【正文】 的工資政策就會(huì)有大量合格的應(yīng)聘者以供挑先。盡管持這種想法的人很多，但很少有研究來支持它。但是，工資水平的選擇，的確對公司的運(yùn)營成本有直接的影響，而且有可能間接地影響到公司的總收入（米科維奇和紐曼，1990年）。如果市場領(lǐng)先的工資政策能夠提高勞動(dòng)力的生產(chǎn)率，那么運(yùn)營成本的增加就可能低于總收入的增長。為了調(diào)整市場工資線以反應(yīng)組織的工資政策，薪酬分析人員必須要收集有關(guān)該計(jì)劃年度工資預(yù)計(jì)增長的信息。這些信息可能已經(jīng)包含在剛剛推薦的薪酬調(diào)查中了，它也可能來自于公開出版的發(fā)表年度預(yù)算增長數(shù)據(jù)的調(diào)查。這一方法假設(shè)勞動(dòng)力市場工資恰恰是按照預(yù)算的增量來進(jìn)行增長的（這一假設(shè)可能是準(zhǔn)確的，也可能不準(zhǔn)確）。可用來作出判斷的其他信息包括：可推算未來工資變動(dòng)的歷史工資變化情況、消費(fèi)價(jià)格指數(shù)的變化、整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)中的各種經(jīng)濟(jì)計(jì)劃或正在研究的行業(yè)經(jīng)濟(jì)計(jì)劃。薪酬分析人員一定要利用各種獲得的信息來對工資在計(jì)劃年度的增長情況做出判斷。在這一決策作出以后，恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整因素要根據(jù)具體采取什么樣的工資政策而定。如果決定采用市場領(lǐng)先型的工資政策，組織的工資水平應(yīng)該高于市場工資的增長情況，在年末才等于市場水平。這意味著對工資的調(diào)整將等于預(yù)期的市場工資增長。如果決定采用市場匹配型的工資政策，組織的工資水平將在前半年高于市場水平，而在后半年低于市場水平。這意味著對工資的調(diào)整將等于預(yù)期的市場工資增長的一半。如果決定采用市場拖后型的工資政策，組織的工資水平應(yīng)該低于整年的市場工資水平。這意味著無需根據(jù)預(yù)期的市場工資增長來進(jìn)行調(diào)整。結(jié)合決策6中選擇的更新因素以及決策7中選擇的更新因素，我們可以得出一整套因素。在市場工資線依據(jù)這些因素進(jìn)行調(diào)整以后，它就成為了組織的工資政策線，這條直線將作為整個(gè)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。下面就用一個(gè)例子來說明這一過程。例：薪酬分析人員已經(jīng)得出結(jié)論，歷史的和預(yù)期的工資增長表明市場數(shù)據(jù)已經(jīng)“落后”了3％。而且，組織選擇了“市場匹配型”的工資政策。分析人員預(yù)測工資將在計(jì)劃年度內(nèi)增長4％。％（＝）。決策7A：你應(yīng)該使用何種方法來修改市場工資線？對于薪酬分析人員來說，有兩種方法可用于修改市場工資線。每種方法都各有優(yōu)缺點(diǎn)。第一種方法是把調(diào)整因素只應(yīng)用于Y軸截距，這種市場工資線的修改結(jié)果將提高市場工資線在X軸上方的高度而不影響直線的斜率。可能會(huì)使工資集中問題更突出（在工作等級(jí)底部的工作比在工作等級(jí)頂部的工作的工資增長的百分比要大），但是它可能阻止在工作等級(jí)項(xiàng)部的人得到過多工資（如，它可能阻止高收入工作和低收入工作工資差距擴(kuò)大）這種方法相當(dāng)于按一定數(shù)額的錢給勞動(dòng)力市場上所有工作長工資。第二種方法是把調(diào)整因素應(yīng)用于Y軸截距和斜率，這種修改結(jié)果會(huì)增加市場工資線在X軸上方的高度，同時(shí)也增加了斜率。這種方法有助于阻止工資集中問題（在工作等級(jí)頂部的工作比底部的工作獲得更大數(shù)量的工資增長），但是它是以工資等級(jí)頂部的人與底部的人工資差距擴(kuò)大來實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)的。