【正文】 大學(xué)生的未來仍是社會(huì)人才結(jié)構(gòu)中的主流群體，大學(xué)畢業(yè)生目前以及將來仍是我國(guó)十分稀缺的人力資源。 　　第二步，進(jìn)行正確的職業(yè)生涯輔導(dǎo)，持續(xù)產(chǎn)生效益 　　企業(yè)通過對(duì)大學(xué)生三個(gè)月的培訓(xùn)試用，基本上就會(huì)熟悉每個(gè)人的性格、特征和特長(zhǎng)，作為人力資源部門應(yīng)根據(jù)每個(gè)人的性格、特長(zhǎng)及所學(xué)專業(yè)安排大學(xué)生到最其合適的工作崗位，盡量做到人事相宜。有計(jì)劃的安排大學(xué)生多實(shí)習(xí)幾個(gè)業(yè)務(wù)崗位，力爭(zhēng)熟悉全部業(yè)務(wù)流程，這對(duì)進(jìn)入專業(yè)工作崗位后盡快拿起工作是大有益處。二是選擇與大學(xué)生身份比較相近的人作為培訓(xùn)輔導(dǎo)老師。作為企業(yè)老板應(yīng)該盡量縮短這個(gè)轉(zhuǎn)化過程。　　近兩年，大學(xué)生的供給量是越來越充足，過去許多不敢奢望用大學(xué)生的單位和崗位，此時(shí)也能用上了大學(xué)生，而且大學(xué)生的初次就業(yè)的薪水已有較大的下降，甚至降到職高和中專生就業(yè)價(jià)格的水平。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來說，潛力的開發(fā)所帶來的效益可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于實(shí)力的消耗帶來的效益。從選人角度來說，潛力較實(shí)力更重要。這種理由不能說它錯(cuò)，但很勉強(qiáng)。這會(huì)不會(huì)使那些極富潛力的學(xué)生與這類企業(yè)失之交臂呢？彭移風(fēng)：是這樣的。目前，很多企業(yè)采用的筆試題大同小異，如財(cái)務(wù)人員招聘選擇注冊(cè)會(huì)計(jì)師筆試題目，管理人員招聘則選擇MBA案例分析作為筆試題目，結(jié)果是看過的同學(xué)大占便宜，沒有看過的學(xué)生則吃了大虧。再次，名校實(shí)力固然雄厚，但是有些老牌學(xué)院的學(xué)風(fēng)和特色專業(yè)比起由多所普通院校合并的名校更強(qiáng)，特別是理工類專業(yè)，有些綜合性名牌大學(xué)的這些專業(yè)臨時(shí)合并而成，或追逐社會(huì)需求臨時(shí)開設(shè)，在辦學(xué)歷史和辦學(xué)條件上遠(yuǎn)遜于老牌普通理工院校。您如何看待企業(yè)這種“名校情節(jié)”呢？彭移風(fēng)：名校在師資、辦學(xué)條件和社會(huì)聲譽(yù)上領(lǐng)先于一般高校，但是在招聘中，眼睛光盯著名校是不對(duì)的。第五傻：高校越名牌越好人力資源：企業(yè)青睞名校由來已久，近年則愈演愈烈。如果你的公司不能為優(yōu)秀人才提供匹配的條件和發(fā)展前景，對(duì)公司來說是一種浪費(fèi)。第四傻：學(xué)生校園表現(xiàn)越優(yōu)秀越好人力資源：有的企業(yè)在招聘時(shí)眼光奇高，如要求學(xué)生黨員，學(xué)生會(huì)干部，組織過大型活動(dòng)，口頭表達(dá)能力強(qiáng)，CET6級(jí)以上，口語流利。對(duì)于不符合條件的簡(jiǎn)歷如果先勉強(qiáng)收下，然后回去再處理掉，對(duì)應(yīng)聘者本人的損失或許更大?！蹦敲?，是不是簡(jiǎn)歷越多越好呢？