【正文】 等醫(yī)院”、全國“百佳醫(yī)院”、全國五一勞動獎狀”、 ISO9000質(zhì)量認證獲“中國方圓認證優(yōu)秀管理組織”獎，以及“河北省政府質(zhì)量管理獎”、“河北省優(yōu)質(zhì)服務示范醫(yī)院”、“河北省衛(wèi)生先進單位”等公共超過了60項的殊榮。由圖42可見，醫(yī)院的醫(yī)護人員有著較高的教育背景。但是從職稱方面看來，醫(yī)院的中高級職稱人員所占的比例與初級職稱人員所占的比例相比較，明顯處于劣勢，即中高級職稱人員存在著不足（參見圖43）。因此，醫(yī)院需要通過加強初級職稱人員的職業(yè)培訓和素質(zhì)培養(yǎng)，以此突破醫(yī)院技術(shù)骨干和學科帶頭人明顯不足的局面，完善醫(yī)院的人員結(jié)構(gòu)。隨著醫(yī)院的快速發(fā)展，醫(yī)院對人員的數(shù)量也質(zhì)量提出了越來越高的需求，但是現(xiàn)實狀況是醫(yī)院人員的專業(yè)技術(shù)起點不高，高層次的專業(yè)技術(shù)、管理人才不足，職能部門中層管理干部缺乏以及人力資源疲于對人員的招聘。醫(yī)院未能形成良好的人才引進與人才培養(yǎng)的模式，各個科室都存在人員不足的現(xiàn)象，而人力資源部門不斷忙于對技術(shù)人員的招聘與補充，但是仍然不能解決上述問題。而這對醫(yī)院造成的影響是阻礙了醫(yī)院的快速發(fā)展，不利于醫(yī)院全面建設與發(fā)展。由于醫(yī)院的績效與員工的績效是息息相關(guān)的，因此，醫(yī)院的績效管理注重經(jīng)濟杠桿的激勵與導向作用。目前，我國的醫(yī)院的績效考核主要堅持以經(jīng)濟核算為主。具體實行季度考核和年終考核相結(jié)合的考核方法。季度考核顧名思義就是以三個月為時間段進行考核，考核的對象主要是臨床和醫(yī)技科室。具體就是按照各個職能部門的日常檢查記錄以及科室的經(jīng)濟指標等，嚴格地按照考核表進行客觀、公正地評分；每一季度召開一次考核會議，匯總將各個科室在上一季度的表現(xiàn)，提出存在的問題，將此作為考核的依據(jù)。而季度考核也存在不足，因為它的考核結(jié)果只將影響總獎金額的五分之一，因此，季度考核不能能引起員工的足夠重視，它對員工的激勵作用并不明顯。由此，產(chǎn)生了另一種績效考核方式——年終考核，它是對員工、科室的一年表現(xiàn)為考核對象，這樣可以更有效地長時間激勵員工。與國內(nèi)大多數(shù)醫(yī)院一樣，邯鄲市中心醫(yī)院順應時代的要求，開始逐漸由關(guān)注醫(yī)院經(jīng)濟效益轉(zhuǎn)向為重視醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量和社會效益，但是，它仍停留在人事和經(jīng)濟考核階段。之所以如此，筆者認為有如下幾點原因：戰(zhàn)略規(guī)劃是醫(yī)院在社會的發(fā)展趨勢的判斷以及自身的能力素質(zhì)的基礎上而制定的長期目標并將其付諸實施，它對于醫(yī)院的長期發(fā)展具有重要的意義。醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃不清晰將使得高層的管理者不能確定自身的發(fā)展方向，在工作目標的制定和實施中缺乏長遠的眼光，這種短視性將導致醫(yī)院不能根據(jù)未來發(fā)展目標而設置具體的發(fā)展方向；中層管理人員不能將醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃與科室具體規(guī)劃結(jié)合起來，缺乏全局和統(tǒng)籌意識，只顧及和追逐短期利益，如出現(xiàn)為了自己科室利益而損害整個醫(yī)院的名譽，在科室的規(guī)劃中不重長期發(fā)展。第一，在基礎管理中，財務管理及其重要，它是醫(yī)院管理的一個重要組成部分。財務管理不健全就意味著能提供醫(yī)院在發(fā)展中的各種運營數(shù)據(jù)分析，這就意味著醫(yī)院和各科室實際工作的效果難以得到反饋，難以對工作結(jié)果的反饋進行控制和對偏差的糾正。