【正文】 每個人的能力發(fā)揮盡致；在實現(xiàn)企業(yè)大目標的同時，給每個人提供充分實現(xiàn)自我價值的發(fā)展空間?！澳隳芊啻蟮母^，就給你搭多大的舞臺”。給職工一種自我實現(xiàn)感。這要求管理者對員工工作進行設計，使工作內容豐富化和擴大化。何為工作內容豐富化？西文學者提出了5條衡量標準，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。 （3）在企業(yè)文化方面，成功的企業(yè)文化是確保企業(yè)生存的必要條件，它能夠使企業(yè)具備自我改進的能力，提高企業(yè)的核心競爭力。對于處于轉型時期的企業(yè)，健康的企業(yè)文化夠降低個人影響力在企業(yè)中的過分存在，從而為企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。對于邯運集團這樣一個正處于成長階段的企業(yè)來說，這時的企業(yè)文化建設應在激勵機制基礎上，建立有效的績效機制，對員工的獎罰要分明，分工要明確，用有效的管理制度來維持企業(yè)的良性發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化會使企業(yè)員工產生歸屬感、和使命感，對價值有共同的認識，從而吸引、留住人才，提高企業(yè)對人才的競爭力。建立“以績效為導向”的管理模式，降低企業(yè)的運作成本，增加企業(yè)利潤率（注意：不是利潤?。４_定各部門和各職位的關鍵績效指標，將企業(yè)目標分解到部門和員工個人，確保企業(yè)目標和個人目標的一致性，強化執(zhí)行力，提高工作效率和員工的積極性、主動性；從而降低運作成本，增加企業(yè)利潤率；同時為績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)?？冃w系設計 操作流程圖以下為行為錨定法量表樣本維度錨分值工作量——員工每個工作日的工作量有非常優(yōu)異的生產記錄5優(yōu)秀[ ]很勤奮超額完成4良好[ ]工作量令人滿意3一般[ ]剛好達到要求2較差[ ]沒有達到最低要求1極差[ ]可信賴程度——秩序最少監(jiān)督就能令人滿意地完成指定工作所需要的監(jiān)督是最低限度的5優(yōu)秀[ ]需要很少的監(jiān)督是可以信賴的4良好[ ]通常在適當?shù)谋O(jiān)督下能完成規(guī)定的工作3一般[ ]有時需要督促2較差[ ]需要密切督促，不可信賴1極差[ ]工作知識——員工為取得滿意的工作績效應具備的有關工作任務的信息已經完全掌握所有的工作階段5優(yōu)秀[ ]理解工作的所有階段4良好[ ]對工作任務有一定認識，能回答工作上的大多數(shù)問題3一般[ ]缺乏對工作某方面的認識2較差[ ]對工作任務認識不足1極差[ ]出勤率——每天上班且遵守工作時間的守信性總是非常及時地出勤，在需要時自愿加班5優(yōu)秀[ ]非常及時地出勤，且很正常4良好[ ]基本正常出勤且很準時3一般[ ]出勤散漫，有時工作準時，或兩者兼而有之2較差[ ]經常缺勤且沒有充分的理由，或者經常遲到，或兼而有之1極差[ ]準確性——履行工作責任的正確度所需監(jiān)督是最低限度的，幾乎總是準確的5優(yōu)秀[ ]很少需要監(jiān)督，多數(shù)時候是正確的、準確的4良好[ ]通常準確，只犯平均數(shù)量的錯誤3一般[ ]粗心，經常犯錯誤2較差[ ]屢屢犯錯誤1極差[ ]在對員工進行培訓后，員工了解了自己的職能和企業(yè)的發(fā)展目標，不再盲目，而是把自身的發(fā)展與企業(yè)前景相結合，比如，天信公司的采購人員，使命感及工作積極性有所增加。因為企業(yè)的“我與企業(yè)共發(fā)展”的文化理念一直激勵著他們。使其感受到企業(yè)對他們的重視，增加了他們的工作積極，為企業(yè)謀取到更大的利益。