彭移風(fēng)：招聘要講效率，專業(yè)不對(duì)口但合適的人才也許有，但專業(yè)不對(duì)口不合適的人才則是要多得多，筆者樓下的人力資源經(jīng)理就哭不堪言，幾百分簡(jiǎn)歷全部打包，空運(yùn)到本部，還請(qǐng)了人力資源部，財(cái)務(wù)部等人來看了兩天才初步篩選出合格者。對(duì)于企業(yè)來說，宣講會(huì)的投入也是一個(gè)不少的成本，要包裝，要訂禮堂，要準(zhǔn)備大籮筐收簡(jiǎn)歷，另外，如果招的人不多，又到處宣講，畢業(yè)生聽起來熱血沸騰，走出去冷分一吹，心想僧多粥少，學(xué)生求職意愿則可能會(huì)下降。企業(yè)這樣做會(huì)不會(huì)適得其反呢？彭移風(fēng)：招聘宣講會(huì)確實(shí)有多重功效，如推廣企業(yè)形象，培養(yǎng)潛在客戶，甚至推廣公司新產(chǎn)品等。其次，實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，在進(jìn)入校園的時(shí)間與簽約大學(xué)生的違約率之間一般有如下一個(gè)比例關(guān)系：進(jìn)入校園的時(shí)間與簽約大學(xué)生的違約率成正比，進(jìn)入的時(shí)間約早，違約率越高，但招聘到優(yōu)秀學(xué)生的機(jī)會(huì)越大；進(jìn)入校園的時(shí)間越晚，違約率越低，但聘到優(yōu)秀學(xué)生的機(jī)會(huì)也小些。 原文來源: 江蘇九洲投資識(shí)別校招“七大傻”；校園招聘，以其集中、快捷、高效、針對(duì)性強(qiáng)等特點(diǎn)歷來就是知名企業(yè)的首選招聘渠道，年底校園招聘的高峰又來了，《人力資源》雜志社記者徐振華就校園招聘中的誤區(qū)專訪了浙江省經(jīng)協(xié)集團(tuán)有限公司HR彭移風(fēng)先生。并且，我們提醒大學(xué)生，萬一不想來公司就職，可以隨時(shí)用各種方法提前告知，千萬不要采取入職后馬上辭職的手段，否則我們會(huì)在離職證明上說明，將會(huì)影響他們的職業(yè)生涯。（1）我們一起相應(yīng)調(diào)整了招聘定位，綜合考慮根據(jù)公司所處地域、在行業(yè)內(nèi)的知名度和薪資的競(jìng)爭(zhēng)力，我們把校園招聘的目標(biāo)鎖定在公司周邊省市的院校，其中次重點(diǎn)院校進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘，重點(diǎn)院校則采用登招聘啟事的辦法。少數(shù)大學(xué)生簽約以后，又有了更好的選擇，就往往會(huì)采取違約的辦法，嚴(yán)重影響到職率。我向趙經(jīng)理提了上面的疑問：“解決這個(gè)問題，可能還要先來一起分析大學(xué)生不報(bào)到的原因。你回去考慮考慮，下午2點(diǎn)一起討論。今年我們的招聘計(jì)劃是120人，可怎么會(huì)招了2次還沒有不行呢？ 10分鐘后，HR趙經(jīng)理愁眉苦臉地坐在了我對(duì)面：“前兩次去招聘，收的簡(jiǎn)歷不少，面試情況也很好。 　　人才本身亦希望工作有一定的穩(wěn)定性，因此，只要企業(yè)能進(jìn)行有效的管理，根本不用擔(dān)心人才的流失問題。如果離開的是素質(zhì)水平高，工作能力強(qiáng)的員工，那么他的離開將會(huì)是企業(yè)的損失。我們應(yīng)正確認(rèn)識(shí)員工的離職。 入職3個(gè)月（或6個(gè)月）后舉行一次座談會(huì)。讓員工感到公司重視其個(gè)人價(jià)值，培育其歸屬感及主人翁精神。