xx鳳凰新媒體績效管理制度-資料下載頁
2024-11-08 15:16本頁面
【導(dǎo)讀】并幫助員工提升績效，使公司事業(yè)和員工均得到可持續(xù)的發(fā)展，特制定本規(guī)程。競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭力。幫助完善以績效為核心的良性薪酬及激勵機制。明、積極參與、雙向溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。溝通與交流，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通。內(nèi)容制定切合實際的衡量標(biāo)準(zhǔn)，評價結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。評價是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。本管理規(guī)程的適用范圍是鳳凰新媒體總公司和各地分公司的全體員工。部門可依照部門業(yè)務(wù)需要，以季度、月度或周度做不同側(cè)重及深度的績效考核。級績效考核評級的輔助信息。工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。工作狀態(tài)不佳，經(jīng)主管提醒后。仍無法達(dá)到職位要求。該以事實為依據(jù)。人力資源部將協(xié)助評估主管與員工進(jìn)行再次溝通，直至達(dá)成共識，雙方簽字確認(rèn)。受并確認(rèn)評估結(jié)果及過程。
【正文】 、 評 估 結(jié)果反饋 直接主管和 員工 根據(jù)評 估 結(jié)果進(jìn)行績效 面談，根據(jù) 員工 自我 評 估 和主管的 評 估 ，共同達(dá)成對該 員工的最終 評 估 結(jié)果，共同制定 （修訂）下一階段的 KPI指標(biāo) 。 所有環(huán)節(jié)完畢后， 直接主管 與 員工 在 評 估 表上簽名，并將此表上交 上級主管，由上級主管審核 評 估 結(jié)果。 四、評 估 結(jié)果 存檔與申訴流程 公司級 審核完畢的評 估 結(jié)果將返回人力資源部存檔，并記錄其中與員工培訓(xùn)、發(fā)展相關(guān)的信息繼續(xù)跟進(jìn)。 員工如對評 估 結(jié)果或過程有異議可在雙方簽字確認(rèn)前隨時向人力資源部申訴。人力資源部將協(xié)助評估主管與員工進(jìn)行再次溝通，直至達(dá)成共識，雙方簽字確認(rèn)。經(jīng)評估主管與員工雙方確認(rèn)并經(jīng)上級主管審核完畢的績效評估記錄將視同雙方接受并確認(rèn)評估結(jié)果及過程。 五 、 評 估 結(jié)果的應(yīng)用 釋義 評 估 結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對 員工 的 評 估 結(jié)果，實施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。 績效 評 估 結(jié)果主要運用于以下幾個方 面： （ 1）作為績效改進(jìn)與培訓(xùn)計劃的主要依據(jù)。 （ 2）作為薪資調(diào)整和績效獎金分配的直接依據(jù)， 與薪酬制度接軌。 （ 3）作為職位等級晉升（降） 和崗位調(diào)配的依據(jù)。 員工發(fā)展 各級 評 估 者和 員工 應(yīng)及時分析 評 估 中 部分項目 未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的原因，并制定相應(yīng)的改進(jìn)措施計劃。 同時，雙方應(yīng)共同制定 （修訂） 下一階段的 業(yè)績指標(biāo) KPI計劃 。雙方須簽字確認(rèn) 制 定 的 KPI計劃。 評 估 者有責(zé)任為 員工 實施績效改進(jìn)計劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查，改進(jìn)效果。 下次評估時將以此作為評估依據(jù)。
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