【正文】 了條件。政府政策導(dǎo)向：國家鼓勵(lì)高新產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)業(yè)政策。政府直接或間接的制定各種政策、法規(guī)和措施，鼓勵(lì)技術(shù)研究和開發(fā)，促進(jìn)高新技術(shù)人才的流動(dòng)，以扶持和引導(dǎo)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的實(shí)施。政府為了鼓勵(lì)高新技術(shù)創(chuàng)業(yè)出臺(tái)了各種各樣的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)優(yōu)惠政策，如在市場準(zhǔn)入、稅收、金融、法律法規(guī)方面，鼓勵(lì)科技人員創(chuàng)業(yè)，而中小企業(yè)大都是正常的收益者，企業(yè)的核心員工得到了培養(yǎng)和鍛煉的機(jī)會(huì)，使之具備了從企業(yè)走出，到社會(huì)創(chuàng)業(yè)和另行選擇待遇更好企業(yè)的條件。地域和行業(yè)優(yōu)勢的不平衡，導(dǎo)致人才向條件優(yōu)越的地區(qū)流動(dòng)。企業(yè)管理水平：企業(yè)管理不科學(xué)。大多數(shù)私營企業(yè)采取的是“家族式”管理方式，沒有科學(xué)合理的管理機(jī)制，導(dǎo)致核心員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景不樂觀，感覺沒有一個(gè)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的平臺(tái)。企業(yè)的文化與員工的切合度較低，忽略員工的個(gè)性，過分追求統(tǒng)一。私營企業(yè)由于其發(fā)展的歷史較短，還沒有形成由長期積累和沉淀下來的組織價(jià)值觀，大多數(shù)企業(yè)，尤其是中小型私營企業(yè)經(jīng)常是“家族式經(jīng)營”，導(dǎo)致出現(xiàn)“家族式企業(yè)文化”現(xiàn)象，即按照經(jīng)營者的喜好產(chǎn)生的企業(yè)文化。久而久之，一些有能力的員工對(duì)“老板文化”不認(rèn)同時(shí)，也會(huì)選擇離開。私營中小企業(yè)員工流失的內(nèi)因在于員工自身。從核心員工自身的角度來講，他們的離職與個(gè)性、年齡、工齡等因素有關(guān)。（三）核心員工流失的影響一般來說企業(yè)的核心員工大約占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的20％30％，他們集中了企業(yè)80％90％的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)的80％以上的財(cái)富和利潤，是企業(yè)的核心和靈魂。同時(shí)也是人才市場上主要的爭奪對(duì)象，他們跳槽的可能性最大，機(jī)會(huì)最多。成本損失：核心員工的離職，對(duì)企業(yè)來說不僅損失一個(gè)具有生產(chǎn)力的成員，還必須面對(duì)替代這一個(gè)體的成本，包括直接成本和間接成本兩部分。其中，直接成本主要包括招聘、挑選和培訓(xùn)新員工的成本，而這個(gè)成本一般是離職員工月薪的23倍。間接成本主要包括離職前低效成本和空職成本，即核心員工在離職前，由于已經(jīng)心不在焉而造成的效率損失和該職位在被新員工填補(bǔ)之前，因職位空缺而使某項(xiàng)工作或任務(wù)受到不良影響所造成的損失。很多企業(yè)發(fā)生過這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家公司去，或者這一批人另立門戶，很快就成原公司的市場競爭對(duì)手。損害商業(yè)機(jī)密：核心員工流失造成企業(yè)核心機(jī)密泄露的成本。這些核心機(jī)密泄露包括技術(shù)的泄密、客戶資源的流失、經(jīng)營管理思想的再利用等等?？梢哉f，每個(gè)企業(yè)都有著自己的商業(yè)機(jī)密，商業(yè)機(jī)密盡管在內(nèi)容上有著區(qū)別，但是，商業(yè)機(jī)密的本質(zhì)卻是相同的，即商業(yè)機(jī)密是企業(yè)的核心技術(shù)或經(jīng)營管理秘訣，能夠戰(zhàn)勝市場的法寶，是企業(yè)生存的靈魂。工作在新產(chǎn)品、新技術(shù)研發(fā)崗位的核心員工與占有一定市場營銷份額的員工，他們帶走的或外泄的企業(yè)商業(yè)機(jī)密是致命的，將極大地削弱企業(yè)的市場競爭力。企業(yè)生產(chǎn)連續(xù)性受到挑戰(zhàn)：如果一個(gè)企業(yè)中負(fù)責(zé)某一項(xiàng)目的核心技術(shù)人員離職，必定會(huì)使其項(xiàng)目中斷，那就意味著企業(yè)前期的投入將付之東流。