【正文】 等醫(yī)院”、全國(guó)“百佳醫(yī)院”、全國(guó)五一勞動(dòng)獎(jiǎng)狀”、 ISO9000質(zhì)量認(rèn)證獲“中國(guó)方圓認(rèn)證優(yōu)秀管理組織”獎(jiǎng)，以及“河北省政府質(zhì)量管理獎(jiǎng)”、“河北省優(yōu)質(zhì)服務(wù)示范醫(yī)院”、“河北省衛(wèi)生先進(jìn)單位”等公共超過(guò)了60項(xiàng)的殊榮。由圖42可見(jiàn)，醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員有著較高的教育背景。但是從職稱方面看來(lái)，醫(yī)院的中高級(jí)職稱人員所占的比例與初級(jí)職稱人員所占的比例相比較，明顯處于劣勢(shì)，即中高級(jí)職稱人員存在著不足（參見(jiàn)圖43）。因此，醫(yī)院需要通過(guò)加強(qiáng)初級(jí)職稱人員的職業(yè)培訓(xùn)和素質(zhì)培養(yǎng)，以此突破醫(yī)院技術(shù)骨干和學(xué)科帶頭人明顯不足的局面，完善醫(yī)院的人員結(jié)構(gòu)。隨著醫(yī)院的快速發(fā)展，醫(yī)院對(duì)人員的數(shù)量也質(zhì)量提出了越來(lái)越高的需求，但是現(xiàn)實(shí)狀況是醫(yī)院人員的專業(yè)技術(shù)起點(diǎn)不高，高層次的專業(yè)技術(shù)、管理人才不足，職能部門中層管理干部缺乏以及人力資源疲于對(duì)人員的招聘。醫(yī)院未能形成良好的人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)的模式，各個(gè)科室都存在人員不足的現(xiàn)象，而人力資源部門不斷忙于對(duì)技術(shù)人員的招聘與補(bǔ)充，但是仍然不能解決上述問(wèn)題。而這對(duì)醫(yī)院造成的影響是阻礙了醫(yī)院的快速發(fā)展，不利于醫(yī)院全面建設(shè)與發(fā)展。由于醫(yī)院的績(jī)效與員工的績(jī)效是息息相關(guān)的，因此，醫(yī)院的績(jī)效管理注重經(jīng)濟(jì)杠桿的激勵(lì)與導(dǎo)向作用。目前，我國(guó)的醫(yī)院的績(jī)效考核主要堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)核算為主。具體實(shí)行季度考核和年終考核相結(jié)合的考核方法。季度考核顧名思義就是以三個(gè)月為時(shí)間段進(jìn)行考核，考核的對(duì)象主要是臨床和醫(yī)技科室。具體就是按照各個(gè)職能部門的日常檢查記錄以及科室的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等，嚴(yán)格地按照考核表進(jìn)行客觀、公正地評(píng)分；每一季度召開(kāi)一次考核會(huì)議，匯總將各個(gè)科室在上一季度的表現(xiàn)，提出存在的問(wèn)題，將此作為考核的依據(jù)。而季度考核也存在不足，因?yàn)樗目己私Y(jié)果只將影響總獎(jiǎng)金額的五分之一，因此，季度考核不能能引起員工的足夠重視，它對(duì)員工的激勵(lì)作用并不明顯。由此，產(chǎn)生了另一種績(jī)效考核方式——年終考核，它是對(duì)員工、科室的一年表現(xiàn)為考核對(duì)象，這樣可以更有效地長(zhǎng)時(shí)間激勵(lì)員工。與國(guó)內(nèi)大多數(shù)醫(yī)院一樣，邯鄲市中心醫(yī)院順應(yīng)時(shí)代的要求，開(kāi)始逐漸由關(guān)注醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益轉(zhuǎn)向?yàn)橹匾曖t(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量和社會(huì)效益，但是，它仍停留在人事和經(jīng)濟(jì)考核階段。之所以如此，筆者認(rèn)為有如下幾點(diǎn)原因：戰(zhàn)略規(guī)劃是醫(yī)院在社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)的判斷以及自身的能力素質(zhì)的基礎(chǔ)上而制定的長(zhǎng)期目標(biāo)并將其付諸實(shí)施，它對(duì)于醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展具有重要的意義。醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃不清晰將使得高層的管理者不能確定自身的發(fā)展方向，在工作目標(biāo)的制定和實(shí)施中缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，這種短視性將導(dǎo)致醫(yī)院不能根據(jù)未來(lái)發(fā)展目標(biāo)而設(shè)置具體的發(fā)展方向；中層管理人員不能將醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃與科室具體規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，缺乏全局和統(tǒng)籌意識(shí)，只顧及和追逐短期利益，如出現(xiàn)為了自己科室利益而損害整個(gè)醫(yī)院的名譽(yù)，在科室的規(guī)劃中不重長(zhǎng)期發(fā)展。第一，在基礎(chǔ)管理中，財(cái)務(wù)管理及其重要，它是醫(yī)院管理的一個(gè)重要組成部分。財(cái)務(wù)管理不健全就意味著能提供醫(yī)院在發(fā)展中的各種運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)分析，這就意味著醫(yī)院和各科室實(shí)際工作的效果難以得到反饋，難以對(duì)工作結(jié)果的反饋進(jìn)行控制和對(duì)偏差的糾正。第二，人力資源管理基礎(chǔ)的不健全，尤其是職位管理體系不健全可能導(dǎo)致的醫(yī)院在人員配置上的偏差，難以激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。同時(shí)對(duì)將影響到績(jī)效管理過(guò)程中的考核，因?yàn)椴唤∪穆毼还芾眢w系對(duì)考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)指導(dǎo)性不強(qiáng)，使得考核指標(biāo)抽象化，難以起到實(shí)際的作用。 國(guó)外公立醫(yī)院績(jī)效管理對(duì)國(guó)內(nèi)的啟示 從上述的事例的列舉中，我們可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)外醫(yī)院的績(jī)效管理存在差異。國(guó)外醫(yī)院績(jī)效管理注重戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，采用了關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、平衡計(jì)分卡等現(xiàn)代的績(jī)效管理工具，而國(guó)內(nèi)的醫(yī)院的績(jī)效管理難以站在戰(zhàn)略化的高度，仍然停留在以經(jīng)濟(jì)為主的考核階段，即使不少醫(yī)院提倡要向以重視醫(yī)療質(zhì)量和社會(huì)效益為導(dǎo)向的改革，而在實(shí)際上卻面臨阻力。但是這給我們公立醫(yī)院績(jī)效管理帶來(lái)些許啟示：目前，我國(guó)各地醫(yī)院探索將患者滿意度等相關(guān)指標(biāo)納入績(jī)效評(píng)價(jià)體系中來(lái)，隨著國(guó)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的深化，建立“以患者為中心”的醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)體系是大勢(shì)所趨。但是這面臨著難題——數(shù)據(jù)的調(diào)查和結(jié)果的來(lái)源的難題。為了解決這一難題，一些地區(qū)的醫(yī)院嘗試?yán)蒙鐣?huì)調(diào)查的結(jié)果，而社會(huì)調(diào)查由于科學(xué)性與可行性的爭(zhēng)議，其調(diào)查的結(jié)果與數(shù)據(jù)受到了人們的質(zhì)疑。在醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)體系中，體現(xiàn)患者對(duì)醫(yī)療服務(wù)的反應(yīng)性和滿意度是必不可少的，因此需要重視和完善此項(xiàng)指標(biāo)。具體的做法是：1）實(shí)行由國(guó)家政府支持或參與，有關(guān)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)實(shí)施，開(kāi)展專項(xiàng)調(diào)查工作來(lái)獲得患者滿意度測(cè)評(píng)結(jié)果；2）參考國(guó)外患者滿意度測(cè)量所運(yùn)用的調(diào)查工具，結(jié)合我國(guó)實(shí)際情況開(kāi)發(fā)適合我國(guó)的調(diào)查工具和測(cè)量方法；3）將調(diào)查結(jié)果向衛(wèi)生行政部門、患者、保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)等利益主體公開(kāi)，以此加大結(jié)果應(yīng)用的范圍和社會(huì)認(rèn)可度。 