【正文】 寫下：與校園招聘的合作院校聯(lián)系，做一個求職誠信的演講。 原文來源: 江蘇九洲投資識別校招“七大傻”；校園招聘，以其集中、快捷、高效、針對性強等特點歷來就是知名企業(yè)的首選招聘渠道，年底校園招聘的高峰又來了，《人力資源》雜志社記者徐振華就校園招聘中的誤區(qū)專訪了浙江省經(jīng)協(xié)集團有限公司HR彭移風先生。第一傻：招聘時間越早越好人力資源：不少企業(yè)在校園招聘時抱著“先下手為強，后下手遭殃”的觀念，為了喝到“頭口水”，早早就在校園開始招聘活動，有的企業(yè)在10月初就開始了校園招聘宣講會，一些知名高校10中旬則是招聘宣講會高峰期，差不多日日有宣傳，夜夜有宣講。對這一現(xiàn)象您怎么看？彭移風：是不是越早開始招聘越好呢，答案是否定的，招的早不如早的巧。首先，根據(jù)國家教育部的規(guī)定，每年的11月20日之后，企業(yè)才可以進入校園開展招聘活動，11月20日之前進行招聘，干擾了高校正常的教學秩序，給高校的教學安排與管理帶來很大困難，也打亂了學生正常的學習計劃，影響了學生學業(yè)的完成，從而也給用人單位的考察與錄用帶來困難。其次，實踐發(fā)現(xiàn)，在進入校園的時間與簽約大學生的違約率之間一般有如下一個比例關(guān)系：進入校園的時間與簽約大學生的違約率成正比，進入的時間約早，違約率越高，但招聘到優(yōu)秀學生的機會越大；進入校園的時間越晚，違約率越低，但聘到優(yōu)秀學生的機會也小些。原因是由于時間尚早，學生選擇頗多，特別是優(yōu)秀學生，可以考研，也可以考公務員，因此，騎著馬找馬的大學生大有人在，導致簽約率高，違約率也高。因此，遲有遲的好處，4月份國家公務員考試以及研究生入學考試的成績已經(jīng)揭曉，許多落榜的學生開始加入求職大軍，所以，如果選擇4月份進入校園，企業(yè)也很可能收獲到意外的驚喜。第二傻：宣講會排場越大越好人力資源：很多企業(yè)十分重視招聘企業(yè)宣講會，把宣講會排場搞得十分浩大，宣講會就象新聞發(fā)布會，訂最好的演講禮堂，將招聘人員打扮得身份高貴，主持人致歡迎辭，接下來放映公司宣傳錄像，員工現(xiàn)身說法，夸公司經(jīng)營管理現(xiàn)代化，把學生的求職意愿調(diào)動到極致，恨不得立即和該公司談婚論嫁。企業(yè)這樣做會不會適得其反呢？彭移風：招聘宣講會確實有多重功效，如推廣企業(yè)形象，培養(yǎng)潛在客戶，甚至推廣公司新產(chǎn)品等。雀巢公司的宣講會就把招聘、宣講、新產(chǎn)品推介捆綁在一起,IBM的招聘宣講會現(xiàn)場擁擠程度則超過了春運列車。這些企業(yè)或許自認宣講效果驚人，但任何時候也不要忘記，宣講會的主要目的是招聘，宣講會搞得很虛話，也會產(chǎn)生副作用。大學生都是聰明人，宣講會聽得多了，自然會聽出弦外之音，懷疑宣講會的目的就是作秀，有的甚至產(chǎn)生被騙的感覺，不但沒起到形象宣傳的作用，反而有損企業(yè)形象。對于企業(yè)來說，宣講會的投入也是一個不少的成本，要包裝，要訂禮堂，要準備大籮筐收簡歷，另外，如果招的人不多，又到處宣講，畢業(yè)生聽起來熱血沸騰，走出去冷分一吹，心想僧多粥少，學生求職意愿則可能會下降。總之，宣講會不宜過于“奢華”。第三傻：招聘簡歷越多越好人力資源：高校是個人才庫，有的企業(yè)在高校招聘時是放長線，撒大網(wǎng)，簡歷來者不拒，多多益善，有的企業(yè)則向個別外企學習，招聘專業(yè)不限，美其名曰：不拘一格選人才。筆者樓下的公司就這樣做的，只招5個人，收到的簡歷有500份，老總還經(jīng)常說：“俺們那個員工啊是百里挑一?！蹦敲矗遣皇呛啔v越多越好呢？彭移風：招聘要講效率，專業(yè)不對口但合適的人才也許有，但專業(yè)不對口不合適的人才則是要多得多，筆者樓下的人力資源經(jīng)理就哭不堪言，幾百分簡歷全部打包，空運到本部，還請了人力資源部，財務部等人來看了兩天才初步篩選出合格者。 所以，企業(yè)在招聘之前一定要根據(jù)實際衡求，制定詳細的招聘計劃，尤其據(jù)耍根據(jù)崗位說明書，細化對崗位的具體要求。根據(jù)崗位要求接收和篩選簡歷，可以大大提高招聰工作的效率。