招聘系統(tǒng)的開發(fā)和設(shè)計(jì)-資料下載頁(yè)
2025-06-30 02:39本頁(yè)面
【正文】 的Competency進(jìn)行調(diào)查，并形成整個(gè)企業(yè)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。然后，針對(duì)每一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，開發(fā)出一種或者多種測(cè)評(píng)工具和手段，并形成一個(gè)“評(píng)價(jià)指標(biāo)－測(cè)評(píng)工具”的雙向細(xì)目表。這樣，當(dāng)需要對(duì)某一職位的候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，企業(yè)可以先從評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中挑選出需要評(píng)價(jià)的指標(biāo)，然后根據(jù)“評(píng)價(jià)指標(biāo)－測(cè)評(píng)工具”細(xì)目表，選擇合適的評(píng)價(jià)工具和手段。錄用決策與招聘效果評(píng)估有了評(píng)價(jià)結(jié)果之后，企業(yè)就可以著手制定錄用決策了。在制定決策時(shí)，一般現(xiàn)在通行的有兩個(gè)主要模型：一種是選擇最優(yōu)秀的；一種是選擇最合適的。選擇最優(yōu)秀的指希望候選人在評(píng)價(jià)的指標(biāo)上得分越高越好；而選擇合適的則對(duì)候選人在每一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)上的得分有明確的要求，并最后選擇和這一要求最接近的候選人。目前，越來(lái)越多的企業(yè)接受“最合適的”這一模型，并根據(jù)這一模型的思想來(lái)做出決策。一般的公司在把人員招聘進(jìn)來(lái)以后，就以為完成了整個(gè)招聘過(guò)程。其實(shí)，就整個(gè)招聘過(guò)程而言還有重要一環(huán)——對(duì)招聘效果的評(píng)估。在招聘完成以后，應(yīng)該對(duì)所招聘的人進(jìn)行一段之間的跟蹤，來(lái)看看他們?cè)跍y(cè)評(píng)過(guò)程的結(jié)果與實(shí)際的業(yè)績(jī)是否具有較高的一致性。具體到各種測(cè)評(píng)方法來(lái)看，究竟哪些方法具有更強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用，哪些方法的預(yù)測(cè)作用較弱？通過(guò)這種評(píng)估，可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評(píng)價(jià)指標(biāo)是不是合適的，現(xiàn)存的評(píng)價(jià)方法是不是可靠和準(zhǔn)確。進(jìn)而根據(jù)所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，來(lái)重新確定評(píng)價(jià)指標(biāo)，或者對(duì)已有的評(píng)價(jià)方法進(jìn)行改正和完善。此外，企業(yè)還需要檢查各項(xiàng)招聘流程是否暢通高效，考慮企業(yè)在招聘方面的投入是否物有所值，通過(guò)多項(xiàng)指標(biāo)來(lái)對(duì)企業(yè)所建立的招聘系統(tǒng)進(jìn)行考察和檢驗(yàn)，并不斷去對(duì)原有的招聘系統(tǒng)進(jìn)行完善和改進(jìn)。人力資源已經(jīng)成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要資源的之一，如何獲取和管理受到了越來(lái)越多企業(yè)的重視。招聘作為人力資源管理的一部分，在整個(gè)企業(yè)的人力資源管理中發(fā)揮了重大作用。然而，很多實(shí)踐工作者卻還沒有認(rèn)識(shí)到招聘工作的重要性，沒有把招聘工作擺上重要的議程，這就使得整個(gè)企業(yè)的人力資源管理出現(xiàn)了“瓶頸”問(wèn)題，而招聘系統(tǒng)的開發(fā)則能有效幫助企業(yè)解決這一“瓶頸”問(wèn)題。3 /
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