來(lái)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效　　企業(yè)文化通過(guò)五個(gè)方面來(lái)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，分別是：1．戰(zhàn)略選擇；2．經(jīng)營(yíng)方式選擇；3．制度選擇；4．員工管制方式選擇；5．員工的選擇。　　四、文化必須有用　　要推行文化，必須要讓這個(gè)文化有用。對(duì)員工來(lái)講，文化要有用就必須成為選人機(jī)制，收入制度和晉升制度的中心。對(duì)企業(yè)來(lái)講，就是文化必須能提高績(jī)效?！　∥?、企業(yè)文化有兩種形態(tài)　　企業(yè)文化有兩種形態(tài)，一種是約定俗成的文化；一種是被改造過(guò)的文化。約定俗成的文化可能與被改造過(guò)的文化一致，也有可能兩者沖突。　　六、文化必須與時(shí)俱進(jìn)　　文化必須隨環(huán)境的改變而改變?！　∑?、正確的文化來(lái)自對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的正確認(rèn)識(shí)　　正確的文化不是想象中來(lái)的，而是來(lái)自企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、企業(yè)的員工對(duì)怎樣有效的經(jīng)營(yíng)這個(gè)企業(yè)的看法?！　“?、新文化建設(shè)　　它的形成有三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：教化；制度化；獎(jiǎng)懲機(jī)制?！　〉诙?jié) 企業(yè)文化和人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系　　Wright教授認(rèn)為戰(zhàn)略觀分為兩種：傳統(tǒng)的戰(zhàn)略觀和基于價(jià)值觀的戰(zhàn)略觀。傳統(tǒng)的戰(zhàn)略觀不考慮企業(yè)的價(jià)值觀，而基于價(jià)值觀的戰(zhàn)略觀，中心是要考慮企業(yè)的文化是什么樣的，從企業(yè)的價(jià)值觀，從企業(yè)的文化出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)企業(yè)的戰(zhàn)略模式。認(rèn)證系列：高級(jí)職業(yè)經(jīng)理CEO資格認(rèn)證、人力資源總監(jiān)、營(yíng)銷經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、企業(yè)培訓(xùn)師、酒店經(jīng)理、品質(zhì)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、市場(chǎng)總監(jiān)、營(yíng)銷策劃師等學(xué)習(xí)認(rèn)證系列。頒發(fā)雙證：通用高級(jí)經(jīng)理資格證書(shū)＋MBA高等教育研修結(jié)業(yè)證書(shū)（含2年全套學(xué)籍檔案）證書(shū)說(shuō)明：證書(shū)全國(guó)通用、國(guó)際互認(rèn)、電子注冊(cè)，是提干、求職、晉級(jí)、移民的有效依據(jù)學(xué)習(xí)期限：3個(gè)月（允許工作經(jīng)驗(yàn)豐富學(xué)員提前畢業(yè)） 收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：全部學(xué)費(fèi) 元 學(xué)校網(wǎng)站： 報(bào)名電話：0451－88723232 咨詢郵箱：xchy007@頒證單位：中國(guó)經(jīng)濟(jì)管理大學(xué) 承辦單位：中國(guó)教育培訓(xùn)網(wǎng) 美華管理人才學(xué)校職業(yè)經(jīng)理MBA整套實(shí)戰(zhàn)教程千本好書(shū)免費(fèi)下載網(wǎng)址 28 / 28