【正文】 每個(gè)人的能力發(fā)揮盡致；在實(shí)現(xiàn)企業(yè)大目標(biāo)的同時(shí)，給每個(gè)人提供充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的發(fā)展空間?！澳隳芊啻蟮母^，就給你搭多大的舞臺(tái)”。給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。這要求管理者對(duì)員工工作進(jìn)行設(shè)計(jì)，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化。何為工作內(nèi)容豐富化？西文學(xué)者提出了5條衡量標(biāo)準(zhǔn)，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關(guān)注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。 （3）在企業(yè)文化方面，成功的企業(yè)文化是確保企業(yè)生存的必要條件，它能夠使企業(yè)具備自我改進(jìn)的能力，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭力。對(duì)于處于轉(zhuǎn)型時(shí)期的企業(yè)，健康的企業(yè)文化夠降低個(gè)人影響力在企業(yè)中的過分存在，從而為企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。對(duì)于邯運(yùn)集團(tuán)這樣一個(gè)正處于成長階段的企業(yè)來說，這時(shí)的企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)在激勵(lì)機(jī)制基礎(chǔ)上，建立有效的績效機(jī)制，對(duì)員工的獎(jiǎng)罰要分明，分工要明確，用有效的管理制度來維持企業(yè)的良性發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)使企業(yè)員工產(chǎn)生歸屬感、和使命感，對(duì)價(jià)值有共同的認(rèn)識(shí)，從而吸引、留住人才，提高企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭力。建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式，降低企業(yè)的運(yùn)作成本，增加企業(yè)利潤率（注意：不是利潤?。?。確定各部門和各職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門和員工個(gè)人，確保企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)化執(zhí)行力，提高工作效率和員工的積極性、主動(dòng)性；從而降低運(yùn)作成本，增加企業(yè)利潤率；同時(shí)為績效薪資的評(píng)定提供公正、公平、公開的依據(jù)?？冃w系設(shè)計(jì) 操作流程圖以下為行為錨定法量表樣本維度錨分值工作量——員工每個(gè)工作日的工作量有非常優(yōu)異的生產(chǎn)記錄5優(yōu)秀[ ]很勤奮超額完成4良好[ ]工作量令人滿意3一般[ ]剛好達(dá)到要求2較差[ ]沒有達(dá)到最低要求1極差[ ]可信賴程度——秩序最少監(jiān)督就能令人滿意地完成指定工作所需要的監(jiān)督是最低限度的5優(yōu)秀[ ]需要很少的監(jiān)督是可以信賴的4良好[ ]通常在適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督下能完成規(guī)定的工作3一般[ ]有時(shí)需要督促2較差[ ]需要密切督促，不可信賴1極差[ ]工作知識(shí)——員工為取得滿意的工作績效應(yīng)具備的有關(guān)工作任務(wù)的信息已經(jīng)完全掌握所有的工作階段5優(yōu)秀[ ]理解工作的所有階段4良好[ ]對(duì)工作任務(wù)有一定認(rèn)識(shí)，能回答工作上的大多數(shù)問題3一般[ ]缺乏對(duì)工作某方面的認(rèn)識(shí)2較差[ ]對(duì)工作任務(wù)認(rèn)識(shí)不足1極差[ ]出勤率——每天上班且遵守工作時(shí)間的守信性總是非常及時(shí)地出勤，在需要時(shí)自愿加班5優(yōu)秀[ ]非常及時(shí)地出勤，且很正常4良好[ ]基本正常出勤且很準(zhǔn)時(shí)3一般[ ]出勤散漫，有時(shí)工作準(zhǔn)時(shí)，或兩者兼而有之2較差[ ]經(jīng)常缺勤且沒有充分的理由，或者經(jīng)常遲到，或兼而有之1極差[ ]準(zhǔn)確性——履行工作責(zé)任的正確度所需監(jiān)督是最低限度的，幾乎總是準(zhǔn)確的5優(yōu)秀[ ]很少需要監(jiān)督，多數(shù)時(shí)候是正確的、準(zhǔn)確的4良好[ ]通常準(zhǔn)確，只犯平均數(shù)量的錯(cuò)誤3一般[ ]粗心，經(jīng)常犯錯(cuò)誤2較差[ ]屢屢犯錯(cuò)誤1極差[ ]在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)后，員工了解了自己的職能和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，不再盲目，而是把自身的發(fā)展與企業(yè)前景相結(jié)合，比如，天信公司的采購人員，使命感及工作積極性有所增加。因?yàn)槠髽I(yè)的“我與企業(yè)共發(fā)展”的文化理念一直激勵(lì)著他們。使其感受到企業(yè)對(duì)他們的重視，增加了他們的工作積極，為企業(yè)謀取到更大的利益。二是營銷規(guī)模擴(kuò)大，流轉(zhuǎn)節(jié)奏加快。在對(duì)河北快運(yùn)的人員進(jìn)行調(diào)配后，該子公司的機(jī)構(gòu)得到精簡，人員得到充分合理的運(yùn)用同時(shí)也加快了工作效率。為企業(yè)節(jié)約了成本及帶來了更大的經(jīng)濟(jì)效益。 隨著企業(yè)在人力方面的優(yōu)化，為企業(yè)的快速運(yùn)行提供了強(qiáng)有力的保障。在當(dāng)下物流競(jìng)爭激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)為了贏得一席之地，就要在速度上超過對(duì)手。據(jù)預(yù)測(cè)，在未來的一年里企業(yè)的市場(chǎng)占有率將處于行業(yè)的平均水平及以上，比往年有較大提高。在河北市場(chǎng)居前列，在全國市場(chǎng)中不斷的擴(kuò)大，覆蓋面在原來的基礎(chǔ)上再增加**等城市，為企業(yè)贏得新的發(fā)展點(diǎn)和利潤點(diǎn)。，管理日臻完善。 首先，企業(yè)人員素質(zhì)普遍提高。據(jù)預(yù)測(cè)，54%的企業(yè)在聘用、任用員工等方面會(huì)側(cè)重考慮知識(shí)結(jié)構(gòu)與實(shí)際操作水平。企業(yè)高層管理者學(xué)歷的調(diào)查結(jié)果顯示：77%的企業(yè)總經(jīng)理是大專以上學(xué)歷,其中13%為碩士。 其次，企業(yè)決策趨向民主化。據(jù)預(yù)測(cè)，%的企業(yè)高層管理者采取集體決策的方式，能有效地協(xié)調(diào)各成員的個(gè)性。58%的企業(yè)高級(jí)管理人員能夠在企業(yè)的目標(biāo)、問題和戰(zhàn)略方面與員工進(jìn)行有效溝通。 另外，人力資源部門職能有效發(fā)揮。預(yù)測(cè)將有53%的企業(yè)能夠按照企業(yè)需要配備管理人員，66%的企業(yè)鼓勵(lì)和支持員工創(chuàng)新，并實(shí)行有效的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。60%企業(yè)的各職能部門能夠協(xié)助人力資源部門實(shí)現(xiàn)相關(guān)的人力資源管理職能，如人員招聘、考核及員工培訓(xùn)等。企業(yè)人力資源預(yù)警系統(tǒng)的管理對(duì)象主要是企業(yè)人力資源波動(dòng)和失誤。企業(yè)人力資源波動(dòng)和失誤,具體表現(xiàn)為企業(yè)人力資源組織、開發(fā)和管理中的種種問題,其發(fā)展趨勢(shì)包括良性和劣性兩類,它們交互發(fā)生。企業(yè)人力資源預(yù)警系統(tǒng)中的預(yù)警功能,對(duì)企業(yè)人力資源的不良趨勢(shì)進(jìn)行監(jiān)測(cè)與識(shí)別,再加以診斷,在此基礎(chǔ)上進(jìn)行預(yù)控,以免其步入人力資源危機(jī)狀態(tài)。企業(yè)人力資源管理普遍存在的問題：(1)企業(yè)人力資源組織缺陷嚴(yán)重企業(yè)人力資源管理危機(jī)的根源在于人力資源管理組織的結(jié)構(gòu)缺陷,主要表現(xiàn)在管理層次太多、人員配備不當(dāng)、職責(zé)分工不清、勞動(dòng)定額不合理、科室機(jī)構(gòu)設(shè)置重疊。