第二，人力資源管理基礎的不健全，尤其是職位管理體系不健全可能導致的醫(yī)院在人員配置上的偏差，難以激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。同時對將影響到績效管理過程中的考核，因為不健全的職位管理體系對考核的指標設計指導性不強，使得考核指標抽象化，難以起到實際的作用。 國外公立醫(yī)院績效管理對國內(nèi)的啟示 從上述的事例的列舉中，我們可以發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外醫(yī)院的績效管理存在差異。國外醫(yī)院績效管理注重戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，采用了關(guān)鍵業(yè)績指標、平衡計分卡等現(xiàn)代的績效管理工具，而國內(nèi)的醫(yī)院的績效管理難以站在戰(zhàn)略化的高度，仍然停留在以經(jīng)濟為主的考核階段，即使不少醫(yī)院提倡要向以重視醫(yī)療質(zhì)量和社會效益為導向的改革，而在實際上卻面臨阻力。但是這給我們公立醫(yī)院績效管理帶來些許啟示：目前，我國各地醫(yī)院探索將患者滿意度等相關(guān)指標納入績效評價體系中來，隨著國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的深化，建立“以患者為中心”的醫(yī)院績效評價體系是大勢所趨。但是這面臨著難題——數(shù)據(jù)的調(diào)查和結(jié)果的來源的難題。為了解決這一難題，一些地區(qū)的醫(yī)院嘗試利用社會調(diào)查的結(jié)果，而社會調(diào)查由于科學性與可行性的爭議，其調(diào)查的結(jié)果與數(shù)據(jù)受到了人們的質(zhì)疑。在醫(yī)院績效評價體系中，體現(xiàn)患者對醫(yī)療服務的反應性和滿意度是必不可少的，因此需要重視和完善此項指標。具體的做法是：1）實行由國家政府支持或參與，有關(guān)機構(gòu)負責實施，開展專項調(diào)查工作來獲得患者滿意度測評結(jié)果；2）參考國外患者滿意度測量所運用的調(diào)查工具，結(jié)合我國實際情況開發(fā)適合我國的調(diào)查工具和測量方法；3）將調(diào)查結(jié)果向衛(wèi)生行政部門、患者、保險機構(gòu)等利益主體公開，以此加大結(jié)果應用的范圍和社會認可度。 重視服務質(zhì)量和安全指標在我國公立醫(yī)院績效考核指標體系中要合理設置“服務質(zhì)量和安全”考核指標，這既要反映醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理的努力，同時也測量結(jié)果的質(zhì)量和安全管理，既是一個共同的指標和方法，同時也考慮到疾病的結(jié)構(gòu)，條件和風險影響程度的影響。這些年來，衛(wèi)生行政部門要加強醫(yī)療服務，通過醫(yī)院管理年以及大型醫(yī)院檢查等活動，監(jiān)督和評價醫(yī)療服務的“結(jié)構(gòu)”和“過程，以此監(jiān)督和提升質(zhì)量醫(yī)療服務。衛(wèi)生部門發(fā)布“三級綜合醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理與控制指標”和“綜合醫(yī)院評價標準”的相關(guān)指標——醫(yī)療服務質(zhì)量和安全的指標，通過翻譯，引進和借鑒國際醫(yī)療服務的“結(jié)果”指標和對病人安全的指標而加以設置。因此，借鑒國外的經(jīng)驗的基礎上，結(jié)合我國醫(yī)療質(zhì)量管理現(xiàn)狀，在設置反映醫(yī)療服務質(zhì)量、安全指標的效考核指標體系時要注意：一是指標的可行性，由于我國的衛(wèi)生信息技術(shù)發(fā)展存在地域的不平衡，衛(wèi)生統(tǒng)計口徑不統(tǒng)一，國際上一些通用的質(zhì)量指標難以獲取，因此，在實際應用中就需要排除一些指標。