如果一個(gè)企業(yè)中負(fù)責(zé)市場營銷的核心業(yè)務(wù)人員離職，必定會(huì)影響其聯(lián)系或開拓的市場，減少或遺失企業(yè)原有的市場份額。企業(yè)的競爭，是對(duì)核心員工的競爭，企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有賴于大批人才的發(fā)現(xiàn)和真正發(fā)揮核心員工的作用。企業(yè)家是企業(yè)的帶頭人，企業(yè)的核心員工構(gòu)成企業(yè)的人力資本。在人力資本出現(xiàn)并且作用日益凸顯的今天，企業(yè)中已不再是貨幣資本一統(tǒng)天下，人力資本開始擁有了部分產(chǎn)權(quán)。而且，二者的關(guān)系正發(fā)生了某種逆轉(zhuǎn)，貨幣資本逐漸變?yōu)楸粍?dòng)資本，而人力資本逐漸變?yōu)橹鲃?dòng)資本。只有真正重視人才和以人為本的企業(yè)才能得到迅速的成長和不斷的發(fā)展壯大。（四）解決核心員工流失的對(duì)策轉(zhuǎn)變管理模式，建立合理的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中小企業(yè)是由企業(yè)主個(gè)人投資或由其家族成員共同投資創(chuàng)建的。企業(yè)內(nèi)部往往是以家族成員為核心、以血親關(guān)系為紐帶組建的，即所謂“家族式’’的管理模式，這種管理模式具有很強(qiáng)的封閉性和排它性。“任人唯親”而非“任人唯賢’’的用人標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致外聘的核心員工感到不受重視、不被信任或遭受不公平待遇，最終使核心員工流失情況嚴(yán)重。中小企業(yè)改變獨(dú)斷管理模式和家族式的經(jīng)營管理方式，按照組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一般原則，建立自己企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，建立民主、科學(xué)的決策機(jī)制。按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，真正做到關(guān)心、尊重和信任員工，公平、公正的對(duì)待問題，這樣，企業(yè)不僅能吸引到合適的人才，同樣也能留住企業(yè)的核心員工。明確管理思想，建立科學(xué)的人力資源管理機(jī)制樹立正確的人力資源管理觀念，企業(yè)在建設(shè)發(fā)展中必須重點(diǎn)考慮人力因素，必須重視人力資源的管理。人力資源的管理過程是由八項(xiàng)活動(dòng)或步驟組成的，包括：人力資源規(guī)劃、招聘與解聘、甄選、上崗引導(dǎo)、培訓(xùn)、績效管理、薪酬與福利、職業(yè)發(fā)展。其中，前三項(xiàng)活動(dòng)可確保組織識(shí)別和選聘到有能力的員工；緊接著的兩項(xiàng)活動(dòng)使員工的技能和知識(shí)不斷得到更新；最后三項(xiàng)活動(dòng)則留住保證組織能長期保持高績效水平的能干、杰出的核心員工。建立完善的培訓(xùn)制度，員工培訓(xùn)是企業(yè)對(duì)人力資源的一項(xiàng)長期投資，是最有價(jià)值的投資，同時(shí)也是世界上最昂貴的投資。建立公平的用人機(jī)制，在公司內(nèi)部要建立健全各種規(guī)章制度，努力創(chuàng)造出一個(gè)公平競爭的環(huán)境，使優(yōu)秀人才有機(jī)會(huì)脫穎而出。建立一套核心員工的激勵(lì)與約束機(jī)制，對(duì)于規(guī)范核心員工的行為，完善企業(yè)經(jīng)營管理，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營利益的最大化具有十分重要的意義。培育優(yōu)良的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力企業(yè)文化是企業(yè)員工在勞動(dòng)和交往過程中形成的共同價(jià)值取向與行為準(zhǔn)則，是企業(yè)的靈魂和精神支柱，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。優(yōu)良的企業(yè)文化能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造出一個(gè)良好的精神環(huán)境，提高員工的道德素質(zhì)和科技文化素質(zhì)，對(duì)內(nèi)形成企業(yè)凝聚力，對(duì)外提高企業(yè)競爭力，形成企業(yè)發(fā)展不可缺少的精神紐帶和道德紐帶。加大核心員工跳槽的轉(zhuǎn)換成本企業(yè)經(jīng)濟(jì)能力許可范圍內(nèi)，提高薪酬水平，增強(qiáng)薪酬競爭力。企業(yè)薪酬管理具有最佳激勵(lì)效果，是企業(yè)吸引和留住核心員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的有力措施。29 / 29