二是營銷規(guī)模擴大，流轉節(jié)奏加快。在對河北快運的人員進行調配后，該子公司的機構得到精簡，人員得到充分合理的運用同時也加快了工作效率。為企業(yè)節(jié)約了成本及帶來了更大的經濟效益。 隨著企業(yè)在人力方面的優(yōu)化，為企業(yè)的快速運行提供了強有力的保障。在當下物流競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)為了贏得一席之地，就要在速度上超過對手。據(jù)預測，在未來的一年里企業(yè)的市場占有率將處于行業(yè)的平均水平及以上，比往年有較大提高。在河北市場居前列，在全國市場中不斷的擴大，覆蓋面在原來的基礎上再增加**等城市，為企業(yè)贏得新的發(fā)展點和利潤點。，管理日臻完善。 首先，企業(yè)人員素質普遍提高。據(jù)預測，54%的企業(yè)在聘用、任用員工等方面會側重考慮知識結構與實際操作水平。企業(yè)高層管理者學歷的調查結果顯示：77%的企業(yè)總經理是大專以上學歷,其中13%為碩士。 其次，企業(yè)決策趨向民主化。據(jù)預測，%的企業(yè)高層管理者采取集體決策的方式，能有效地協(xié)調各成員的個性。58%的企業(yè)高級管理人員能夠在企業(yè)的目標、問題和戰(zhàn)略方面與員工進行有效溝通。 另外，人力資源部門職能有效發(fā)揮。預測將有53%的企業(yè)能夠按照企業(yè)需要配備管理人員，66%的企業(yè)鼓勵和支持員工創(chuàng)新，并實行有效的獎勵計劃。60%企業(yè)的各職能部門能夠協(xié)助人力資源部門實現(xiàn)相關的人力資源管理職能，如人員招聘、考核及員工培訓等。企業(yè)人力資源預警系統(tǒng)的管理對象主要是企業(yè)人力資源波動和失誤。企業(yè)人力資源波動和失誤,具體表現(xiàn)為企業(yè)人力資源組織、開發(fā)和管理中的種種問題,其發(fā)展趨勢包括良性和劣性兩類,它們交互發(fā)生。企業(yè)人力資源預警系統(tǒng)中的預警功能,對企業(yè)人力資源的不良趨勢進行監(jiān)測與識別,再加以診斷,在此基礎上進行預控,以免其步入人力資源危機狀態(tài)。企業(yè)人力資源管理普遍存在的問題：(1)企業(yè)人力資源組織缺陷嚴重企業(yè)人力資源管理危機的根源在于人力資源管理組織的結構缺陷,主要表現(xiàn)在管理層次太多、人員配備不當、職責分工不清、勞動定額不合理、科室機構設置重疊。(2)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理問題突出企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理的首要問題為績效考核工作不力。具體表現(xiàn)在人際關系的影響過大考核方法不合理、評價標準不穩(wěn)定、考核人員受主觀因素左右、考核人員水平低、經理人員不重視等方面。其他問題還有選拔或招聘人才不當、員工培訓效果不佳、人事制度不健全等。(3)企業(yè)人力資源激勵機制低效企業(yè)的人力資源激勵機制低效,主要表現(xiàn)在工資激勵制度缺乏力度、權利與責任不對稱、獎懲不夠公平合理等方面。(4)企業(yè)領導者的能力匱乏企業(yè)領導者的能力匱乏,首先體現(xiàn)在創(chuàng)新能力缺乏,認為領導者應加強創(chuàng)新能力的人高達六成。其他依次為協(xié)調能力、組織能力、計劃能力、技術能力、控制能力等。(5)企業(yè)人才流失嚴重人才流失嚴重是企業(yè)陷于困境的重要因素。調查表明,人才流失的成因依次為工資待遇不高、不受重用、企業(yè)前景不佳、用人機制僵化等。因此，建立人力資源預警系統(tǒng)勢在必行。關鍵問題是如何提高其可行性。