【正文】 獎勵：根據(jù)審核報告確定團隊獎勵額；由團隊確定團隊成員各自的獎勵額；三選一，由員工自主選擇2．團隊成員可轉(zhuǎn)換其物質(zhì)獎勵：u 轉(zhuǎn)換為勞動合同獎勵，公司根據(jù)實際確定勞動合同獎勵期限；u 轉(zhuǎn)換為晉升加分獎勵，公司根據(jù)實際確定晉升獎勵加分大??；個人1．物質(zhì)獎勵：根據(jù)審核報告確定其獎勵額三選一，由員工自主選擇2．勞動合同獎勵3．晉升加分獎勵精神獎勵在發(fā)放與評比中，應注意以下方面：1) 透明性，公司應公布并向員工宣講精神獎勵各項要素，并傾聽員工對各項獎勵的意見；2) 公平性，在精神獎勵的評比中應力求公平；3) 選擇合適的頒獎時間和場所；4) 采取多樣化的形式宣傳獲獎者。如：公司內(nèi)部報刊、宣傳欄等；5) 套餐式獎勵是為了滿足不同個體差異化的需求，以最大限度的發(fā)揮精神獎勵的激勵作用。4培訓升、降通道的暢通是保證晉升體系激勵效應充分發(fā)揮的充要條件。內(nèi)部下崗培訓是一種壓力調(diào)節(jié)機制，是形成一條暢通的下降通道的有效手段，并可形成一個“員工蓄水池”，不僅可以減輕公司負擔，并利于公司人力資源的優(yōu)化配置，而且內(nèi)部下崗培訓將對在崗員工形成壓力，激勵在崗員工努力工作。根據(jù)公司實際，我們設立了內(nèi)部下崗培訓，具體細節(jié)如表28所述：表22 內(nèi)部下崗培訓培訓對象未競聘到崗位者培訓內(nèi)容由公司根據(jù)實際情況決定培訓方式由公司根據(jù)實際情況決定流程首年度下年度開始 培訓繼續(xù)培訓失敗日常競聘成功上崗上崗年度競聘失敗成功二次下崗培訓待崗上崗繼續(xù)培訓日常競聘成功失敗 失敗上崗年度競聘成功結(jié)束解聘流程說明u 在首年度，若崗位出現(xiàn)日?？杖?，下崗培訓員工可競聘上崗；未能上崗者，繼續(xù)參與上崗培訓；u 員工首年度上崗培訓結(jié)束后，員工參與公司年度競聘上崗；未能競聘成功者，與公司簽訂聘用合同后，將處于待崗狀態(tài)，員工可申請二次下崗培訓，期間公司出現(xiàn)崗位空缺后，員工可參與競聘；若該員工至年度競聘止仍未能重新上崗，公司有權(quán)解聘該員工；員工待遇u 下崗培訓員工在學習期間享有基礎工資和1等D檔的崗位工資，無績效工資；u 下崗培訓員工競爭上崗后執(zhí)行新任崗位工資和相應的績效工資；u 待崗人員待崗期間僅發(fā)放基礎工資，如其基礎工資低于郴州市最低工資水平則按最低工資標準發(fā)放；競爭上崗或轉(zhuǎn)為學習崗后按相應標準執(zhí)行；考核結(jié)果的處置之一是將年度考核結(jié)果與員工培訓結(jié)合起來，根據(jù)考核結(jié)果確定員工應接受何種培訓——在崗培訓、輪崗培訓、升遷培訓、降職培訓或脫崗培訓，并及時評估其培訓效果，通過培訓建立起一種員工壓力和動力機制。具體細節(jié)如表29所述：表23 其他培訓培訓對象輪換崗位后需要接受所在崗位技能與知識培訓的員工獲得升遷后需要接受所在崗位技能與知識培訓的員工降職后需要接受所在崗位技能與知識培訓的員工其他需要接受所在崗位技能與知識培訓的員工培訓周期由公司根據(jù)實際情況決定培訓內(nèi)容由公司根據(jù)實際情況決定培訓方式由公司根據(jù)實際情況決定流程ABCDEFG總經(jīng)理工作部總經(jīng)理工作部總經(jīng)理工作部總經(jīng)理工作部總經(jīng)理工作部總經(jīng)理工作部開始 考核結(jié)果處 置在崗培訓降職培訓脫崗培訓升遷培訓輪崗培訓確定培訓需求明確培訓目標 制定培訓計劃準備培訓條件選定培訓人員設計培訓內(nèi)容選定培訓方法 評估培訓效果實施培訓計劃結(jié)束流程說明1．