【導(dǎo)讀】美發(fā)經(jīng)營企業(yè)競爭不斷，發(fā)廊要想生存，“平價”或許是一條出路。目前，國內(nèi)諸多發(fā)廊都以“平。價”謀發(fā)展，但有些發(fā)廊卻感覺走上“平價”之路后日子卻日益艱難，其中緣由發(fā)廊經(jīng)營者應(yīng)進(jìn)行反思，究竟是什么原因使自己的“平價”之路越走越窄？的是假冒產(chǎn)品，但經(jīng)過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大部分發(fā)廊使用的還都是正品，只不過價格在100—200元之間。近年來，品牌廠家與平價發(fā)廊頻頻交涉，或者威脅斷貨，或者適當(dāng)提價。再者，發(fā)廊拿品牌項目“平價”只不過是短期行為。因此，很多發(fā)廊感到十分困惑，這平價道路為何如此難走。實施，沒有生產(chǎn)廠家的支持，不僅發(fā)廊不能獲得好收益，而且容易使顧客不滿，使發(fā)廊信譽(yù)受損。更何況，諸多發(fā)廊靠連鎖、靠促銷、靠特色經(jīng)營都活下來了，可見“平價”。公布生產(chǎn)廠家產(chǎn)品的降價方案等等。信發(fā)廊公布的信息一定是真實的。發(fā)廊走“平價”路線本是好事，走的好，可以實現(xiàn)發(fā)廊和顧客的雙贏；但所謂“平價”仍要贏利，

　　

【正文】 壓榨的奴隸，總要領(lǐng)導(dǎo)逼著才去做事情，從來不會主動做一點事情。早上遇見，毫無笑容；安排工作，苦大仇深；對于制度，視 若無物。上班工作時候死氣沉沉，一到下班就精神百倍。凳子倒了，路過的人不扶起來，店里的電話響了，也不去接，地上有水，繞道走，沒有人會去擦拭。事不關(guān)己，高高掛起，該他的，少不得分毫，一不滿意就要大吵大嚷。對 發(fā) 廊毫不關(guān)心，把自己當(dāng)局外人，一副你給錢、我走人的交易嘴臉。 總之，老板就從來沒有 發(fā) 現(xiàn)有好的員工、滿意的員工、可以放 心的員工。把他們解聘了吧，招聘的還是這樣的人，而且，還需要加以 培訓(xùn) 。怎么盡是這種貨色？ 一位老板曾經(jīng)說： “ 我記得我做員工的時候，從來都不跟老板提什么要求，都是自己加班，自己把自己的事情做好。對于自己負(fù)責(zé)的事情，也從來都不要老板操心。如果老板交代了一件事情，不論是什么時候交代的，不論要求的時間有多么緊迫，不論當(dāng)時的條件有多么艱苦，只要是屬于我的工作，交代給我的工 作，我都會想辦法去完成，即使是一夜 沒有睡覺也要完成。如果不能按照老板的要求完成，就覺得有點對不起自己的良心，覺得自己沒有盡力，不是一個合格的員工。 “ 可是等到我自己做了老板之后，卻 發(fā) 現(xiàn)，員工們根本就沒有那種敬業(yè)的精神。對于屬于自己的日常工作是馬虎了事，更別說那些臨時交辦的任務(wù)，好像都要求著他了，他才會懶洋洋的做。 “ 一件事情交代下去，員工總是考驗?zāi)愕挠洃浤芰?，你不詢問，他不匯報。總不能按時完成，無論怎樣都要拖延個兩天，好像不這樣，就不 能說明事情的難辦，不能表示他們的努力和能力。而他們完成的事情，卻又總不能令人滿意，總需要人去擦屁股?？粗麄兡ツゲ洳涞臉幼樱愣己薏坏貌挥盟麄?nèi)プ隽?，自己累一點處理算了?？伤麄冏约簠s毫無知覺。 “ 要找一個像我做員工時那么敬業(yè)的員工竟然如此之難？！ ” 有理論家分析說是因為時代變了，環(huán)境變了，所以，人也變了。那種員工對 發(fā) 廊無限忠誠的時代只能是關(guān)于黃金年代的美好回憶了，也只能存在于我們的追思和想象之中了。