(2)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理問題突出企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理的首要問題為績效考核工作不力。具體表現(xiàn)在人際關(guān)系的影響過大考核方法不合理、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定、考核人員受主觀因素左右、考核人員水平低、經(jīng)理人員不重視等方面。其他問題還有選拔或招聘人才不當(dāng)、員工培訓(xùn)效果不佳、人事制度不健全等。(3)企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制低效企業(yè)的人力資源激勵(lì)機(jī)制低效,主要表現(xiàn)在工資激勵(lì)制度缺乏力度、權(quán)利與責(zé)任不對(duì)稱、獎(jiǎng)懲不夠公平合理等方面。(4)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的能力匱乏企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的能力匱乏,首先體現(xiàn)在創(chuàng)新能力缺乏,認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)加強(qiáng)創(chuàng)新能力的人高達(dá)六成。其他依次為協(xié)調(diào)能力、組織能力、計(jì)劃能力、技術(shù)能力、控制能力等。(5)企業(yè)人才流失嚴(yán)重人才流失嚴(yán)重是企業(yè)陷于困境的重要因素。調(diào)查表明,人才流失的成因依次為工資待遇不高、不受重用、企業(yè)前景不佳、用人機(jī)制僵化等。因此，建立人力資源預(yù)警系統(tǒng)勢(shì)在必行。關(guān)鍵問題是如何提高其可行性。目前,當(dāng)務(wù)之急是建立企業(yè)人力資源管理預(yù)警系統(tǒng)的模型,構(gòu)建一套系統(tǒng)完整的預(yù)警指標(biāo)體系,通過監(jiān)測(cè)、識(shí)別和診斷具體的預(yù)警指標(biāo),在達(dá)到一定警級(jí)時(shí)發(fā)出警報(bào),并采取有效的預(yù)控對(duì)建立企業(yè)人力資源管理預(yù)警系統(tǒng)的圖表模型,如圖下圖所示。對(duì)企業(yè)人力資源管理的預(yù)警預(yù)控會(huì)產(chǎn)生兩種結(jié)果:正確有效的管理過程使企業(yè)人力資源劣性波動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)榱夹圆▌?dòng),而錯(cuò)誤失敗的管理過程使人力資源劣性波動(dòng)加劇,使其步入危機(jī)狀態(tài),但預(yù)警系統(tǒng)可以對(duì)人力資源管理采取“危機(jī)管理”方式,預(yù)警與預(yù)控活動(dòng)的成功結(jié)果是企業(yè)人力資源功能恢復(fù)正常,呈現(xiàn)良性趨勢(shì)運(yùn)動(dòng),組織進(jìn)入經(jīng)營順境。失敗后果是企業(yè)組織全線崩潰,進(jìn)入整體的癱瘓狀態(tài)。企業(yè)人力資源預(yù)警系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)就是要有效地促進(jìn)前者而防范后者。人力資源管理預(yù)警系統(tǒng)模型是在企業(yè)中實(shí)施預(yù)警管理的指南,要在企業(yè)管理實(shí)踐中成功應(yīng)用上述模型,關(guān)鍵技術(shù)在于預(yù)警指標(biāo)體系的構(gòu)建。企業(yè)人力資源管理的問題,主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源組織缺陷嚴(yán)重、人力資源開發(fā)與管理問題突出、人力資源激勵(lì)機(jī)制低效等方面。按照人力資源管理理論的基本分類方式,構(gòu)成人力資源預(yù)警管理的3個(gè)模塊，即人力資源組織、人力資源開發(fā)和人力資源管理,遵循敏感性、獨(dú)立性、可測(cè)性和規(guī)范性原則,設(shè)計(jì)了20個(gè)指標(biāo),現(xiàn)按選擇比例的高低依次排列,如圖所示。需要說明的是,對(duì)人力資源組織,主要側(cè)重于運(yùn)用指令失效率、信息溝通失真率、人事變動(dòng)率等動(dòng)態(tài)指標(biāo)對(duì)組織功能發(fā)揮狀況進(jìn)行監(jiān)測(cè),而對(duì)組織結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)人力資源管理狀態(tài)進(jìn)行判別。