根據(jù)員工年度考核結(jié)果，確定員工應接受何種培訓——在崗培訓、輪崗培訓、升遷培訓、降職培訓或脫崗培訓；2．確定培訓需求：哪些員工需要培訓；需要什么樣的培訓；3．明確培訓目標：根據(jù)培訓需求確立培訓目標，培訓目標應與公司發(fā)展目標相符，同時培訓的目標應具體化，具備可操作性；4．擬訂培訓計劃：培訓計劃主要包括培訓內(nèi)容、培訓方法、培訓課程、培訓預算、培訓師等；5．實施培訓計劃6．培訓評估和反饋5 方案實施風險與防范對策 方案實施風險分析激勵機制整體方案的實施過程是一個打破公司原有的利益格局，建立公司新的利益格局的過程。利益格局的變化將不可避免的引起公司內(nèi)部的震動，這將對整套方案的推行帶來困難。因而風險分析和防范對策對于公司激勵方案的順利實施必不可少。我們認為，公司在實施整體方案的過程中將有可能會面臨以下風險：（1） 公司中下層管理者對于實施激勵方案的重視不足；雖然公司高層管理者非常重視方案的實施，但公司中下層管理人員有可能沒有充分意識到激勵機制的重要性，因此在方案實施過程中會因為重視程度的不足而使實施的效果大打折扣。（2） 員工無法理解方案的實質(zhì)性內(nèi)容，在理解與實施過程中產(chǎn)生歧異；因為歷史原因，公司員工舊有的思想觀念很難在短期內(nèi)會有所改變和提升，因此在方案的理解上難免有可能會產(chǎn)生各種各樣的偏差，使得方案實施的實際情況與預先估計的情況不相一致。（3） 員工心理與行為上的抵觸；由于方案本身已經(jīng)在很大的程度上觸及到了公司每一位員工的實際利益，利益格局的變化使一部分員工有可能會喪失一些原本可以擁有的權(quán)利和利益，除此以外，由于會加大對員工的考核以及考核結(jié)果的處置力度，員工心理與行為上的抵觸有可能使方案難以順利實施。（4） 方案涉及的面較寬，導致方案實施不到位；激勵方案涉及到了公司所有的員工，因此在整個方案實施時難免會出現(xiàn)過于倉促導致實施不到位的情況發(fā)生。（5） 方案本身的風險方案本身的完善是一個漸進的過程。雖然在設計過程中已經(jīng)考慮到了各種因素，但難免存在掛一漏萬或考慮不妥的地方，需要做進一步的調(diào)整與改進，在調(diào)整改進過程中會使得原有的計劃步驟被重新打亂并加以調(diào)整，因此方案自身的疏漏會產(chǎn)生風險。 防范對策（1）爭取華潤集團領導對方案的理解和支持，保證方案順利實施華潤集團作為鯉魚江公司的主要控股集團，能否得到華潤集團領導對方案的理解和支持，是晉升激勵方案能否順利實施的前提和基礎。（2）加強宣講和培訓，保證公司中低層管理者能正確理解并主動配合方案的實施晉升激勵方案的實施就是要打破現(xiàn)有的利益格局，重新按職責對各方利益進行合理地再分配和調(diào)整。雖然受益面占主導地位，但受傳統(tǒng)思想觀念的影響，對新方案的理解必然會存在偏差，實施時也必然會產(chǎn)生震動。因此，必須加強新方案在管理層內(nèi)的培訓和宣講，保證公司的中低層管理者能正確理解并主動配合方案的實施。這是保證新方案順利實施的關(guān)鍵。