沒 有什么終身的職業(yè)，你的 發(fā) 廊只是員工職業(yè)生涯的一站，他總是要向下一站運(yùn)動和轉(zhuǎn)移，不可能會到你的 發(fā) 廊之后就按兵不動了，因為在這個世界上，唯一的不變只有變化。面對著變化無常的世界，員工只能用變化進(jìn)行應(yīng)對。 看起來確實是很有道理，變革與創(chuàng)新已經(jīng)成為時代的主題，員工也會主動進(jìn)行變革與創(chuàng)新。但是，為什么有的 發(fā) 廊的員工，他們愿意把 發(fā) 廊當(dāng)家呢，愿意為了工作而加班加點呢？曾經(jīng)有一本書，探討的主題是 “ 讓員工熱愛你的公司 ” 。為了讓 “ 員工熱愛你的公司 ” ，作者列舉了一系列的方法：懂得人心 —— 使員工心情愉快；坦誠對話 —— 交流 的力量；建立新的伙伴關(guān)系 —— 有福同享，有難同當(dāng)；鼓勵學(xué)習(xí) —— 學(xué)習(xí)就是得益；解放員工行動 —— 讓他們獲得自由；等等。 我不知道有沒有 發(fā) 廊這么做，但是，我可以肯定的說，這么做的 發(fā) 廊一定不能達(dá)到自己的目的 ——讓員工熱愛你的公司。因為，這個主題本身就錯了，員工怎么會熱愛你的公司呢？員工不會熱愛你的公司，因為它是 “ 你 ” 的，他們只會熱愛自己的公司，因 為，那是 “ 我 ” 的。 管理 上有一個著名的 “ 分粥 ” 的故事。 有七個人曾經(jīng)住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都不是很夠。 一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，并且，分粥的人最先吃，每天輪一個。于是乎每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。 但是，這樣不是辦法，每周都要餓六天。 后來，他們推選了一個道德高尚的人出來分粥。開始的時候，還比較公平，但是，因為分粥的權(quán) 力掌握在一個人的手里，強(qiáng)權(quán)產(chǎn)生腐敗，絕對的強(qiáng)權(quán)產(chǎn)生絕對的腐敗，其他的六個人便挖空心思去討好他，賄賂他，變成誰賄賂得好誰喝得多。整個小團(tuán)體也烏煙瘴氣。 既然一個人是有弊病的，隨后又想出了一個辦法，組成了三人的分粥委員會及四人的評選委員會，互相攻擊扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼的。 最后，他們想出來一個方法：輪流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，就算不平，也只能認(rèn)了。大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。 同樣是七個人，不同的分配方式， 有不同的結(jié)果。有人從中看出了機(jī)制，認(rèn)為有一個好的機(jī)制，就會有好的結(jié)果。有人從中看出了監(jiān)督：自我監(jiān)督、相互監(jiān)督和第三方監(jiān)督。我以為還可以看到人性，只要有可能，都會為自己多爭取一點，這也是世界前進(jìn)最原始的動力。 員工也是經(jīng)濟(jì)人，是自私的，他不會熱愛你的 發(fā) 廊，只會熱愛自己的 發(fā) 廊。面對著你的 發(fā) 廊，如果沒有把它當(dāng)作自己的 發(fā) 廊，他就只會像一個經(jīng)濟(jì)人一樣行動，采取對自己最有利的行為。