這種方法相當(dāng)于按一定百分比給勞動(dòng)力市場上所有的工作長了工資。你想要選擇哪一種方法？這就取決于哪種法對組織最有利，如果你們的目標(biāo)就是要縮小組織中高工資與低工資的差距，你就使用第一種方法。然而，需要明確的是，那些低工資水平的職員會(huì)認(rèn)為這是非常公平的，而高工資水平的職員會(huì)認(rèn)為它很不公平的。如果你們的目標(biāo)是要保持組織中高工資與低工資的差距，你就使用第二種方法，然而，需要明確那些高工資水平的職員會(huì)認(rèn)為非常公平，與此同時(shí)，那些低工資水平的職員會(huì)認(rèn)為這是非常不公平的。將會(huì)影響你的決策的另一重考慮是，兩種方法對組織的總的勞動(dòng)成本的影響。具有扁平組織結(jié)構(gòu)且有很多低收入雇員的組織會(huì)發(fā)現(xiàn)第一種選擇會(huì)比第二種選擇總勞動(dòng)成本增加得更多。工資政策線按這種過程得到的最終產(chǎn)品，就是能夠歸納工資等級(jí)與勞動(dòng)力市場工資之間關(guān)系的工資政策線，這種關(guān)系使組織所選擇的工資政策具體化。而且，它成為薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)展的基礎(chǔ)，至于薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，我們將集中在第4章論述。第四章：設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)本章將提供必要的信息，使你能夠作出以下決定：決定1：運(yùn)用單一還是復(fù)合的工資結(jié)構(gòu)？決定2：你設(shè)計(jì)多少工資等級(jí)？什么樣的工作歸什么樣的工資等級(jí)？決定3：你的工資范圍將有多寬度？我們可以想象，一個(gè)組織確定了合理的工資指導(dǎo)線以后，就選擇停止發(fā)展工資體系的情形，結(jié)果它已經(jīng)選擇了一種單一工資率的體系。在該體系中，確定的職位有相對應(yīng)的固定的工資率，該職位的所有的雇員將不得不接受相同的工資率，而不管你的在司年限和業(yè)績水平。實(shí)際上，許多使用這一體系的組織，一般出于集體合同的約束。（Hills. Bergmann 和Scarpello,1994）。在這一體系中，個(gè)人的工資可以通過工作評價(jià)直接計(jì)算出來，將工作評價(jià)要素的得分輸入到一個(gè)轉(zhuǎn)化公式比如X，將會(huì)得到結(jié)果Y。這類體系的一個(gè)弱點(diǎn)在于沒有對個(gè)體之間的公平性問題提供一種解決之道。內(nèi)部一致性包括同一工作的員工之間的工資比較。既然在一個(gè)特定工作的所有雇員通常并不是嚴(yán)格的具有相同的服務(wù)年限和績效，統(tǒng)一的工資體系就不大可能被任職者認(rèn)定具有公平性。一種替代方案是針對組織中不同職位設(shè)計(jì)特定工資范圍（,1988）。每一個(gè)工作將有自身的工資平均值、最大值、最小值。通常組織會(huì)避免采取這種替代方案，一般而言，這是基于以下一些考慮：①大型組織包含大量工作，這種工資結(jié)構(gòu)不具備管理效率②這種體系要求工作評價(jià)結(jié)果和勞動(dòng)力市場中的薪酬調(diào)查信息具有更高的精確性，一般不具實(shí)用性。一種更為普遍的方法是發(fā)展一種或多種工資結(jié)構(gòu)。要想使工資結(jié)構(gòu)有效，必須保證兩個(gè)關(guān)鍵的前提。首先是對組織而言，具有相同或差不多價(jià)值的工作必須歸類到同一工資等級(jí)。同一工資等級(jí)的工作擁有相同的工資范圍（比如一樣的最低、最高工資和均值）。使用工資等級(jí)將產(chǎn)生管理的一定的模糊性。再次，在特定工作中的單個(gè)任職者將接受不同的工資水平（在范圍限制范圍內(nèi)），主要是基于對組織的貢獻(xiàn)度。一般組織認(rèn)定的典型貢獻(xiàn)要素包括資歷、績效，甚至是潛能，第二條前提將導(dǎo)致每一工資等級(jí)的范圍設(shè)計(jì)。