重視服務(wù)質(zhì)量和安全指標(biāo)在我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系中要合理設(shè)置“服務(wù)質(zhì)量和安全”考核指標(biāo)，這既要反映醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理的努力，同時(shí)也測(cè)量結(jié)果的質(zhì)量和安全管理，既是一個(gè)共同的指標(biāo)和方法，同時(shí)也考慮到疾病的結(jié)構(gòu)，條件和風(fēng)險(xiǎn)影響程度的影響。這些年來(lái)，衛(wèi)生行政部門要加強(qiáng)醫(yī)療服務(wù)，通過(guò)醫(yī)院管理年以及大型醫(yī)院檢查等活動(dòng)，監(jiān)督和評(píng)價(jià)醫(yī)療服務(wù)的“結(jié)構(gòu)”和“過(guò)程，以此監(jiān)督和提升質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)。衛(wèi)生部門發(fā)布“三級(jí)綜合醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理與控制指標(biāo)”和“綜合醫(yī)院評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”的相關(guān)指標(biāo)——醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和安全的指標(biāo)，通過(guò)翻譯，引進(jìn)和借鑒國(guó)際醫(yī)療服務(wù)的“結(jié)果”指標(biāo)和對(duì)病人安全的指標(biāo)而加以設(shè)置。因此，借鑒國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)醫(yī)療質(zhì)量管理現(xiàn)狀，在設(shè)置反映醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、安全指標(biāo)的效考核指標(biāo)體系時(shí)要注意：一是指標(biāo)的可行性，由于我國(guó)的衛(wèi)生信息技術(shù)發(fā)展存在地域的不平衡，衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)口徑不統(tǒng)一，國(guó)際上一些通用的質(zhì)量指標(biāo)難以獲取，因此，在實(shí)際應(yīng)用中就需要排除一些指標(biāo)。二是統(tǒng)計(jì)結(jié)果的科學(xué)性，要采取有效的風(fēng)險(xiǎn)程度的修正業(yè)績(jī)指標(biāo)。三是對(duì)醫(yī)療安全指標(biāo)的重視度，通過(guò)加大安全指標(biāo)的比重提高對(duì)醫(yī)療安全指標(biāo)的重視度。四是靈活運(yùn)用現(xiàn)有的指標(biāo)，如充分地利用醫(yī)院管理年、大型醫(yī)院檢查等活動(dòng)結(jié)果。 組織好績(jī)效考核首先，建立有效的績(jī)效考核組織。在醫(yī)院里成立績(jī)效管理和考核的機(jī)構(gòu)，并且明確各機(jī)構(gòu)的權(quán)力范圍、職責(zé)權(quán)限、參與成員和角色定位。詳見(jiàn)表52。表52醫(yī)院績(jī)效管理機(jī)構(gòu)設(shè)置的基本情況主要機(jī)構(gòu)績(jī)效管理委員會(huì)績(jī)效監(jiān)督委員會(huì)績(jī)效管理辦公室績(jī)效管理工作小組參與成員醫(yī)院院長(zhǎng)及其領(lǐng)導(dǎo)班子的其他成員醫(yī)院的黨委書記以及負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查的相關(guān)人員人力資源辦公室主任及各部門負(fù)責(zé)人各部門的主要負(fù)責(zé)人從事職責(zé)績(jī)效管理方案的審批；；；；；；；；；；；；；、修訂與統(tǒng)籌實(shí)施部門內(nèi)績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則；分解部門指標(biāo)到崗位及簽訂崗位績(jī)效承諾書；；；；角色定位績(jī)效管理工作的第一把手以及最高的決策機(jī)構(gòu)績(jī)效監(jiān)督工作的最高決策機(jī)構(gòu)和推動(dòng)者推動(dòng)績(jī)效管理實(shí)施的重要機(jī)構(gòu) 績(jī)效管理的具體執(zhí)行者 考核結(jié)果的應(yīng)用（1）為薪酬管理中員工的績(jī)效獎(jiǎng)金的分配和調(diào)整的提供依據(jù)從現(xiàn)階段看來(lái)，我國(guó)的醫(yī)務(wù)人員的收入水平不高，由此現(xiàn)階段，醫(yī)務(wù)人員的收入普遍處于較低水平，對(duì)于大多數(shù)醫(yī)生來(lái)說(shuō)，薪酬成為了激勵(lì)他們工作的熱情、激情以及創(chuàng)造才能發(fā)揮的重要因素。