那些認(rèn)為好員工都不存在了的老板，那些認(rèn)為員工是小偷、騙子、孩子和敵人的老板，是不是潛意識一直在把 發(fā) 廊當(dāng)作是 “ 我 ”的，不允許員工像主人一樣對 發(fā) 廊指手畫腳、說三道四，是不是一直在強(qiáng)調(diào)我給了你工作，我給了你工資，我給了你機(jī)會，我給了你平臺，我給了你這個，我給了你那個，如果你是這樣，你又怎么能期望員工會敬業(yè)、忠誠呢？ 或者，有老板說，我也不需要員工自動自 發(fā) 、沒有任何借口，我只需要員工有職業(yè)道德，具備職業(yè)素養(yǎng)，可以比較職業(yè)的來看待自己的工作。但是，上廁所后不沖水的，隨處吐痰的，上班討論問 題不注意聲音的， 發(fā) 廊財物隨處放的，手機(jī)在 發(fā) 廊充電的，用 發(fā) 廊電話打私人電話的，上班時間聊天的，上班時候手機(jī)鈴聲大作的，這些，能夠說是一個具有職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德的人的行為嗎？ 可員工卻認(rèn)為自己已經(jīng)做到職業(yè)了，上班時間準(zhǔn)時上 班，下班時間到點下班，布置的工作完成了。這難道還不職業(yè)嗎，畢竟，這只是我的一個職業(yè)而已。那些強(qiáng)調(diào)忠誠的理念，那些將 “ 服從 ” 作為員工第一美德的理念，不是在宣揚(yáng)奴隸觀念是在宣揚(yáng)什么？老板要的職業(yè)，其實已經(jīng)是事業(yè)態(tài)度和專業(yè)水平了。 好員工都是將他人的 發(fā) 廊當(dāng)作自己 發(fā) 廊的員工，可是，怎么樣才能讓員工這樣想呢？ 話題 15. 發(fā)廊留才策略 我們 發(fā) 廊似乎陷入了一個惡性循環(huán) —— 不斷有人離職，不斷地進(jìn)行招聘。在幾十人的 發(fā) 廊里，一年以上的員工絕對是老員工。 ” 發(fā) 廊老板不是不清楚 發(fā) 廊頻繁的人員流動，但他的口頭禪是： “ 他們喜歡走就走吧，這樣的人一抓一大把！ ”? 發(fā) 廊所處的環(huán)境在不斷變化， 發(fā) 廊本身也在不斷變化。在現(xiàn)代競爭激烈的社會中， 發(fā) 廊員工跳槽很正常，工作三至五年，尤其 是五年之后，離職是一種正常的選擇。 發(fā) 廊的員工流動成本已經(jīng)成為 發(fā) 廊人力資源 管理 中存在的一個嚴(yán)重問題，它不斷侵蝕著 發(fā) 廊的利潤，削弱 發(fā) 廊的競爭能力，影響 發(fā) 廊的工作效率和員工的士氣。員工流失的負(fù)面影響，除了在經(jīng)營上對財務(wù)成本的影響外， 還存在其它方面的負(fù)面影響，主要有： —— 商業(yè)機(jī)密的泄露 上海著名的 XX美 發(fā) 形象公司曾經(jīng)歷過類似的一個教訓(xùn)。公司在成立初期，老板引進(jìn)國外 最新 的 美 發(fā) 經(jīng)營模式一炮打響，給公司開創(chuàng)了巨大的市場。意想不到的是 ， 美 發(fā) 經(jīng)理在關(guān)鍵時刻離開了公司，并帶走了另兩名重要的 技術(shù) 人才，在附近重組了一個新 發(fā) 廊，推出了比該 發(fā) 廊還要完善的新經(jīng)營項目和模式，很快將該 發(fā)廊的市場搶去。這個沉重的打擊，使那家投資過百萬的 發(fā) 廊幾乎一敗涂地。 —— 發(fā) 廊聲望的降低 在如今 發(fā) 廊還是依靠員工個人老顧客養(yǎng)成利潤的時代，一個 發(fā) 廊 發(fā) 生人才流失，不管員工是因為什么樣的原因離開 發(fā) 廊的，很快會被客人知道，再經(jīng)過信息 的不斷傳遞，影響面不斷擴(kuò)大。