職業(yè)發(fā)展計(jì)劃書根據(jù)相向績(jī)效評(píng)估對(duì)新員工的分析，結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展的需要，為員工規(guī)劃其未來的升遷路線以及職業(yè)生涯的發(fā)展步驟。 相向職效評(píng)估與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合。一般有以下管理方法。向員工灌輸企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念及企業(yè)文化，幫助員工做好角色轉(zhuǎn)換。 送新員工一份紀(jì)念品。 為新員工舉行一場(chǎng)茶話會(huì)或見面會(huì)，使員工能盡快融入團(tuán)隊(duì)。 　二、接待階段　　一個(gè)成功的接待階段對(duì)控制人才流失發(fā)揮著重要作用。 在招聘的后期安排應(yīng)聘者進(jìn)行一次演講。才能產(chǎn)生一個(gè)好的匹配效果，增加員工的滿足感并使員工對(duì)企業(yè)更效忠，從而會(huì)產(chǎn)生比較低的員工流失率）一般是在招聘的后期向應(yīng)聘者提供關(guān)于企業(yè)內(nèi)和工作相關(guān)的一些現(xiàn)實(shí)情況，使應(yīng)聘者在加入企業(yè)前心理調(diào)整上有所準(zhǔn)備，從而避免因現(xiàn)實(shí)落差太大而導(dǎo)致的人才流失。這對(duì)日后是否長(zhǎng)期留在該企業(yè)產(chǎn)生重要影響。 　　那么，企業(yè)應(yīng)如何做好招聘及管理工作，使其獲得并保留優(yōu)秀的新人，并能讓其充分發(fā)揮所長(zhǎng)做出貢獻(xiàn)？留住應(yīng)屆生的方法很多，如通過機(jī)制、政策、感情、深造機(jī)會(huì)等都能提高新人長(zhǎng)期留在企業(yè)的比率。這三個(gè)層次的關(guān)系能較好地說明人才為什么要流動(dòng)。所以許多企業(yè)對(duì)新人感到既愛又恨。新人有著許多獨(dú)有的優(yōu)點(diǎn)，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，極強(qiáng)的可塑性，成本低，易于培養(yǎng)，充滿拼勁，為組織帶來活力等。不管是主動(dòng)辭職還是被動(dòng)離職，離職率的高低都從某種意義上體現(xiàn)了招聘質(zhì)量的好壞，統(tǒng)計(jì)每次校園招聘來的大學(xué)生在半年之內(nèi)、一年之內(nèi)或者三年之內(nèi)的離職率，可以參考同類型企業(yè)或者企業(yè)往年的統(tǒng)計(jì)數(shù)字設(shè)定。一般需要對(duì)業(yè)務(wù)部門做隨機(jī)的滿意度調(diào)查，可以依據(jù)往年的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定。實(shí)踐上，一般一所學(xué)校需要花費(fèi)三天的時(shí)間，除去大約一周的準(zhǔn)備和在路上的時(shí)間就可以大致推測(cè)出一個(gè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)，招聘成本指標(biāo)的確定可以參考校園招聘中介的報(bào)價(jià)以及企業(yè)往年的招聘成本?！　∷摹⒁欢ㄒ獙?duì)招聘團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核　　管理學(xué)上有條定律：?jiǎn)T工只會(huì)做你考核的事。