有人曾經(jīng)做過(guò)一項(xiàng)關(guān)于醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)因素的調(diào)查，調(diào)查者對(duì)于不同激勵(lì)方式的重要程度進(jìn)行排序，結(jié)果表明大部分醫(yī)務(wù)工作者認(rèn)為占首要地位的激勵(lì)方式是經(jīng)濟(jì)收入，這足以說(shuō)明績(jī)效獎(jiǎng)金等工資對(duì)醫(yī)務(wù)人員的吸引力。目前一些大型醫(yī)療機(jī)構(gòu)卻還在沿用舊的工資制度，不僅工資待遇差，而且很難體現(xiàn)出個(gè)體間的績(jī)效差異，工資對(duì)員工的激勵(lì)作用沒(méi)能得到很好的體現(xiàn)。因此，在這種情況下，績(jī)效獎(jiǎng)金就成為最重要的薪酬激勵(lì)手段。然而，員工的獎(jiǎng)金分配以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，不僅更客觀公正，也更有普遍的說(shuō)服力，在很大程度上避免了過(guò)多人為因素而造成的矛盾。（2）為員工職位的調(diào)整提供參考依據(jù)每位員工都有著自身的優(yōu)缺點(diǎn)和個(gè)人的特點(diǎn)，都希望能獲得適合自己的崗位和工內(nèi)容。以前的崗位調(diào)整更多的是以領(lǐng)導(dǎo)的意愿和意志為指導(dǎo)，帶有濃厚的主觀色彩和個(gè)人印象，缺乏民主意識(shí)和客觀公正。用績(jī)效考核結(jié)果作為職位和人員調(diào)整的參考依據(jù)，尤其是區(qū)分不同維度的平衡計(jì)分卡，使人員的選拔更有針對(duì)性，使崗位的調(diào)整更加客觀和理性，對(duì)充分發(fā)揮職工的優(yōu)勢(shì)，規(guī)避他們的短處，有著重要的意義。這樣醫(yī)院就能獲得更好的績(jī)效結(jié)果。（3）為員工的評(píng)聘分離提供事實(shí)依據(jù)在國(guó)家衛(wèi)生體制的逐步變革的大背景中，現(xiàn)階段，大多數(shù)公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)已經(jīng)開(kāi)展了評(píng)聘分離辦法聘任臨床醫(yī)務(wù)人員職稱的改革活動(dòng)。不過(guò)，在實(shí)際實(shí)施過(guò)程經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些非理性的情況，例如一些醫(yī)院常常論資排輩、論順序或因人情聘用人才等現(xiàn)象，這些情況不僅阻礙了醫(yī)院的人事制度的改革，而且不利于國(guó)家衛(wèi)生體制改革的順利進(jìn)行。因此，有效的應(yīng)用員工績(jī)效考核結(jié)果，這種個(gè)人量化考核體系為評(píng)聘分離制度提供了合理的事實(shí)依據(jù)，從而使聘任結(jié)果更加科學(xué)、有說(shuō)服力，更加符合醫(yī)院需要。（4）為員工培訓(xùn)和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供理論依據(jù)指導(dǎo)員工的培訓(xùn)和績(jī)效的改進(jìn)，最能體現(xiàn)出績(jī)效評(píng)估結(jié)果中重要的用途，員工績(jī)效的提高和改進(jìn)是醫(yī)院績(jī)效管理的最終目的，因此，以績(jī)效評(píng)估結(jié)果為依據(jù)，使員工的培訓(xùn)更加有的放矢，在很大程度上保證了培訓(xùn)取得更好的效果，最終表現(xiàn)為員工和醫(yī)院的整體績(jī)效都能得到有效的提高。（5）為臨床科室準(zhǔn)確定位提供參考依據(jù)同一所醫(yī)院的各個(gè)臨床科室承擔(dān)著不同的任務(wù)，扮演著不同的角色，也保持著各自的有點(diǎn)和缺點(diǎn)，在不同醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)中也處于不同的地位。醫(yī)院的發(fā)展要優(yōu)先發(fā)展重點(diǎn)科室、重要科室和績(jī)效好的科室。臨床科室之間的比較可以很好的通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)展開(kāi)，而且績(jī)效考核結(jié)果用于兄弟單位相同科室的比較也是十分必要的，這樣有助于各科室正確認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)一步準(zhǔn)確找到科室的定位和發(fā)展方向。