目前,當務之急是建立企業(yè)人力資源管理預警系統(tǒng)的模型,構建一套系統(tǒng)完整的預警指標體系,通過監(jiān)測、識別和診斷具體的預警指標,在達到一定警級時發(fā)出警報,并采取有效的預控對建立企業(yè)人力資源管理預警系統(tǒng)的圖表模型,如圖下圖所示。對企業(yè)人力資源管理的預警預控會產生兩種結果:正確有效的管理過程使企業(yè)人力資源劣性波動轉變?yōu)榱夹圆▌?而錯誤失敗的管理過程使人力資源劣性波動加劇,使其步入危機狀態(tài),但預警系統(tǒng)可以對人力資源管理采取“危機管理”方式,預警與預控活動的成功結果是企業(yè)人力資源功能恢復正常,呈現(xiàn)良性趨勢運動,組織進入經營順境。失敗后果是企業(yè)組織全線崩潰,進入整體的癱瘓狀態(tài)。企業(yè)人力資源預警系統(tǒng)的運轉就是要有效地促進前者而防范后者。人力資源管理預警系統(tǒng)模型是在企業(yè)中實施預警管理的指南,要在企業(yè)管理實踐中成功應用上述模型,關鍵技術在于預警指標體系的構建。企業(yè)人力資源管理的問題,主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源組織缺陷嚴重、人力資源開發(fā)與管理問題突出、人力資源激勵機制低效等方面。按照人力資源管理理論的基本分類方式,構成人力資源預警管理的3個模塊，即人力資源組織、人力資源開發(fā)和人力資源管理,遵循敏感性、獨立性、可測性和規(guī)范性原則,設計了20個指標,現(xiàn)按選擇比例的高低依次排列,如圖所示。需要說明的是,對人力資源組織,主要側重于運用指令失效率、信息溝通失真率、人事變動率等動態(tài)指標對組織功能發(fā)揮狀況進行監(jiān)測,而對組織結構對企業(yè)人力資源管理狀態(tài)進行判別。例如,人才流失率是重要的預警指標,尤其是關鍵人才的跳槽應該引起領導者的高度警惕。同時,當員工群體凝聚力、對組織目標的認同感、工作滿意度低于警戒值,或不公平感、職工投訴率高于警戒值,就要立即發(fā)出預警信號。診斷是對已被識別的各種危機征兆進行成因過程分析和發(fā)展趨勢預測,以明確哪些現(xiàn)象是主要的,哪些是從屬的。例如,上述指標的超限現(xiàn)象可能反映出績效考核工作不力、選拔或招聘人才不當、工資激勵制度缺乏力度、權利與責任不對稱、獎懲不夠公平合理、精神激勵不夠等問題。評價主要是對已被確認的危機征兆進行損失性評價。診斷和評價是技術性的分析過程,為企業(yè)采取預控對策或危機管理對策提供科學的判識依據(jù)。預控對策是根據(jù)預警分析的結果,對企業(yè)人力資源管理問題的早期征兆進行及時矯正與控制的管理活動,包括組織準備、日常監(jiān)控、危機管理三個階段。組織準備組織準備通俗地說就是隨時準備好化解危機的準備，包含對策制定與實施活動所需要的制度、標準、機制等軟環(huán)境。其目的在于為預控對策提供必要的組織手段,也為人力資源管理危機提供組織訓練及模擬危機管理對策。組織準備將服務于整個預警系統(tǒng)的全過程,必須根據(jù)組織功能的發(fā)揮狀況進行動態(tài)調整。例如,如果通過預警分析,發(fā)現(xiàn)企業(yè)的指令失效率、信息溝通失真率偏高,勞動生產率偏低,究其原因主要是企業(yè)的管理層次太多和科室機構設置重疊,就要進行組織流程再造,促使金字塔式的管理層次扁平化,變重疊設置的機構為功能單一的機構。通過加速企業(yè)信息化,借助計算機網絡縮短溝通距離,削減大量的中間環(huán)節(jié)。對職責進行重新分工,使各個科室在職責上相互獨立,在利益上連為一體。日常監(jiān)控日常監(jiān)控是對預警分析所確定的問題進行監(jiān)測與控制的管理活動,主要任務包括日常監(jiān)控對策和人力資源管理危機模擬。日常監(jiān)控對策對人力資源管理中的非優(yōu)狀態(tài)進行防范與化解活動,防止其擴展蔓延,并促使其恢復正常。