例如,人才流失率是重要的預(yù)警指標(biāo),尤其是關(guān)鍵人才的跳槽應(yīng)該引起領(lǐng)導(dǎo)者的高度警惕。同時(shí),當(dāng)員工群體凝聚力、對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同感、工作滿意度低于警戒值,或不公平感、職工投訴率高于警戒值,就要立即發(fā)出預(yù)警信號(hào)。診斷是對(duì)已被識(shí)別的各種危機(jī)征兆進(jìn)行成因過程分析和發(fā)展趨勢(shì)預(yù)測(cè),以明確哪些現(xiàn)象是主要的,哪些是從屬的。例如,上述指標(biāo)的超限現(xiàn)象可能反映出績效考核工作不力、選拔或招聘人才不當(dāng)、工資激勵(lì)制度缺乏力度、權(quán)利與責(zé)任不對(duì)稱、獎(jiǎng)懲不夠公平合理、精神激勵(lì)不夠等問題。評(píng)價(jià)主要是對(duì)已被確認(rèn)的危機(jī)征兆進(jìn)行損失性評(píng)價(jià)。診斷和評(píng)價(jià)是技術(shù)性的分析過程,為企業(yè)采取預(yù)控對(duì)策或危機(jī)管理對(duì)策提供科學(xué)的判識(shí)依據(jù)。預(yù)控對(duì)策是根據(jù)預(yù)警分析的結(jié)果,對(duì)企業(yè)人力資源管理問題的早期征兆進(jìn)行及時(shí)矯正與控制的管理活動(dòng),包括組織準(zhǔn)備、日常監(jiān)控、危機(jī)管理三個(gè)階段。組織準(zhǔn)備組織準(zhǔn)備通俗地說就是隨時(shí)準(zhǔn)備好化解危機(jī)的準(zhǔn)備，包含對(duì)策制定與實(shí)施活動(dòng)所需要的制度、標(biāo)準(zhǔn)、機(jī)制等軟環(huán)境。其目的在于為預(yù)控對(duì)策提供必要的組織手段,也為人力資源管理危機(jī)提供組織訓(xùn)練及模擬危機(jī)管理對(duì)策。組織準(zhǔn)備將服務(wù)于整個(gè)預(yù)警系統(tǒng)的全過程,必須根據(jù)組織功能的發(fā)揮狀況進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。例如,如果通過預(yù)警分析,發(fā)現(xiàn)企業(yè)的指令失效率、信息溝通失真率偏高,勞動(dòng)生產(chǎn)率偏低,究其原因主要是企業(yè)的管理層次太多和科室機(jī)構(gòu)設(shè)置重疊,就要進(jìn)行組織流程再造,促使金字塔式的管理層次扁平化,變重疊設(shè)置的機(jī)構(gòu)為功能單一的機(jī)構(gòu)。通過加速企業(yè)信息化,借助計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)縮短溝通距離,削減大量的中間環(huán)節(jié)。對(duì)職責(zé)進(jìn)行重新分工,使各個(gè)科室在職責(zé)上相互獨(dú)立,在利益上連為一體。日常監(jiān)控日常監(jiān)控是對(duì)預(yù)警分析所確定的問題進(jìn)行監(jiān)測(cè)與控制的管理活動(dòng),主要任務(wù)包括日常監(jiān)控對(duì)策和人力資源管理危機(jī)模擬。日常監(jiān)控對(duì)策對(duì)人力資源管理中的非優(yōu)狀態(tài)進(jìn)行防范與化解活動(dòng),防止其擴(kuò)展蔓延,并促使其恢復(fù)正常。人力資源管理的日常監(jiān)測(cè)主要針對(duì)績效考核、薪酬管理、培訓(xùn)教育和人才流失等問題?？冃Э己斯ぷ鞑涣κ茄巯缕髽I(yè)人力資源管理中最突出的問題,對(duì)績效考核方式進(jìn)行改革,采取標(biāo)本兼治的辦法,建立全面客觀的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),優(yōu)化組合多種考核方法。例如,如果人員超編率偏高,管理人員占有率過高或過低,專業(yè)人員占有率偏低,問題人員占有率偏高,工作潛力過高或過低,均反映出人力資源開發(fā)不到位,人事制度不健全,選拔或招聘人才不當(dāng),則必須強(qiáng)化人力資源規(guī)劃,優(yōu)化人力資源配置。若崗位培訓(xùn)率、持證上崗率偏低,則反映出員工培訓(xùn)效果不佳,必須分析原因,對(duì)癥下藥。人力資源管理危機(jī)模擬,即在日常監(jiān)控對(duì)策活動(dòng)中發(fā)現(xiàn)難以有效控制問題狀態(tài)的繼續(xù)惡化,對(duì)可能出現(xiàn)的人力資源管理危機(jī)進(jìn)行模擬活動(dòng)并提出“可適性”的對(duì)策方案,為企業(yè)進(jìn)入“危機(jī)管理”階段做好充分準(zhǔn)備。