【導讀】請，報總經(jīng)理批準后，交由行政人事部備案復核。人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數(shù)、任職資格要求等內容;招聘信息發(fā)布的渠道;招聘工作人員的安排;公司成立招聘小組，負責招聘程序的實施。××經(jīng)理：××用人部門：××、××行政人事部：××、××行政人事部負責聯(lián)系招聘院校，商議校園招聘相關事宜。會展費用的協(xié)調等。招聘簡章包括公司的基本情況、招聘崗位、應聘人員的。以及其他注意事項。名時間、地點等其他注意事項，以使應聘者做好充分準備。聘人數(shù)及要求等信息，擴大宣傳力度。③如果應聘人數(shù)相對較少，則采取當場投遞簡歷并面試的方法。居民身份證復印件、學歷證明復印件。由招聘小組組長簽字確認。l精神病史、傳染病或其它重疾者;l和其他企業(yè)簽訂協(xié)議者。人事部應按協(xié)議做出相應的毀約處理。人員到公司后，要熱情接待，盡快安排入。不能用對待社會招聘人員的方式對待應屆生，他們需要更

　　

【正文】 試來甄選人才。在傳統(tǒng)的人事面試中，沒有對面試進行規(guī)范的設計，其考官的構成具有一定的隨意性，而且他們對不同的應試者隨意地提不同的問題，因此它的信度及效度一直受到懷疑。而結構化面試所具有的特點，使其對人才的甄選更加有效、客觀、公平和科學。 結構化面試是指命題、實施結果評定等環(huán)節(jié)均按事先制定的標準化程序進行的面試，因而亦稱標準化面試。其標準化主要體現(xiàn)在以下幾個方面： (1)通過工作分析獲取勝任該職位所 需的知識、技能等，從而確定該職位的測評要素。 (2)有針對性地選擇測評要素中最關鍵的、可測量的部分命題，并且給出參考答案及評分標準。 (3)對所有的求職者都提相同的一組問題。 (4)面試考官均須經(jīng)過專門的培訓。 (5)有統(tǒng)一的評分標準和評定量表。 (6)每個求職者的面試時間基本相同，通常為 30分鐘。 結構化面試測評的要素涉及知識、能力、品質、動機、氣質等，尤其是有關職責和技能方面的具體問題，因此，面試考官知道應該提出什么問題和為什么要提出這些問題，亦因此每個求職者都得到更客觀的評價，降低了出現(xiàn)偏見和不公平的 可能性 。此外，程序嚴謹、評分統(tǒng)一、形式活而不亂等特點，使得結構化面試比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強的錄用、選拔性考試，并且能夠可靠、有效地在最短的時間內選聘到真正能夠滿足工作要求的求職者。 由于結構化面試的信度及效度較高的優(yōu)點在 招聘 實踐中得到了進一步驗證，因此已成為目前錄用面試的基本方法。 (四 )推動用人部門參與招聘全過程 16 不得不提及的是，在傳統(tǒng)觀念中，通常以為招聘是 人力資源 部的事，用人部門只要提出用人需求便可坐享其成。實際上，由于工作環(huán)境、領導者的管理風格及用人理念均因單位因人而異，什么樣的求職者適用 ，只有用人部門最清楚，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念，推動其主動參與招聘全過程 ——人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。 (五 )創(chuàng)建和諧的企業(yè)環(huán)境 我國經(jīng)過多年社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，人才的流動已突破了計劃經(jīng)濟時代的桎梏， “人往高處走，水往低處流 ”形象地說明了人才流動的規(guī)律。曾幾何時， “孔雀東南飛 ”的現(xiàn)象引起了包括欠發(fā)達地區(qū)在內的國內眾多企業(yè)的深思，人才被招入企業(yè)只是成功的第一步， “筑巢引鳳 ”留住人才才是關鍵。 員工離職了，無論他們在企業(yè)工 作時間的長短，其結果是：人力資源部又必須制定新一輪的招聘計劃以填補工作空缺。招人 ——離職 ——再招人，人力資源部一旦陷入這個怪圈，將疲于奔命 。而企業(yè)因員工的離職將直接導致生產(chǎn)效率下降、技術流失，嚴重的甚至會對企業(yè)造成致命的一擊。保持員工隊伍的穩(wěn)定是成熟的企業(yè)家一貫高度重視的問題。 有調查表明，絕大多數(shù)的離職者都對原企業(yè)的薪酬福利政策抱有怨言，相當一部分離職者則因發(fā)展空間受限而提出了辭職 。有的離職者抱怨原企業(yè)的工作環(huán)境與工作時間 。有的離職者對原企業(yè)直接上級粗暴的工作作風與管理方法極其反感 。有的離職者對原企業(yè)的績 效考評體系頗多微詞，如此種種，不一而足。當企業(yè)存在上述情形時，會對員工產(chǎn)生一個 “推力 ”。而當另一家企業(yè)提供了令員工滿意的待遇與條件時，就會對員工產(chǎn)生一個 “拉力 ”： “推力 ”和 “拉力 ”形成的 “合力 ”就導致了員工離職的發(fā)生。 美國心理學家馬斯洛指出，人的需求，按逐漸上升的次序可分為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。這就說明除了物質方面的追求外，人們還有追求親情、友情、安全感、歸屬感和受人尊重等社會需要。因此，企業(yè)要降低員工的離職率，不僅要在工作條件、勞動報酬等方面激勵員工，更要創(chuàng)建和諧的 企業(yè)環(huán)境以激發(fā)和提高員工的工作激情，并以此來維持員工隊伍的穩(wěn)定。 和諧的企業(yè)環(huán)境是降低離職率的有效保證，其主要表現(xiàn)在： ① 優(yōu)秀的企業(yè)文化和 “以人為本 ”的管理機制 。② 為員工創(chuàng)造良好的培訓機會、事 17 業(yè)平臺和發(fā)展空間 。③ 具有激勵作用的薪酬福利體系 。④ 客觀公平科學的績效評估體系 。⑤ 和諧的工作環(huán)境，等等。 (六 )其它有效的 對策 提高人員招聘有效性的對策還有很多。例如：制定適合本企業(yè)特點的招聘工作流程，并使之制度化、標準化、程序化，可有效地提高招聘效率 。招聘工作人員良好的職業(yè)素養(yǎng)，如樸素端莊的儀容、文明的談吐、不厭其煩的答 疑，等等，無不從側面折射出企業(yè)的魅力，從而給求職者以深深的吸引力 。在招聘過程中建立企業(yè)的儲備人才信息庫，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本 。等等，不一而足。 結 論 綜上所述，提高人員招聘的有效性是一項系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度上，樹立人力資源是第一資源的理念，以人為本，結合企業(yè)的實際，制定人才引進的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過科學的招聘方法，使之有效地落實在招聘計劃中 。同時企業(yè)還要營造一種合諧的企業(yè)環(huán)境，以環(huán)境留人，以制度留人，以感情留人，更要以事業(yè)留人，增強員工的歸屬感。