此外，也可以虛擬一些場(chǎng)景，設(shè)計(jì)情景式的問題來考察學(xué)生的分析判斷能力，例如，“這里有一個(gè)新款手機(jī)，在我已經(jīng)有手機(jī)的情況下，請(qǐng)你說服我更換你這種新的款式”。其次，筆試試題的編制要控制好試題的難度和時(shí)間。筆試試題的編制既是筆試的基本要素，又是整個(gè)筆試過程的核心環(huán)節(jié)，因此，企業(yè)一定要加大對(duì)筆試試題開發(fā)的投入。由于很少有人能夠同時(shí)具備以上所述的三種能力，所以，一個(gè)高效的招聘團(tuán)隊(duì)最好是由分別具有以上三種能力的人互補(bǔ)組成，因此，經(jīng)常與高校就業(yè)指導(dǎo)部門保持聯(lián)系的招聘主管、對(duì)校園招聘流程諳熟于心的人力資源部經(jīng)理、具備深厚專業(yè)知識(shí)技能的用人部門經(jīng)理無疑都將是招聘團(tuán)隊(duì)中的核心成員，此外，考慮到招聘團(tuán)隊(duì)需要1~2名成員處理大量的事務(wù)性工作，一個(gè)完備的招聘團(tuán)隊(duì)大致以4~5名成員為宜。　　二、組建優(yōu)秀的招聘團(tuán)隊(duì)　　校園招聘的成功與否決定于招聘團(tuán)隊(duì)的質(zhì)量。對(duì)于在招聘錄用方面人情干擾較重的企業(yè)，整個(gè)校園招聘活動(dòng)一定要做到謀定而后動(dòng)，動(dòng)如脫兔，只有這樣才能做到讓企業(yè)滿意、讓學(xué)生滿意，而企圖打人情牌的人最不滿意。　　一、選擇合適的時(shí)機(jī)和學(xué)?！　?shí)踐發(fā)現(xiàn)，在進(jìn)入校園的時(shí)間與簽約大學(xué)生的違約率之間一般有如下一個(gè)比例關(guān)系：進(jìn)入校園的時(shí)間與簽約大學(xué)生的違約率成正比，進(jìn)入的時(shí)間約早，違約率越高，但招聘到優(yōu)秀學(xué)生的機(jī)會(huì)越大；進(jìn)入校園的時(shí)間越晚，違約率越低，但招聘到優(yōu)秀學(xué)生的機(jī)會(huì)也小些。學(xué)生離校入職。（3）學(xué)生的檔案如何保存是要解決的問題。（四）從學(xué)校返回公司后，有哪些后續(xù)工作呢 當(dāng)帶著與學(xué)生簽訂的協(xié)議回到公司，不意謂著校園招聘會(huì)就結(jié)束了？如果你真這么想，我勸你收起這個(gè)念頭。（5）提醒注意。（4）確定錄用。因?yàn)樗麄冊(cè)谀銛偽磺巴哆f簡(jiǎn)歷時(shí)，懷著有同你一樣的心情：“多著呢。當(dāng)你捧著厚厚尺多高的簡(jiǎn)歷回到酒店后，切莫光顧高興睡上一覺?！彼臄偽磺盁o人駐足。你若進(jìn)入會(huì)埸比較早，你也可向其它公司學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)。（三）參加校園招聘過程中，有哪些需注意的呢 如果你已踏進(jìn)大學(xué)校園，這說明你已進(jìn)入實(shí)戰(zhàn)狀態(tài)，你會(huì)即將與學(xué)生零距離接觸，為了面試方便，建議你住在大學(xué)的招待所內(nèi)，若招待所滿員，也強(qiáng)烈建議你住在離學(xué)校最近的酒店內(nèi)。（3）面試資料。（2）宣講會(huì)?？傊?，視招聘學(xué)生的專業(yè)定參加校園招聘的人員。舉個(gè)例子來說明，如果你是一家電子制造企業(yè)，想招聘一些電子專業(yè)學(xué)生，你到西北區(qū)域高校去比較好，因?yàn)槟莾壕奂讼笪靼步煌ù髮W(xué)、西安電子科技大學(xué)、成都電子科技大學(xué)等高校；如果你想招聘材料工程專業(yè)的大學(xué)生，你到東北三省一定不會(huì)虛行，如哈爾濱工業(yè)大學(xué)、哈爾濱工程大學(xué)在國(guó)內(nèi)眾多高校中，材料工程專業(yè)是首屈一指的；如果管理類專業(yè)人才，到北京去是好的選擇；汽車類專業(yè)人才，你到湖北省武漢汽車工業(yè)大學(xué)就選對(duì)了途徑。