（3）加強方案實施中的輔導方案在實施中有可能會遇到各種實際問題，因此在實施過程中進行必要的輔導是確保項目質(zhì)量的最好方式之一。建議方案實施以公司為主，同時可以采取“長期顧問”的方式聘請外部專業(yè)人士協(xié)助。（4）管理層面分層推進，充分發(fā)揮受益層在新方案實施過程中的推進作用為了充分發(fā)揮受益層人員在新方案實施中的作用，新的方案應配合組織機構(gòu)的調(diào)整，首先從受益最大的層級即中層管理人員開始，然后逐層推進。（5）基層操作分部門試點，盡量完善方案，減少震動因素。本方案是在組織機構(gòu)及相關(guān)人員均未到位的前提下設計的，方案難免有不成熟之處，因此，在進入全面的基層推進之前，首先宜選擇一個典型的部門進行試點，以及時發(fā)現(xiàn)方案的缺陷和不足，減少震動并能及時修正。（6）保證執(zhí)行力度，確保方案有效實施。任何方案都有一個不斷改進和完善的過程。在新方案推進實施的過程中碰到困難、發(fā)現(xiàn)不足都是正常的，不能因為有困難或不足就中途停止，必須堅持到底。（7）建立有效的效果跟蹤和評估機制，逐步完善相關(guān)制度。職位晉升激勵體系是與實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應的動態(tài)體系。一方面，體系的實施需要一系列的相關(guān)的制度和措施來保證，公司必須逐步建立健全并完善相關(guān)制度。另外，在方案實施過程中，應建立有效的效果跟蹤和評估機制，以便及時發(fā)現(xiàn)并調(diào)整和完善現(xiàn)有方案體系。至少每年應進行一次全面的評估。（8）薪資調(diào)整須先行一步，調(diào)整到位晉升激勵屬于高層次激勵，是建立在基本需求得到很好滿足的基礎之上的，而薪資激勵是最基本也是最基礎的激勵，薪資制度的保障體現(xiàn)在員工薪資應與其崗位職責、工作難度、工作環(huán)境等相適應，應能體現(xiàn)公平、合理性，消除員工的不公平感。為了保證晉升激勵整體方案的順利實施與推行，公司在完成組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，薪資調(diào)整也應一并到位。（9）嚴格規(guī)范考核體系，保證晉升激勵體系的實施基礎公平合理、客觀有效整個激勵和晉升體系的實施均以考核為前提和基礎，考核體系的有效性是晉升激勵體系方案能否有效實施的根本保證。建議從兩個方面來規(guī)范和保證考核體系的有效性。一是定期調(diào)查評估現(xiàn)有考核體系的考核指標、考核內(nèi)容與考核標準等的合理性和有效性，對不合理或不協(xié)調(diào)的地方進行及時的修正和調(diào)整。與晉升激勵體系評估周期一致，至少應一年一次。二是加強對考核主體和被考核者的培訓，闡明考核的目的主要在于幫助員工提高個人技能、素質(zhì)從而改善個人和公司的整體績效。要求考核主體能有效堅持考核原則，保證考核過程的公正、客觀，同時盡量消除被考核者對考核的排斥心理。6 調(diào)節(jié)機制晉升整體方案的實施是一個逐步推進，并在推進中逐步完善的過程。方案中不完善之處不可避免，方案必須給予總經(jīng)理一些處理例外事項的權(quán)力。我們建議，在方案實施的過程中，出現(xiàn)方案未予規(guī)范的例外事項時，由總經(jīng)理負責全權(quán)處理相應例外事項。