當然，在接收簡歷的環(huán)節(jié)中還有一個問題需要注憊，那就是招聘者要學會拒絕不符合條件的應聘者，只要拒絕方式得當，畢業(yè)生自然能夠體諒。對于不符合條件的簡歷如果先勉強收下，然后回去再處理掉，對應聘者本人的損失或許更大。因為他在投遞簡歷時是滿懷希望的，這對學生而言是物質(zhì)上和精神上的雙互損失。因此，拒絕不符合條件者，這對雙方都有好處，只要拒絕方式得當，畢業(yè)生自然能夠體諒。學會拒絕也是避免簡歷過多的重要方面。第四傻：學生校園表現(xiàn)越優(yōu)秀越好人力資源：有的企業(yè)在招聘時眼光奇高，如要求學生黨員，學生會干部，組織過大型活動，口頭表達能力強，CET6級以上，口語流利。此外，新的要求也越來越多，如會駕駛，班級綜合排名前10％等。耐克公司則公開宣傳：“耐克公司生產(chǎn)世界最好的運動產(chǎn)品，我們是世界最優(yōu)秀的品牌,所以要最優(yōu)秀的人才。”對此，您怎么看？彭移風：招聘的目的是招到最合適的人才，而非最優(yōu)秀的人才。如果你的公司不能為優(yōu)秀人才提供匹配的條件和發(fā)展前景，對公司來說是一種浪費。有的企業(yè)則希望通過錄用各方面條件都十分優(yōu)秀得畢業(yè)生來進行人才儲備，這也要慎重考慮，如果沒有待遇和職業(yè)生涯發(fā)展配套，對企業(yè)和畢業(yè)生來說都是損失，古董藏而不用會保值，人才藏而不用則生銹。對優(yōu)秀畢業(yè)生來說，如果沒有發(fā)揮的條件，則會離職，不少優(yōu)秀的畢業(yè)生由于條件優(yōu)秀，就業(yè)不難，這山望著那山高，拿企業(yè)當跳板，尤其要注意。另外，招聘人員也要睜大眼睛，不要盲目相信所謂的優(yōu)秀證書，黨員不一定比非黨員可靠，通過CET6級的未必會講英語，綜合排名靠前也可能是書呆子，學生會也盛產(chǎn)吹牛拍馬之輩，班干部也可能是輪流坐莊，組織大型活動也可能只是發(fā)發(fā)短信。第五傻：高校越名牌越好人力資源：企業(yè)青睞名校由來已久，近年則愈演愈烈。在網(wǎng)上搜索，以“我單位到名牌大學招聘”的新聞條目層出不窮。一所大型民營企業(yè)在廣州舉行大型招聘會期間專設(shè)“入場資格審核區(qū)”，非中大、華工、暨大的學生不得入內(nèi)！外地學生則只接待全國排名前20名的高校學生。企業(yè)招聘人員普遍認為，名校學生素質(zhì)好，能力強。您如何看待企業(yè)這種“名校情節(jié)”呢？彭移風：名校在師資、辦學條件和社會聲譽上領(lǐng)先于一般高校，但是在招聘中，眼睛光盯著名校是不對的。 首先，企業(yè)發(fā)展最需要的是專業(yè)對口、適合自己企業(yè)，且能夠踏實工作的學生；“態(tài)度決定一切”這句話，在老板心中的分量越來越重，知識經(jīng)驗、社交資源已經(jīng)不是最后的決定因素，對工作的真誠度和忠誠度將被放在第一位，名校學生在這些方面未必比普通院校學生強。其次，在名校學生的成長過程中，社會和家庭對他們的極高期望給他們造成了較大的心理負擔，而“天之驕子”的地位更使他們心高氣傲。一旦企業(yè)在招聘時許諾的優(yōu)厚待遇成為“口頭支票”，學生會產(chǎn)生強烈的失落感，出現(xiàn)怠工、跳槽的情況。再次，名校實力固然雄厚，但是有些老牌學院的學風和特色專業(yè)比起由多所普通院校合并的名校更強，特別是理工類專業(yè)，有些綜合性名牌大學的這些專業(yè)臨時合并而成，或追逐社會需求臨時開設(shè)，在辦學歷史和辦學條件上遠遜于老牌普通理工院校?！〉诹担赫衅笢y驗成績越高越好人力資源：不少企業(yè)在高校招生大學生時都設(shè)置了筆試和其他形式的測驗，如心理測試，個性測驗，壓力測試等。企業(yè)方認為，招聘測驗成績能真實反映學生的知識和心理素質(zhì)，因而得分越高越好。這種“唯高分是舉”的做法，合理嗎？彭移風：筆試和心理測驗是不錯的篩選方式，有其優(yōu)點，但也有缺點，參考筆試和心理測驗成績是可以的，但以此做為唯一的標準，則有失偏頗。目前，很多企業(yè)采用的筆試題大同小異，如財務人員招聘選擇注冊會計師筆試題目，管理人員招聘則選擇MBA案例分析作為筆試題目，結(jié)果是看過的同學大占便宜，沒有看過的學生則吃了大虧。