（三）產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)。一般企業(yè)處于高速發(fā)展期時(shí)，對(duì)人才的渴求速度是非常之快，需求量比較大，單靠目前人才流動(dòng)調(diào)節(jié)所需，顯然已不能滿足企業(yè)，這時(shí)企業(yè)采取校園招聘會(huì)比較好。（3）由省內(nèi)或鄰近省份間高校自主聯(lián)合，發(fā)起的校園招聘會(huì) 。”我們?cè)诖酥卦谟谔接懫髽I(yè)通過自己直接與高等院校聯(lián)系或通過代理組織（如中華英才網(wǎng)和前程無憂網(wǎng)等）到校園進(jìn)行招聘，因是與眾多知名企業(yè)進(jìn)行同臺(tái)競(jìng)技，因而企業(yè)如何做好校園招聘工作，愈發(fā)顯得重要。　　對(duì)于管理培訓(xùn)生，寶潔一直都采用無固定期限勞動(dòng)合同,讓畢業(yè)生有很強(qiáng)的歸屬感，此外,寶潔極少使用試用期,由于嚴(yán)進(jìn)寬出原則，通常默認(rèn)能夠進(jìn)公司的人基本都不用依靠試用期再去篩選，著重員工留或走都是自己的選擇。與此同時(shí)，寶潔的直接經(jīng)理和新員工之間必須形成一對(duì)一的培訓(xùn)和指導(dǎo)?！　殱嵳J(rèn)為他們競(jìng)爭(zhēng)的人才類型大致上是一樣的，在物質(zhì)待遇大致相當(dāng)?shù)那闆r下，“感情投資”便是競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)了。另外一個(gè)研究方向是，現(xiàn)在的學(xué)生要什么？他們認(rèn)為最佳雇主該有什么樣的特征？他們認(rèn)為寶潔是怎樣的一個(gè)企業(yè)、和別的企業(yè)比較的優(yōu)勢(shì)，希望從中發(fā)現(xiàn)寶潔的優(yōu)勢(shì)和學(xué)生需求的重合點(diǎn)，并加以宣傳，這兩年這些已經(jīng)成為寶潔有意識(shí)去做的研究和雇主品牌管理。如果面試官是外方經(jīng)理，寶潔還會(huì)提供翻譯。第一輪為初試，一位面試經(jīng)理對(duì)一個(gè)求職者面試，一般都用中文進(jìn)行?！　『腿毠ぷ魍瑫r(shí)進(jìn)行的是暑期實(shí)習(xí)生的招聘，只是招聘對(duì)象年級(jí)不同而已，順利完成實(shí)習(xí)的實(shí)習(xí)生可以直接拿到offer，這樣的學(xué)生每年大約有1020人通過實(shí)習(xí)直接進(jìn)入寶潔公司?！　⌒@招聘流程 寶潔并不只在招聘季節(jié)出現(xiàn)在學(xué)校，而是有一個(gè)全年的計(jì)劃，包括和目標(biāo)大學(xué)學(xué)校合作，建立寶潔職業(yè)發(fā)展俱樂部，招聘優(yōu)秀學(xué)生和寶潔一起開展活動(dòng)，比如在招聘季節(jié)的宣傳活動(dòng)。網(wǎng)上測(cè)試還附加一些開放式問題，供面試的經(jīng)理參考。這實(shí)際上是寶潔的一次篩選考試。寶潔還會(huì)在招聘中設(shè)定一些目標(biāo)高校，所以寶潔中國(guó)的校園招聘可以說是一個(gè)公開和有重點(diǎn)的結(jié)合。