大學(xué)生新員工崗前培訓(xùn)與崗位訓(xùn)練實務(wù)-資料下載頁
2025-06-29 11:48本頁面
【正文】 導(dǎo)師承擔(dān)主要職責(zé)，如新員工成長不力，則對導(dǎo)師相應(yīng)處罰；如新員工成長較快，則激勵新員工的同時給予導(dǎo)師物質(zhì)或精神方面的正面激勵。第二種：學(xué)徒法。即部門主管親自或指定本部門優(yōu)秀老員工擔(dān)任新員工師傅，徒弟從事輔助師傅的工作但不承擔(dān)工作責(zé)任，師傅承擔(dān)全部工作責(zé)任；同時師傅對徒弟有絕對管理權(quán)力，徒弟必須絕對服從師傅的指令。師傅必須向徒弟傳授工作技能技巧，幫助新員工快速成長，否則，給予其相應(yīng)的處罰。第三種：多頭法。即部門主管、優(yōu)秀老員工、其他領(lǐng)導(dǎo)組成新員工訓(xùn)練小組，負責(zé)新員工不同能力層次、內(nèi)容的訓(xùn)練與考評。第四種：擠壓法。即新員工崗位分配之后，以其自我學(xué)習(xí)為主，給予其繁重的工作量和施加強大的工作壓力，磨練其意志。對于其成果給予及時的表揚肯定或斥責(zé)批評，激發(fā)其潛能。以上四種教練方法的運用應(yīng)結(jié)合新員工的個性和心理特點和崗位訓(xùn)練的不同階段開展運用，重點是訓(xùn)練新員工的心態(tài)，培養(yǎng)其職業(yè)價值觀和思維模式，傳授其工作技能和方法，形成良好的職業(yè)習(xí)慣。大學(xué)生崗位訓(xùn)練對于大學(xué)生新員工而言，前期充滿新鮮感，進步迅速；但是，對于深層次的崗位技能技巧，存在眼高手低，紙上談兵的問題；而對于部門主管或老員工等企業(yè)教練而言，由于缺乏系統(tǒng)的訓(xùn)練內(nèi)容和科學(xué)的訓(xùn)練方法，因而導(dǎo)致訓(xùn)練效果不佳，產(chǎn)生恨鐵不成鋼的心態(tài)。從而，形成教學(xué)雙方的矛盾和對立。因此，帶訓(xùn)教練的能力、性格、心態(tài)非常重要。必須分別分析新員工的性格特點和教練的性格特點，求同存異，力求教學(xué)組合搭配合理，急性子教練和慢性子學(xué)員這一矛盾組合，必將導(dǎo)致教學(xué)失敗。同時，分析新員工和教練的興趣愛好，找出其中的共同點，促進雙方的融合。最后，明確教學(xué)職責(zé)，將教練和學(xué)員利益結(jié)合起來，促使其目標(biāo)一致，利益一致，從而行動一致，解決教學(xué)雙方的動機問題。大學(xué)生崗前培訓(xùn)、崗前實習(xí)、崗位訓(xùn)練是一項人力資源開發(fā)的系統(tǒng)工作，既是人力資源部門的主要工作之一，也是各部門主管的主要工作，如何保證每一個環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量，決定著大學(xué)生新員工群體成長和個體成長的速度和成敗。希望能夠引起企業(yè)管理者的重視，否則，低效的大學(xué)生新員工培訓(xùn)、訓(xùn)練工作還將持續(xù)下去。最后，將筆者制定的大學(xué)生新員工培訓(xùn)訓(xùn)練指導(dǎo)綱要，貢獻給大家，以求拋磚引玉，以達到促進大學(xué)生新員工崗前培訓(xùn)、崗位訓(xùn)練工作的目的。7 /
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