危機(jī)管理危機(jī)管理是企業(yè)人力資源管理陷入危機(jī)狀態(tài)時(shí)采取的一種特別管理活動(dòng)。它是在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)已經(jīng)失去控制時(shí),以特別的危機(jī)策略、管理手段、應(yīng)急措施參與到企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)之中,其主要內(nèi)容是危機(jī)策略的制定、危機(jī)狀態(tài)的管理機(jī)制與應(yīng)急對(duì)策的實(shí)施和完成。在處理危機(jī)時(shí),必須遵循未雨綢繆原則、快速反應(yīng)原則、真誠坦率原則和維護(hù)信譽(yù)原則。要有事前危機(jī)調(diào)查和危機(jī)預(yù)測(cè)的計(jì)劃,還要擬定好危機(jī)管理方案:成立危機(jī)控制和檢查小組,確定可能受到影響的人員,建立有效的傳播渠道,傾聽外部專家的咨詢意見。不同的經(jīng)營戰(zhàn)略下應(yīng)采用不同的預(yù)警對(duì)策,而且必須把實(shí)施效率放在首位。企業(yè)要積極地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)并做出相應(yīng)的改進(jìn),以增強(qiáng)企業(yè)對(duì)危機(jī)的免疫功能,預(yù)防危機(jī)的再次發(fā)生。企業(yè)人力資源管理危機(jī)的預(yù)警，將為邯運(yùn)集團(tuán)這樣正處在發(fā)展轉(zhuǎn)型期的企業(yè)來說，提供了更為全面的人力保障，為其后續(xù)發(fā)展提供更加優(yōu)質(zhì)、充裕的資源，警防企業(yè)在人力方面的匱乏對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來的重大危害。方案優(yōu)點(diǎn)：1. 方案設(shè)計(jì)思路清晰，包涵系統(tǒng)思想，非常完整。2. 方案設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)完整，與案例貼合緊密。3. 方案中文件與圖標(biāo)相互結(jié)合，便于閱讀思考。4. 方案不是對(duì)企業(yè)遇到的問題進(jìn)行一問一答，而是綜合解決案例中的多個(gè)問題的整體方案 5. 綜合應(yīng)用經(jīng)濟(jì)、管理、工程、技術(shù)等不同領(lǐng)域的技術(shù)和方法進(jìn)行設(shè)計(jì)，采用了較先進(jìn)的設(shè)計(jì)方法等方案不足：1. 方案設(shè)計(jì)不夠美觀2. 定量分析不夠細(xì)致3. 軟件應(yīng)用不夠多方案在我們小組所有同學(xué)的努力下經(jīng)過兩個(gè)星期的努力終于完成，其中歷經(jīng)了曲折，但也月在其中，它培養(yǎng)了我們分析問題和解決問題的能力。本方案按照物流系統(tǒng)優(yōu)化的思想，將邯運(yùn)集團(tuán)看做一個(gè)大的系統(tǒng)，各個(gè)子系統(tǒng)的正常運(yùn)行維持了大系統(tǒng)的穩(wěn)定，將問題進(jìn)行分類規(guī)劃，最后總結(jié)出三個(gè)大的問題亟待解決——信息、倉儲(chǔ)、人力。站在戰(zhàn)略發(fā)展的高度，對(duì)邯運(yùn)集團(tuán)的物流發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行規(guī)劃，著重對(duì)信息、倉儲(chǔ)、人力三個(gè)方面進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，覆蓋了邯運(yùn)集團(tuán)提供案例中的大部分問題。方案設(shè)計(jì)的過程是艱辛的，是枯燥的，正是在老師和同學(xué)們的幫助下，才堅(jiān)定我們繼續(xù)走下去的信念，我們的方案才得以完成。在此，我們要特別感謝陶君成、初葉萍老師的提示，以及比賽的組織者——物流管理協(xié)會(huì)，是他給與了我們這次學(xué)習(xí)和交流的機(jī)會(huì)。通過參加本屆大賽，我們開拓了視野、拓展了思維、豐富了知識(shí)，而且每位參賽隊(duì)員都受益匪淺！最后，希望所有參賽隊(duì)伍在本次賽事中得到學(xué)習(xí)，預(yù)祝物流設(shè)計(jì)大賽取得圓滿成功！思樂者全體成員200811348 / 48