一個不斷流失人才的 發(fā) 廊，在顧客不清楚原因的情況下，會造成很多猜忌和各種傳言，對 發(fā) 廊好不容易塑造起來的企業(yè)形象造成很大的影響。企業(yè)聲望的降低，間接提高了 發(fā) 廊招聘與維護(hù)人才的成本。 —— 職位鏈的損 害 人才的流失可能導(dǎo)致 發(fā) 廊關(guān)鍵崗位的空缺，由于 技術(shù) 型人才掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職， 發(fā) 廊將有可能無法立刻找到可替代的人選，會影響 發(fā) 廊的整體運(yùn)作，可能對 發(fā) 廊產(chǎn)生嚴(yán)重的損害。 —— 間接導(dǎo)致工資上漲 員工辭職的原因很大部份是因為對現(xiàn)有工資的不滿，某位員工辭職，常常會透露新 發(fā) 廊的工資水平給原來的同事，有了工資對比，肯定會造成相對的不平衡，可能會有員工提出加工資的要求。 —— 挖 發(fā) 廊的墻角 員工進(jìn)入與原 發(fā) 廊是競爭對手的新 發(fā) 廊，有可能會把 發(fā) 廊的重要客戶給挖走；離職的高層 管理 人員也有可能將原 發(fā) 廊的得力手下挖到新 發(fā) 廊。更別說有些員工還在老東家附近開店了。 “ 誰不想快速擴(kuò)張？誰不想持續(xù)創(chuàng)造高業(yè)績？誰不想超越競爭對手？誰不想留下自己的員工？誰又不想輕輕松松地賺錢？ ?? 這些問題我們想得都快瘋了。但是，前門進(jìn)不來人，后門又留不住人，沒有人，一切都是扯淡。 ” 相信以上的問題，都是現(xiàn)階段每一名老板心中 “ 永遠(yuǎn)的痛 ” 。 其實，沒有解決不了的問題，也沒有搞不定的人，關(guān)鍵在于我們用什么方法，用什么鑰匙開什么鎖。 當(dāng)你還在為員工的不斷離職感到煩惱的時候，不妨嘗試以下 20種方法中的一種或幾種。 第一招：招人不如留人 中國有句古話叫做 “ 外來的和尚會念經(jīng) ” 。同樣是和尚，為什么外來的會念經(jīng)呢？這反映出許多 管理 者舍近求遠(yuǎn)的思想：總覺得沒有得到的才是最好的，已經(jīng)得到的卻不知道 珍惜。同樣的情況 發(fā) 生在現(xiàn)在的許多發(fā) 廊： 發(fā) 廊前門大量招聘，后門人才大量溜走。 我們要明白替換一個員工的成本有哪些？它包括招聘的費用，還包括因為員工離開 發(fā) 廊而失去的顧客，新員工在學(xué)習(xí)階段的 培訓(xùn) 成本、低效率和適應(yīng)時間的成本，以及他們?nèi)谌肽愕膱F(tuán)隊的適應(yīng)成本 —— 據(jù)調(diào)查替換員工的成本可以高達(dá)辭職者工資的 150%。因此，我們的第一招就是在你挖空心思招聘人才的時候，首先想的和做的就是如何留住人才。 第二招：招聘合適的員工 留住人才的前提是招聘到合適的員工。很多 發(fā) 廊的經(jīng)驗表明，你當(dāng)初招聘什么樣的人對你能否留住他有著重大的關(guān)系。匆匆忙忙地抓人來，而他幾個月不到就離職了是不可取的。最好是花一些時間去確定一個應(yīng)聘者是否可能留下來或可能留多長。我們過去在招聘人才的時候，并不強(qiáng)調(diào)或不去了解他們要長時間地呆在我們 發(fā) 廊的意愿如何，或者能否適應(yīng)企業(yè)文化，結(jié)果導(dǎo)致整個團(tuán)隊的緊張和不和諧。因此，對新進(jìn)員工進(jìn)行科學(xué)的測評來確定合適的人才應(yīng)該是我們開始考慮的問題了。我們都不希望雇 傭那些老想跳槽的人，即使他是很有才華的人才。 第三招：讓每一個人都有事可干 在某種程度上，一個 發(fā) 廊就象一支足球隊，員工就象足球隊員。