人力資源管理的日常監(jiān)測主要針對績效考核、薪酬管理、培訓教育和人才流失等問題?？冃Э己斯ぷ鞑涣κ茄巯缕髽I(yè)人力資源管理中最突出的問題,對績效考核方式進行改革,采取標本兼治的辦法,建立全面客觀的績效評價標準,優(yōu)化組合多種考核方法。例如,如果人員超編率偏高,管理人員占有率過高或過低,專業(yè)人員占有率偏低,問題人員占有率偏高,工作潛力過高或過低,均反映出人力資源開發(fā)不到位,人事制度不健全,選拔或招聘人才不當,則必須強化人力資源規(guī)劃,優(yōu)化人力資源配置。若崗位培訓率、持證上崗率偏低,則反映出員工培訓效果不佳,必須分析原因,對癥下藥。人力資源管理危機模擬,即在日常監(jiān)控對策活動中發(fā)現(xiàn)難以有效控制問題狀態(tài)的繼續(xù)惡化,對可能出現(xiàn)的人力資源管理危機進行模擬活動并提出“可適性”的對策方案,為企業(yè)進入“危機管理”階段做好充分準備。危機管理危機管理是企業(yè)人力資源管理陷入危機狀態(tài)時采取的一種特別管理活動。它是在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)已經失去控制時,以特別的危機策略、管理手段、應急措施參與到企業(yè)的人力資源管理活動之中,其主要內容是危機策略的制定、危機狀態(tài)的管理機制與應急對策的實施和完成。在處理危機時,必須遵循未雨綢繆原則、快速反應原則、真誠坦率原則和維護信譽原則。要有事前危機調查和危機預測的計劃,還要擬定好危機管理方案:成立危機控制和檢查小組,確定可能受到影響的人員,建立有效的傳播渠道,傾聽外部專家的咨詢意見。不同的經營戰(zhàn)略下應采用不同的預警對策,而且必須把實施效率放在首位。企業(yè)要積極地總結經驗教訓并做出相應的改進,以增強企業(yè)對危機的免疫功能,預防危機的再次發(fā)生。企業(yè)人力資源管理危機的預警，將為邯運集團這樣正處在發(fā)展轉型期的企業(yè)來說，提供了更為全面的人力保障，為其后續(xù)發(fā)展提供更加優(yōu)質、充裕的資源，警防企業(yè)在人力方面的匱乏對企業(yè)發(fā)展帶來的重大危害。方案優(yōu)點：1. 方案設計思路清晰，包涵系統(tǒng)思想，非常完整。2. 方案設計機構完整，與案例貼合緊密。3. 方案中文件與圖標相互結合，便于閱讀思考。4. 方案不是對企業(yè)遇到的問題進行一問一答，而是綜合解決案例中的多個問題的整體方案 5. 綜合應用經濟、管理、工程、技術等不同領域的技術和方法進行設計，采用了較先進的設計方法等方案不足：1. 方案設計不夠美觀2. 定量分析不夠細致3. 軟件應用不夠多方案在我們小組所有同學的努力下經過兩個星期的努力終于完成，其中歷經了曲折，但也月在其中，它培養(yǎng)了我們分析問題和解決問題的能力。本方案按照物流系統(tǒng)優(yōu)化的思想，將邯運集團看做一個大的系統(tǒng)，各個子系統(tǒng)的正常運行維持了大系統(tǒng)的穩(wěn)定，將問題進行分類規(guī)劃，最后總結出三個大的問題亟待解決——信息、倉儲、人力。站在戰(zhàn)略發(fā)展的高度，對邯運集團的物流發(fā)展戰(zhàn)略進行規(guī)劃，著重對信息、倉儲、人力三個方面進行規(guī)劃設計，覆蓋了邯運集團提供案例中的大部分問題。方案設計的過程是艱辛的，是枯燥的，正是在老師和同學們的幫助下，才堅定我們繼續(xù)走下去的信念，我們的方案才得以完成。在此，我們要特別感謝陶君成、初葉萍老師的提示，以及比賽的組織者——物流管理協(xié)會，是他給與了我們這次學習和交流的機會。通過參加本屆大賽，我們開拓了視野、拓展了思維、豐富了知識，而且每位參賽隊員都受益匪淺！最后，希望所有參賽隊伍在本次賽事中得到學習，預祝物流設計大賽取得圓滿成功！思樂者全體成員200811348 / 48