二是統(tǒng)計結(jié)果的科學性，要采取有效的風險程度的修正業(yè)績指標。三是對醫(yī)療安全指標的重視度，通過加大安全指標的比重提高對醫(yī)療安全指標的重視度。四是靈活運用現(xiàn)有的指標，如充分地利用醫(yī)院管理年、大型醫(yī)院檢查等活動結(jié)果。 組織好績效考核首先，建立有效的績效考核組織。在醫(yī)院里成立績效管理和考核的機構(gòu)，并且明確各機構(gòu)的權(quán)力范圍、職責權(quán)限、參與成員和角色定位。詳見表52。表52醫(yī)院績效管理機構(gòu)設置的基本情況主要機構(gòu)績效管理委員會績效監(jiān)督委員會績效管理辦公室績效管理工作小組參與成員醫(yī)院院長及其領導班子的其他成員醫(yī)院的黨委書記以及負責監(jiān)督檢查的相關(guān)人員人力資源辦公室主任及各部門負責人各部門的主要負責人從事職責績效管理方案的審批；；；；；；；；；；；；；、修訂與統(tǒng)籌實施部門內(nèi)績效管理實施細則；分解部門指標到崗位及簽訂崗位績效承諾書；；；；角色定位績效管理工作的第一把手以及最高的決策機構(gòu)績效監(jiān)督工作的最高決策機構(gòu)和推動者推動績效管理實施的重要機構(gòu) 績效管理的具體執(zhí)行者 考核結(jié)果的應用（1）為薪酬管理中員工的績效獎金的分配和調(diào)整的提供依據(jù)從現(xiàn)階段看來，我國的醫(yī)務人員的收入水平不高，由此現(xiàn)階段，醫(yī)務人員的收入普遍處于較低水平，對于大多數(shù)醫(yī)生來說，薪酬成為了激勵他們工作的熱情、激情以及創(chuàng)造才能發(fā)揮的重要因素。有人曾經(jīng)做過一項關(guān)于醫(yī)務人員激勵因素的調(diào)查，調(diào)查者對于不同激勵方式的重要程度進行排序，結(jié)果表明大部分醫(yī)務工作者認為占首要地位的激勵方式是經(jīng)濟收入，這足以說明績效獎金等工資對醫(yī)務人員的吸引力。目前一些大型醫(yī)療機構(gòu)卻還在沿用舊的工資制度，不僅工資待遇差，而且很難體現(xiàn)出個體間的績效差異，工資對員工的激勵作用沒能得到很好的體現(xiàn)。因此，在這種情況下，績效獎金就成為最重要的薪酬激勵手段。然而，員工的獎金分配以績效考核結(jié)果為依據(jù)，不僅更客觀公正，也更有普遍的說服力，在很大程度上避免了過多人為因素而造成的矛盾。（2）為員工職位的調(diào)整提供參考依據(jù)每位員工都有著自身的優(yōu)缺點和個人的特點，都希望能獲得適合自己的崗位和工內(nèi)容。以前的崗位調(diào)整更多的是以領導的意愿和意志為指導，帶有濃厚的主觀色彩和個人印象，缺乏民主意識和客觀公正。用績效考核結(jié)果作為職位和人員調(diào)整的參考依據(jù)，尤其是區(qū)分不同維度的平衡計分卡，使人員的選拔更有針對性，使崗位的調(diào)整更加客觀和理性，對充分發(fā)揮職工的優(yōu)勢，規(guī)避他們的短處，有著重要的意義。這樣醫(yī)院就能獲得更好的績效結(jié)果。（3）為員工的評聘分離提供事實依據(jù)在國家衛(wèi)生體制的逐步變革的大背景中，現(xiàn)階段，大多數(shù)公立醫(yī)療機構(gòu)已經(jīng)開展了評聘分離辦法聘任臨床醫(yī)務人員職稱的改革活動。不過，在實際實施過程經(jīng)常會出現(xiàn)一些非理性的情況，例如一些醫(yī)院常常論資排輩、論順序或因人情聘用人才等現(xiàn)象，這些情況不僅阻礙了醫(yī)院的人事制度的改革，而且不利于國家衛(wèi)生體制改革的順利進行。因此，有效的應用員工績效考核結(jié)果，這種個人量化考核體系為評聘分離制度提供了合理的事實依據(jù)，從而使聘任結(jié)果更加科學、有說服力，更加符合醫(yī)院需要。