高薪可以為球隊聘到大腕的球星，但是，如果這位球星一年都沒有上場或者上場次數(shù)很少而不能為球隊提高球隊的成績，他肯定會離開這支球隊。 發(fā)廊也是這樣。有的 發(fā) 廊炫耀自己有多少多少高級設(shè)計師，國家技師，但這些設(shè)計師、技師們卻在 發(fā) 廊無法創(chuàng)造應(yīng)有的價值。過不了多久，他們也都會走的，而且， 發(fā) 廊留人的目的本身就是要 發(fā) 揮他們的作用 。為了讓每一個員工都有事可干， 發(fā) 廊必須將自己的總體目標(biāo)細(xì)化，使每一個員工都有自己的明確的工作目標(biāo)，并以此作為對員工進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)的制定要遵循 SMART原則：一是具體的，二是可測量和考量的，三是可實現(xiàn)的，四是與工作相關(guān)聯(lián)的，五是有一定的時間的。只有每一個員工都有了自己明確的奮斗目標(biāo)，他才會感到自己在 發(fā) 廊 “ 是有用的人 ” ， “ 是有奔頭的 ” ，才愿意在 發(fā) 廊長期地干下去。 第四招：讓員工有機(jī)會做老板第三招：讓每一個人都有事可干 同一般的企業(yè)相比， 發(fā) 廊員工的一個突出的特點是員工隊伍年輕，知識層次和結(jié)構(gòu)不太高，行業(yè)特點及痼疾長期存在致使價值觀偏失。這決定了他們創(chuàng)造欲望高，喜歡挑戰(zhàn)權(quán)威和傳統(tǒng)，而且創(chuàng)造能力也強(qiáng)，喜歡攀比，比較自我，整體組織觀念不強(qiáng) 。因此，他們最崇拜的是 “ 高收入 ” 和 “ 做自己的老板 ” ，而這也正是很多員工辭職的原因。適應(yīng)這一點， “ 給他們做自己老板的機(jī)會 ” 就成為 發(fā) 廊網(wǎng)住人才的十分關(guān)鍵的一招。 ? 實現(xiàn)這一點的有 “ 誰不想快速擴(kuò)張？誰不想持續(xù)創(chuàng)造高業(yè)績？誰不想超越競爭對手？誰不想留下自己的員工？誰又不想輕輕松松地賺錢？ ?? 這些問題我們想得都快瘋了。但是，前門進(jìn)不來人，后門又留不住人，沒有人，一切都是扯淡。 ” 相信以上的問題，都是現(xiàn)階段每一名老板心中 “ 永 遠(yuǎn)的痛 ” 。 效方式是在 發(fā) 廊建立與實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃成長路線。在其職業(yè)生涯的每個階段要為他們設(shè)立清晰而科學(xué)的目標(biāo) ,并讓他們明白通過努力每個人都有機(jī)會成為老板。這樣做的好處不僅可以真正地培養(yǎng)他們的責(zé)任心，最重要的是能讓他們感受到一種渴望已久的成就感以及主人翁的精神，從而減少他們離開的想法，讓他們感覺到他們在 發(fā) 廊中是真正 具有價值的 —— 事實上也是如此。 第五招：持續(xù)培養(yǎng)員工對工作的興趣 興趣是一個人努力工作的最持久、最強(qiáng)勁的動力。當(dāng)一個人對某項工作感興趣的時候，他即使不分晝夜地工作一個星期也并不覺得累，而當(dāng)他對工作厭煩的時候，即使干一個小時，也覺得身心疲憊。而一個人是否對一項工作感興趣，很大程度上取決于他認(rèn)為工作是否有意義。如果他認(rèn)為一項工作是很有意義的，是 “ 值得的 ” ，他就會非常投入，即使在他人看來，他的收益和他的付出不對等。因此，讓員工覺得自己的工作是有意義的，他們就會工作起來有興趣，就會感到愉快，就可以使員工長期地、心 甘情愿地在你的 發(fā) 廊干下去。我們