工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)的起點(diǎn)是工資指導(dǎo)線，它在工資結(jié)構(gòu)中扮演著“錨”的角色，它將用來反映工作的勞動(dòng)力市場價(jià)格和組織期望的工資政策，作為每一工資等級(jí)的中點(diǎn)值，通常也可以作為工資結(jié)構(gòu)中的控制點(diǎn)，第五章將講解這一應(yīng)用過程，如果工資控制線已經(jīng)成功建立，那么在同一等級(jí)的所有員工個(gè)體的工資平均數(shù)應(yīng)該接近該等級(jí)的中點(diǎn)值。決策1：運(yùn)用單一還是復(fù)合的工資結(jié)構(gòu)？我們發(fā)展一種工資結(jié)構(gòu)必須作出最基本的決定就是需要發(fā)展單一的還是復(fù)合的工資結(jié)構(gòu)。(1984)發(fā)現(xiàn)，在接受調(diào)查的對象中，有40％使用同單一的貫穿所有工作的工作評價(jià)計(jì)劃；同時(shí)公司越大，使用同一種工作評價(jià)計(jì)劃的可能性越低（使用單一的工作評價(jià)計(jì)劃意味著使用單一的工資結(jié)構(gòu)）。Wallance 和Fay（1988）分現(xiàn)他們調(diào)查的對象中，50％以上的公司針對免稅的員工使用一種單獨(dú)的工作結(jié)構(gòu)。同時(shí)，小時(shí)工同管理人員使用同一工資結(jié)構(gòu)的可能性相對較低。大量的理由可以佐證使用復(fù)合工資結(jié)構(gòu)的好處，其中我們總結(jié)了以下幾點(diǎn)：1．不同的職位族中的薪酬評價(jià)要素以及權(quán)重一般不同；2．不同的職位族有相對獨(dú)立的勞動(dòng)力市場，用同樣的工資結(jié)構(gòu)來定價(jià)所有的職位族可能引發(fā)外部競爭性的問題。3．工會(huì)談判中籌碼重點(diǎn)就是工資。因此工會(huì)會(huì)員的工資一般會(huì)通過集體談判程序形成的一種單獨(dú)的工資結(jié)構(gòu)來確定。使用復(fù)合工資結(jié)構(gòu)的主要不利之處在于會(huì)導(dǎo)致這樣一種結(jié)果：其中一個(gè)結(jié)構(gòu)體系中主要是女性和低收入者的工作，而另外的結(jié)構(gòu)體系中，則是男性化工作。可比價(jià)值論者主張使用單一的工作評價(jià)體系和單一的工資結(jié)構(gòu)，然而，簡單使用單一的工作評價(jià)體系并不能保證女性獨(dú)占的職位與男性獨(dú)占的職位同酬。而實(shí)際薪酬管理者傾向于使用一系列的工作評價(jià)體系和工資結(jié)構(gòu)，這樣的話，可以完備地評價(jià)和公平地確定所有職位的價(jià)值?；谝陨峡紤]，選擇使用復(fù)合結(jié)構(gòu)還是單一結(jié)構(gòu)無疑會(huì)依據(jù)以下幾個(gè)方面：1．統(tǒng)一的薪酬因素指標(biāo)和權(quán)重能不能完備地、公平性區(qū)別所有的工作，如果不能，復(fù)合結(jié)構(gòu)也許更合適。擁有大量類似工作的組織更適合使用單一工資結(jié)構(gòu)。2．使用單一工作評價(jià)體系產(chǎn)生的工作等級(jí)會(huì)不會(huì)容納具有顯著市場工資差異的工作，當(dāng)然這些工作是通過同一工作評價(jià)體系作出的。如果是這樣，復(fù)合結(jié)構(gòu)更適合。l 工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)要點(diǎn)在此，它將有助于在頭腦中建立以下概念，工作等級(jí)指工作分級(jí)中的水平線，主要依據(jù)工作評價(jià)總的得分；工資范圍相當(dāng)于工資結(jié)構(gòu)中的垂直坐標(biāo)，每個(gè)工資等級(jí)都有自己的工資范圍，一般而言，包含了中點(diǎn)和明確的最大值、最小值。