（4）為員工培訓和績效改進計劃提供理論依據(jù)指導員工的培訓和績效的改進，最能體現(xiàn)出績效評估結(jié)果中重要的用途，員工績效的提高和改進是醫(yī)院績效管理的最終目的，因此，以績效評估結(jié)果為依據(jù)，使員工的培訓更加有的放矢，在很大程度上保證了培訓取得更好的效果，最終表現(xiàn)為員工和醫(yī)院的整體績效都能得到有效的提高。（5）為臨床科室準確定位提供參考依據(jù)同一所醫(yī)院的各個臨床科室承擔著不同的任務，扮演著不同的角色，也保持著各自的有點和缺點，在不同醫(yī)院的競爭中也處于不同的地位。醫(yī)院的發(fā)展要優(yōu)先發(fā)展重點科室、重要科室和績效好的科室。臨床科室之間的比較可以很好的通過績效考核結(jié)果來展開，而且績效考核結(jié)果用于兄弟單位相同科室的比較也是十分必要的，這樣有助于各科室正確認識自己的優(yōu)缺點，進一步準確找到科室的定位和發(fā)展方向。（6）為醫(yī)院人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供依據(jù)績效考核結(jié)果的作用還不僅僅限于以上用途，醫(yī)院人力資源管理的其他環(huán)節(jié)也可以廣泛運用績效考核，如員工的獎懲、職工招聘、職位的調(diào)整、人力資源規(guī)劃、續(xù)聘和辭退等，通過績效考核結(jié)果能公平客觀地處理職工內(nèi)部關(guān)系，創(chuàng)造和諧的團隊。全文結(jié)論及展望基于醫(yī)院戰(zhàn)略基礎之上對醫(yī)院績效實現(xiàn)過程各要素的管理稱為醫(yī)院績效管理，它是的一種有效的員工管理活動。醫(yī)院的績效管理是通過建立醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、分解發(fā)展目標、評價完成業(yè)績，同時在醫(yī)院日常管理活動中也有效的應用績效管理的方法，能很好的引導和激勵員工實現(xiàn)業(yè)績、根據(jù)現(xiàn)實情況不斷調(diào)整和改進目標，并最終使組織的戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)。公立醫(yī)院績效管理是一項復雜的系統(tǒng)工程，有效的績效管理支撐體系既可以提高醫(yī)院的核心競爭力，提升醫(yī)院文化建設和職工滿意度，又能夠更好地改進、保障醫(yī)院績效管理水平。醫(yī)院的組織構(gòu)架、績效評價指標、人力資源、績效管理配套制度和醫(yī)院文化等各部分相輔相成，缺一不可，可以說績效管理支撐體系是醫(yī)院績效管理必要條件。建立一套符合醫(yī)院自身特點和實際情況的內(nèi)部績效考核體系是公立醫(yī)院實施績效考核的重要內(nèi)容，必須改變按收分配、多收多得的逐利傾向，突破以往獎金發(fā)放的局限，更加透明、公正的管理員工的薪酬，全面提高醫(yī)療質(zhì)量，更好地滿足廣大群眾的醫(yī)療需求，同時又能減輕病人的負擔。與此同時，醫(yī)院必須重視績效考核、獎金激勵機制的導向作用。通過考核結(jié)果的利用，對員工的工作進行激勵與引導，最大程度提高職工的工作能力，激發(fā)員工的發(fā)展?jié)撃埽行У拇龠M醫(yī)院充分利用資源、培育核心競爭力和獲取競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。隨著時代的不斷進步和社會的全面發(fā)展，我國的醫(yī)療行業(yè)需要建立一套適應我國社會需要和經(jīng)濟制度的有效的、健全的管理模式。因此，績效考核作為人力資源管理的關(guān)鍵推動因素，有效的績效設定和績效考核評價制度是醫(yī)院的價值分配的基礎和前提，這樣組織的期望和戰(zhàn)略目標才能通過價值分配有效的反映出來，合理的回報員工的能力、工作業(yè)績和貢獻，進一步激勵員工的積極性。31 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