心理測驗也有其缺陷，心理測驗的準確性取決于受測者的配合程度，在招聘中，求職者往往會依據(jù)職位要求而不是實際情況來選擇答案，因而導致測驗結(jié)果不準確；心理測驗量表大多移植自國外，不少題目從語言翻譯、表達方式上不太符合我國民眾的思維模式，社會背景與中國的實際情況也有較大差異；此外心理測驗沒有一套統(tǒng)一的測量標準，缺乏統(tǒng)一的常模，不同的施測者對使用心理測驗得出的結(jié)果差距很大；還有些學生則專門研究心理測驗軟件和題目，出現(xiàn)高分低能現(xiàn)象，這些因素都值得招聘人員考慮。第七傻：相關(guān)工作經(jīng)歷越豐富越好人力資源：不少企業(yè)在校園招聘時十分重視大學生的相關(guān)工作經(jīng)驗，如青睞有社會實踐經(jīng)歷、參與過企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動、主持過大型活動的學生。有的企業(yè)則在招聘廣告中寫明必須有相關(guān)工作經(jīng)歷，有行業(yè)實習經(jīng)歷等。這會不會使那些極富潛力的學生與這類企業(yè)失之交臂呢？彭移風：是這樣的。工作經(jīng)歷意味著有了一定的相關(guān)工作經(jīng)驗，對企業(yè)來說可以減少從菜鳥到熟練工的培訓時間，有工作經(jīng)驗固然好，但沒有工作經(jīng)驗也并不表示這個畢業(yè)生就一定不行。從哲學的角度來說，失敗的經(jīng)驗不如沒有經(jīng)驗。當然也許會有人反駁說，失敗是成功之母，失敗本身也不是一無是處。這種理由不能說它錯，但很勉強。一般來說，失敗的結(jié)果意味著思想的偏差，方法的錯誤，機遇的喪失，能力的低下，以及失敗給人帶來的消極情緒，挫折感和自卑心理。并且錯誤的糾正本身就要付出額外的努力。正如俗話所說，舊房重建不如另起爐灶。從選人角度來說，潛力較實力更重要。企業(yè)對有工作經(jīng)歷的人的青睞實際上表明它對實力的看重。它以一定的資本購買畢業(yè)生的實力，并希望使用它在短期獲得效益。但企業(yè)應該看到大學生的潛力的存在。從長遠來說，潛力的開發(fā)所帶來的效益可能遠遠大于實力的消耗帶來的效益。因此，對大學生相關(guān)工作經(jīng)驗的要求應該是適度的，且非必要的。否則，企業(yè)就會與優(yōu)秀的大學生失之交臂。轉(zhuǎn)載《人力資源》盡快使新人變現(xiàn)增值；目前許多單位都進了一批剛剛畢業(yè)的大學生，許多過去不敢奢望用大學生的單位也都用上了大學生，但是如何讓大學生發(fā)揮作用，快速產(chǎn)生效益，則是企業(yè)十分關(guān)鍵的人力資源話題?！　〗鼉赡?，大學生的供給量是越來越充足，過去許多不敢奢望用大學生的單位和崗位，此時也能用上了大學生，而且大學生的初次就業(yè)的薪水已有較大的下降，甚至降到職高和中專生就業(yè)價格的水平。企業(yè)老板暗自高興的同時，應該多一分清醒，招到了大學生只是第一步，但要使大學生充分為企業(yè)所用，產(chǎn)生效益則是關(guān)鍵和目的。這就如同投資一樣，投向大學生這部分投資盡快變現(xiàn)增值。那么該如何使用大學生，讓大學生持續(xù)產(chǎn)生很好的效益呢？　 　　第一步，正確引導大學生盡快適應企業(yè)工作，快速產(chǎn)生效益 　　大學生剛畢業(yè)只是準人才，還不是真正意義上的人才，但經(jīng)過一段的鍛煉和經(jīng)驗的積累，很快將轉(zhuǎn)化為人才。作為企業(yè)老板應該盡量縮短這個轉(zhuǎn)化過程。如何縮短這個過程呢？重點做好以下五方面工作：一是做好入職教育。幾乎每個企業(yè)對新進員工都有入職培訓，即進行崗前培訓，但大學生的入職教育應有與其他新員工有所不同。入職培訓內(nèi)容應包括包括企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)文化（重點是核心價值觀）、企業(yè)的行政制度管理、企業(yè)業(yè)務模式、崗位相關(guān)的專業(yè)知識、行業(yè)狀況的分析以及主要競爭對手的情況介紹等，通過這些培訓，使這些只有書本知識而沒有工作經(jīng)驗和社會經(jīng)驗的大學生盡快地全方位的熟悉企業(yè)工作，減少他們對企業(yè)的陌生感。