（6）為醫(yī)院人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果的作用還不僅僅限于以上用途，醫(yī)院人力資源管理的其他環(huán)節(jié)也可以廣泛運(yùn)用績(jī)效考核，如員工的獎(jiǎng)懲、職工招聘、職位的調(diào)整、人力資源規(guī)劃、續(xù)聘和辭退等，通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果能公平客觀地處理職工內(nèi)部關(guān)系，創(chuàng)造和諧的團(tuán)隊(duì)。全文結(jié)論及展望基于醫(yī)院戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上對(duì)醫(yī)院績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程各要素的管理稱為醫(yī)院績(jī)效管理，它是的一種有效的員工管理活動(dòng)。醫(yī)院的績(jī)效管理是通過(guò)建立醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、分解發(fā)展目標(biāo)、評(píng)價(jià)完成業(yè)績(jī)，同時(shí)在醫(yī)院日常管理活動(dòng)中也有效的應(yīng)用績(jī)效管理的方法，能很好的引導(dǎo)和激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)、根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況不斷調(diào)整和改進(jìn)目標(biāo)，并最終使組織的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。公立醫(yī)院績(jī)效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，有效的績(jī)效管理支撐體系既可以提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，提升醫(yī)院文化建設(shè)和職工滿意度，又能夠更好地改進(jìn)、保障醫(yī)院績(jī)效管理水平。醫(yī)院的組織構(gòu)架、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)、人力資源、績(jī)效管理配套制度和醫(yī)院文化等各部分相輔相成，缺一不可，可以說(shuō)績(jī)效管理支撐體系是醫(yī)院績(jī)效管理必要條件。建立一套符合醫(yī)院自身特點(diǎn)和實(shí)際情況的內(nèi)部績(jī)效考核體系是公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效考核的重要內(nèi)容，必須改變按收分配、多收多得的逐利傾向，突破以往獎(jiǎng)金發(fā)放的局限，更加透明、公正的管理員工的薪酬，全面提高醫(yī)療質(zhì)量，更好地滿足廣大群眾的醫(yī)療需求，同時(shí)又能減輕病人的負(fù)擔(dān)。與此同時(shí)，醫(yī)院必須重視績(jī)效考核、獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制的導(dǎo)向作用。通過(guò)考核結(jié)果的利用，對(duì)員工的工作進(jìn)行激勵(lì)與引導(dǎo)，最大程度提高職工的工作能力，激發(fā)員工的發(fā)展?jié)撃?，有效的促進(jìn)醫(yī)院充分利用資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。隨著時(shí)代的不斷進(jìn)步和社會(huì)的全面發(fā)展，我國(guó)的醫(yī)療行業(yè)需要建立一套適應(yīng)我國(guó)社會(huì)需要和經(jīng)濟(jì)制度的有效的、健全的管理模式。因此，績(jī)效考核作為人力資源管理的關(guān)鍵推動(dòng)因素，有效的績(jī)效設(shè)定和績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度是醫(yī)院的價(jià)值分配的基礎(chǔ)和前提，這樣組織的期望和戰(zhàn)略目標(biāo)才能通過(guò)價(jià)值分配有效的反映出來(lái)，合理的回報(bào)員工的能力、工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，進(jìn)一步激勵(lì)員工的積極性。31 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