將工作等級(jí)和工資范圍連續(xù)起來就構(gòu)成了工資結(jié)構(gòu)，我們將使用工資等級(jí)來指工資結(jié)構(gòu)的每一個(gè)板塊，每一個(gè)工資范圍的設(shè)計(jì)必須滿足以下公式：范圍系數(shù)＝（最大值－最小值）／最小值最小值＝中點(diǎn)值／（1＋1／2范圍系數(shù)）最大值＝最小值（1＋范圍系數(shù)）如果工資等級(jí)的上下限制設(shè)定了，工資范圍中的中點(diǎn)值被確定下來。比如，工資等級(jí)被確定于100到250點(diǎn)之間，中點(diǎn)值被確定為工資等級(jí)的中間，在這個(gè)例子中，中點(diǎn)值就是175。工資指導(dǎo)線方程中就可以代入X，如果工資指導(dǎo)線方程是：Y=＋5則：Y=175＋5＝，如果我們選擇一個(gè)范圍系數(shù)（有時(shí)也稱為遞增速度）為30％。則最小值和最大值的計(jì)算如下：最小值＝／（1＋／2）＝最大值＝（1＋）＝用這種方法推導(dǎo)，我們將得到以下式子。＝（－）／l 決策的相互影響我們選擇事先確定的工資指導(dǎo)線來決定工資結(jié)構(gòu)，所以有部分關(guān)于薪酬實(shí)際操作決定之間并不相關(guān)。相反，你用其他的方法來設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，為了保持外部的競爭性，這部分決策將十分重要。比如，Wallance 和Fay（1988，P218）建議，在設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)中，以下一些問題必須牢記：（1）結(jié)構(gòu)中包含多少等級(jí)？（2）每個(gè)范圍的中點(diǎn)之間設(shè)計(jì)距離多大？（3）每個(gè)范圍有多大？（4）等級(jí)之間的重疊程度有多大？如果中點(diǎn)值不是由工資指導(dǎo)線確定的，那么如何確定范圍的中點(diǎn)值差距的設(shè)計(jì)是十分關(guān)鍵的。從一個(gè)中點(diǎn)值到下一個(gè)中點(diǎn)值之間的增長幅度將決定工資指導(dǎo)線的增長速率，即斜率。在我們的設(shè)計(jì)中，既然所有的中點(diǎn)值都是由工資指導(dǎo)線決定的，中點(diǎn)值之間的差距問題是由結(jié)構(gòu)中包含等級(jí)的數(shù)量來確定的。如果這一數(shù)字較大，則中點(diǎn)值會(huì)靠得很緊密，等級(jí)之間的重疊會(huì)很多；相反，等級(jí)之間的重疊會(huì)很少。很顯然，你對上述問題中的一個(gè)作出決定，將會(huì)影響到其它因素。Jobeval之所以有效，其中一個(gè)重要原因就是在設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)時(shí)，它簡化了其中必要的試錯(cuò)過程。你可以通過改變其中任何一個(gè)相關(guān)參數(shù)來修改決定，而且可以立刻在工資結(jié)構(gòu)上顯示出來，如果工資結(jié)構(gòu)顯示出了并非期望的特征，它很容易被修改。為了達(dá)到我們的目的，關(guān)鍵的兩個(gè)問題是工資等級(jí)的數(shù)量（將部分決定那些工作歸到哪一等級(jí)）和工資等級(jí)的允許遞進(jìn)速率。決策2：需要多少個(gè)工資等級(jí)對于決定合適的工資等級(jí)數(shù)量沒有什么特別標(biāo)準(zhǔn)的公式。在工資結(jié)構(gòu)中，設(shè)計(jì)較多的工資等級(jí)要求每個(gè)等級(jí)很好的工作區(qū)分能力，這似乎不太可能，而較少的工資等級(jí)無法體現(xiàn)出工作中有關(guān)薪酬的顯著差異，(Henderson 1998)Wallace 和Fay(1988)建設(shè)考慮以下因素：（1）需要評價(jià)的工作數(shù)量（2）它們在組織中的職位等級(jí)分布（3）工作之間的匯報(bào)、負(fù)責(zé)關(guān)系總之，職位分布的等級(jí)越多，工資等級(jí)的數(shù)量越多。Hills(1987)建議工資等級(jí)數(shù)量的確定將有助于提高內(nèi)部一致性，如果兩個(gè)工作十分相似，一旦兩者相對于組織被認(rèn)定具有不同的價(jià)值，即工作評價(jià)的得分有顯著的差異，則兩個(gè)工作應(yīng)該歸到兩個(gè)不同的工資等級(jí)中。