在寶潔的校園招聘過程中，各業(yè)務(wù)部門、各高層都要積極參與，用人部門親自來選人，直接參與到挑選應(yīng)聘者的過程中去，人力資源部主要是負(fù)責(zé)管理和控制整個(gè)招聘過程及建立招聘系統(tǒng)等等，實(shí)質(zhì)的招聘工作由各部門的高級(jí)管理層完成，這也是寶潔與眾不同的地方。全國(guó)性的校園招聘是寶潔絕大部分管理培訓(xùn)生的來源，也是寶潔優(yōu)秀人才的最大來源。與此同時(shí)，培訓(xùn)的作用也不容小覷——如果沒有健全的培養(yǎng)制度，就不可能讓初級(jí)管理人員在一、二十年之后走上高級(jí)重要的管理崗位。寶潔歷屆的CEO都是從基層培養(yǎng)出來的。比如微軟公司在2009校園招聘專區(qū)上推出了“有困難找微軟校園大使”、“微軟技術(shù)分享”、“微軟員工故事”等專題，迅速拉近了應(yīng)聘者與微軟之間的距離，這也是微軟可以連續(xù)幾年被評(píng)為IT行業(yè)最佳雇主的重要原因。而人性化的招聘考試服務(wù)則會(huì)融化應(yīng)聘者在面對(duì)校園招聘考試時(shí)的緊張與恐懼，從而讓他們心態(tài)更加輕松，表現(xiàn)更為充分，面試結(jié)果更為客觀真實(shí)。所以，企業(yè)可以把招聘考試看作是應(yīng)聘者接受用人企業(yè)提供的一次特殊服務(wù)，并用高質(zhì)量、高效率的考試運(yùn)營(yíng)給應(yīng)聘者帶來良好的客戶體驗(yàn)。例如在招聘考試后，一套完整的服務(wù)方案就應(yīng)該包括公平高效的自動(dòng)判分，并且對(duì)試題與成績(jī)進(jìn)行一并分析、挖掘數(shù)據(jù)給用人部門提供更全面的信息?！　≡诳荚囘\(yùn)營(yíng)中，尤其值得關(guān)注的有以下幾個(gè)方面：　　其一，從考試流程的整體設(shè)置來看，要做到流程明晰、簡(jiǎn)潔，以便于用人企業(yè)對(duì)招考工作的監(jiān)控和管理。比如，企業(yè)可以直接在題目中加入公司的信息，案例分析中的背景信息可以采用公司的實(shí)際情況，當(dāng)然，出于保密的需要，可以對(duì)題目進(jìn)行適當(dāng)更改。　　提示：英國(guó)人住在紅色房屋里，瑞典人養(yǎng)了一只狗，丹麥人喝茶，綠色的房子在白色的房子的左邊，綠色房屋的屋主喝咖啡，抽Pall Mall香煙的屋主養(yǎng)鳥，黃色屋主抽Dunhill，位于最中間的屋主喝牛奶，挪威人住在第一間房屋里，抽Blend的人住在養(yǎng)貓人家的隔壁，養(yǎng)馬的屋主在抽Dunhill的人家的隔壁，抽Blue Master的屋主喝啤酒，德國(guó)人抽Prince，挪威人住在藍(lán)色房子隔壁，只喝開水的人家住在抽Blend的隔壁。尤其是音頻/視頻題可以實(shí)現(xiàn)對(duì)真實(shí)工作場(chǎng)景的模擬，提供逼真的問題解決情境，這對(duì)應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力提出了更大的挑戰(zhàn)，而這種試題形式對(duì)于實(shí)際的工作績(jī)效也具有更好的預(yù)測(cè)力?！　《?、測(cè)試形式：別出心裁讓人眼前一亮 　　在保證內(nèi)容專業(yè)性、科學(xué)性的基礎(chǔ)上，要想加深應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的好感，還需從招聘測(cè)試的形式上多下功夫。以我進(jìn)入殼牌為例，2001年殼牌在全國(guó)范圍內(nèi)共計(jì)面試700多人，其中不乏能力非常優(yōu)秀者，但殼牌最終錄用的只有幾名，可見其對(duì)人才選擇的嚴(yán)格。”　　如果一個(gè)崗位出