招聘面試中的行為挖掘技術(shù)-資料下載頁
2025-07-13 23:43本頁面
【正文】 應(yīng)用行為挖掘技術(shù)的注意事項第一，在應(yīng)用行為挖掘技術(shù)之前，面試考官必須明確自己需要在面試過程中挖掘什么，即需要在求職者身上找到哪些素質(zhì)以及相關(guān)的行為。做到這一點，一個簡便的辦法就是到實際工作中去觀察那些績效優(yōu)異者，從績效優(yōu)異者身上發(fā)現(xiàn)那些促使他們能夠成功地完成工作任務(wù)的各種素質(zhì)以及相應(yīng)的工作行為。例如，面試考官通過觀察發(fā)現(xiàn)，某一崗位上出色的員工總是從每一項活動能夠收獲哪些成果的角度來考慮問題，其在談?wù)摴ぷ鲿r會不斷地闡述目標(biāo)，并認(rèn)為一項工作的完成是一個限定的過程，則面試考官可以推斷：該崗位的績效優(yōu)異者應(yīng)該是目標(biāo)導(dǎo)向的。于是，面試考官便明確了自己需要挖掘的素質(zhì)——目標(biāo)導(dǎo)向。當(dāng)然，勝任某一崗位的素質(zhì)要求并不會只是一項，這就要求面試考官把勝任該崗位的重要素質(zhì)都找出來，并考慮這些素質(zhì)要求的重要性排序和相互間關(guān)系。第二，導(dǎo)入性問題的作用是將與求職者的談話引向某一既定的領(lǐng)域，如工作經(jīng) 歷。但有效的面試甄選常常需要行為挖掘在多個領(lǐng)域內(nèi)展開——不僅限于工作經(jīng) 歷，還可能包括教育背景、個人生活、職業(yè)發(fā)展與期望等等。這就要求面試考官事先規(guī)劃行為挖掘的領(lǐng)域，并為每個領(lǐng)域準(zhǔn)備好導(dǎo)入性的問題。在使用導(dǎo)入性問題時，面試考官需要留出足夠的時間讓求職者發(fā)表意見，記錄下所發(fā)現(xiàn)的值得挖掘的事件，待求職者陳述完再去逐一挖掘，而不要中途隨意打斷求職者的談話。第三，在使用探詢性問題時，面試考官要注意不要過于急于求成。露骨的、唐突的追問，如“你當(dāng)時是怎么說的，怎么做的？”，會很容易讓求職者覺得面試考官懷有敵意。有效的探詢需要面試考官在詢問過程中讓求職者感覺到你對他所描述的事情是真的有興趣，感覺到你被他的描述吸引住了，急切地想知道整個事件，想知道究竟發(fā)生了什么。挖掘具體行為的探詢性問題也可能會讓求職者始料不及，求職者可能會因為不明白面試考官到底要做什么而選擇消極抵抗——繼續(xù)使用一些浮光掠影似的描述。這時，面試考官需要在不過分強(qiáng)調(diào)問題本身的情況下，即不要將問題提得很嚴(yán)肅、很正式的情況下，堅持讓求職者給出答案。第四，后續(xù)性問題的使用前提是面試考官發(fā)現(xiàn)求職者有疏漏或有意回避的話題，其目的是發(fā)現(xiàn)新的挖掘點，而不是探詢具體的行為。第五，盡管行為挖掘技術(shù)強(qiáng)調(diào)導(dǎo)入性問題、探詢性問題和后續(xù)性問題的組合使用，但面試中最為重要的仍是能夠使求職者無拘無束地談話。因此，面試考官要避免詢問過多的問題，要盡量讓求職者多講話。面試考官在問問題時需要非常的謹(jǐn)慎，能夠運用一些巧妙的問題控制住與求職者之間的談話，同時又不粗魯?shù)卮驍鄬Ψ降年愂觥?
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