在設(shè)定等級(jí)數(shù)量時(shí)，我們必須考慮等級(jí)數(shù)量對范圍之間的重疊程度的影響，如果得分點(diǎn)數(shù)保持勻速，增加等級(jí)就意味著增加重疊的數(shù)量，如果需要一定量的重疊（甚至是期望），那么多少是合理的有一定的分歧。比如，Hills(1994)等一些專家認(rèn)為等級(jí)之間應(yīng)該是50％的重疊，而另外一些人主張低的等級(jí)的最高點(diǎn)應(yīng)低于下一個(gè)較高等級(jí)的中點(diǎn)值。如果在職業(yè)發(fā)展序列中，一系列的工作是連貫的，那么大量的重疊會(huì)導(dǎo)致較少的機(jī)會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)那些升遷到新職位的個(gè)體（Hills. Bergmann 和Scarpello,1994）。如果一個(gè)等級(jí)的工作相對于下一個(gè)等級(jí)的工作是顯著次要的，那么重疊部分應(yīng)該減少。工資等級(jí)必須是一致的幅度。這卻難以執(zhí)行，比如，一個(gè)等級(jí)是50點(diǎn)幅度，下一個(gè)可能是25點(diǎn)，再下一個(gè)也許是100個(gè)點(diǎn)，這種結(jié)構(gòu)比較武斷，有待考慮，可能對雇員是一種不公平。然而，也沒有必要讓每一等級(jí)的幅度必須嚴(yán)格地相等。有時(shí)工資等級(jí)越高，其幅度也設(shè)計(jì)得越大。如果等級(jí)較少，重疊也較小，將會(huì)有更有機(jī)會(huì)促使員工持續(xù)地改進(jìn)績效和增進(jìn)資歷，來獲得工資的提高。決定2A：如何將工作歸類到各自的工作等級(jí)中去如果工作從薪酬的角度考慮被認(rèn)定是相等的，那么它們將被調(diào)到同一工資等級(jí)。如果員工從一個(gè)職位轉(zhuǎn)遷到另外一個(gè)工作被認(rèn)為是平行調(diào)動(dòng)，無需工資的升遷，那么這兩個(gè)工作將被歸到同一等級(jí)。同樣如果一個(gè)工作到另一工作的調(diào)動(dòng)被認(rèn)為是升遷，需要工資的上漲，這兩個(gè)工作將處于不同工資等級(jí)，這將有助于首次審視工作等級(jí)和每一個(gè)已經(jīng)賦分的工作，來決定劃分工作等級(jí)邊界分值點(diǎn)的合理性。一個(gè)有效的方法是首先決定允許的最大值與在你的工作評價(jià)體系中工作價(jià)值的最小值之間的差距，對合理的工資等級(jí)幅度作一個(gè)初步的估算，這將得到工作等級(jí)的數(shù)量。另一種替代方法是首先計(jì)算合理的工作等級(jí)并用它除先前得到的差距值數(shù)量，并用它除差距值得到等級(jí)的幅度，比如，在一個(gè)工作評價(jià)方案中，允許的最大值是1000，工作的最小值是250，其差值為750。如果你認(rèn)為合理的等級(jí)差距是75那么你將建立10個(gè)等級(jí)。相反，你認(rèn)為6個(gè)等級(jí)是合適的，那么每個(gè)等級(jí)將被賦予125個(gè)點(diǎn)的幅度。當(dāng)你設(shè)計(jì)工作等級(jí)時(shí)，必須記住最高等級(jí)的最大值必須等于工作評價(jià)方案中可能取得的最大數(shù)值，最低等級(jí)的最大值可以低于實(shí)際的工作等級(jí)中的工作可能價(jià)值。決策3：工資范圍的幅度該是多大？既然工資結(jié)構(gòu)的水平線已經(jīng)確定，我們轉(zhuǎn)而考慮垂直坐標(biāo)，與工作等級(jí)相聯(lián)系是工資范圍，包括最大值、最小值和中點(diǎn)值，我們已經(jīng)指出一個(gè)重要的隱含前提，使用工資等級(jí)比單一的工資尺度更具有內(nèi)部一致性，基于績效或資歷，給予同一工作的人不同的工資。工資范圍將取決于一個(gè)工作的績效變化范圍。如果一個(gè)特定職位上的不同努力投入不能產(chǎn)生工作績效的明顯變化，那