二是選擇與大學生身份比較相近的人作為培訓輔導老師。培訓老師的選擇也是比較有講究的，一般要選擇大學畢業(yè)不超過五年的相對年輕的老員工作為大學生入職培訓的輔導老師，大學生剛參加工作對社會對企業(yè)除了新鮮的同時更多的是陌生和心理上不適應產(chǎn)生的恐懼，如果選擇年齡和背景與大學生相近者作為其入職輔導老師，心理上很容易產(chǎn)生親近感，入職培訓期間有么問題比較容易溝通，這便于剛大學畢業(yè)的學生消除恐懼，盡快熟悉工作環(huán)境和業(yè)務知識及相關(guān)規(guī)則。三是理論課培訓結(jié)束后，應選擇與大學生年齡和背景相近的人作為大學生入職試用期間的工作指導師傅，就是傳統(tǒng)的師傅帶徒弟，企業(yè)最好指定專人作為工作指導師傅，規(guī)定指導責任，這樣做，有利于大學生遇到問題可以有目標地及時請教，防止把大學生一丟到崗位上就沒人管沒人問，因業(yè)務不熟悉導致工作事故。四是做好輪崗實習。有計劃的安排大學生多實習幾個業(yè)務崗位，力爭熟悉全部業(yè)務流程，這對進入專業(yè)工作崗位后盡快拿起工作是大有益處。五是組織舉辦試用期間大學生對企業(yè)業(yè)務熟悉情況的調(diào)查考核及討論會，目的在于達到大家相互交流學習的目的，并且發(fā)現(xiàn)問題及時解決，對差距比較大的人員重點補課輔導，盡快跟上。以上五方面問題一般要在三個月的試用期內(nèi)解決，這些是人力資源部應完成的工作。 　　錯誤的做法：曾有單位讓剛畢業(yè)的大學畢業(yè)生去和工作了兩三年的職高畢業(yè)的專職做錄入工作的員工比試錄入速度，為期三周試用結(jié)果，自然是敗下陣來，于是所在的部門領(lǐng)導（只有高中學歷）就認為大學生不行。 　　第二步，進行正確的職業(yè)生涯輔導，持續(xù)產(chǎn)生效益 　　企業(yè)通過對大學生三個月的培訓試用，基本上就會熟悉每個人的性格、特征和特長，作為人力資源部門應根據(jù)每個人的性格、特長及所學專業(yè)安排大學生到最其合適的工作崗位，盡量做到人事相宜。當工作崗位基本安排就緒后，應對這些大學生進行職業(yè)生涯設(shè)計，其實大學生入職后的兩年到五年，甚至十年都十分需要職業(yè)生涯輔導，作為企業(yè)有責任有義務幫助這些大學生做好職業(yè)生涯輔導，因為只有每個個體職業(yè)生涯的成功與輝煌，才會有企業(yè)燦爛的未來，當然職業(yè)生涯設(shè)計輔導要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，和企業(yè)的人力資源規(guī)劃，把大學生個人職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃有機結(jié)合起來，使企業(yè)的發(fā)展帶動人才的成長，讓人才的成長發(fā)展促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。　 　　錯誤做法：某些企業(yè)頻繁招聘大學生，然而大學生來得快去得疾，其主要的原因之一是企業(yè)根本沒有整體的戰(zhàn)略規(guī)劃，也不可能有人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，就是人力資源崗位的人也像走馬燈似的換來換去，家族成員或某些內(nèi)部人士不管有無品能，長期控制著重要崗位資源，外人根本無法進入，在如此的企業(yè)人力資源環(huán)境下，大學生的職業(yè)生涯規(guī)劃根本無從談起，因此，只有選擇走人，企業(yè)成了短訓班。 　　第三步 經(jīng)營好大學生這一重要的人力資源，力爭效益最大化 　　大學生降低門檻就業(yè)并不等于大學生貶值。大學生的未來仍是社會人才結(jié)構(gòu)中的主流群體，大學畢業(yè)生目前以及將來仍是我國十分稀缺的人力資源。大學生剛畢業(yè)是準人才，但積累了一定實踐經(jīng)驗后講很快轉(zhuǎn)化為人才，人才不僅是資源，也是資本，這是中央定的人才興國方針。人才確實是資本，大學生作為重要的稀缺人力資源和人力資本，企業(yè)