【正文】 其中有兩項意見的效果非常顯著?！　≡谝郧把b配車架和車身時，工人得站在一個槽溝里，手拿沉重的板手，低著頭把螺栓擰上螺母。由于工作十分吃力，因而往往干得馬馬虎虎，影響了汽車質(zhì)量，工人格萊姆說：“為什么不能把螺母先裝在車架上，讓工人站在地面上就能擰螺母呢？”　　這個建議被采納，既減輕了勞動強度，又使質(zhì)量和效率大為提高。另一位工人建議，在把車身放到底盤上去時，可使裝配線先暫停片刻，這樣既可以使車身和底盤兩部分的工作容易做好，又能避免發(fā)生意外傷害?！　〈私ㄗh被采納后果然達到了預(yù)期效果。正因為如此，他們自豪地說：“我們的蘭吉爾載重汽車和布朗Ⅱ型轎車的質(zhì)量可以和日本任何一種汽車一比高低了！”　　為了把《雇員參與計劃》輻射開來，福特還經(jīng)常組織由工人和管理人員組成的代表團到世界各地的協(xié)作工廠訪問并傳經(jīng)送寶。這充分體現(xiàn)了員工參與決策的重要性?！　∫?、團結(jié)一致共建福特　　?。罚澳甏剑梗澳甏?，日本汽車大舉打入美國市場，勢如破竹。＃2　　１９７８～１９８２年，福特汽車銷量每年下降４７％。１９８０年出現(xiàn)了３４年來第一次虧損，這也是當年美國企業(yè)史上最大的虧損?！　。保梗福啊保梗福材?，三年虧損總額達３３億美元。與此同時工會也是福特公司面臨的一大難題。十多年前，工會工人舉行了一次罷工，使當時的生產(chǎn)完全陷入癱瘓狀態(tài)。　　面對這兩大壓力，福特公司卻在５年內(nèi)扭轉(zhuǎn)了局勢。原因是從１９８２年開始，福特公司在管理層大量裁員，并且在生產(chǎn)、工程、設(shè)備及產(chǎn)品設(shè)計等幾個方面都作了突破性改革，即加強內(nèi)部的合作性和投入感?！　¤b于福特員工一向與管理層處于對立狀態(tài)，對管理層極為不信任，因而公司管理層把努力團結(jié)工會作為主要目標。經(jīng)過數(shù)年努力，將工會由對立面轉(zhuǎn)為聯(lián)手人，化敵為友，終于使福特有了大轉(zhuǎn)機?！　∧壳?，福特公司內(nèi)部已形成了一個“員工參與過程”。員工投入感、合作性不斷提高，福特現(xiàn)在一輛車的生產(chǎn)成本減少了１９５美元，大大縮短了與日本的差距。而這一切的改變就在于公司上下能夠相互溝通；內(nèi)部管理層、工人和職員改變了過去相互敵對的態(tài)度。領(lǐng)導(dǎo)者尊重、關(guān)心職工，也因此引發(fā)了職工對企業(yè)的“知遇之恩”，從而努力工作促進企業(yè)發(fā)展，從福特二世和今朝重振雄風(fēng)的事例中我們也可以得到許多關(guān)于職工管理的啟示。＃3　?。ㄒ唬┳鹬孛恳晃宦毠ぁ　∵@個宗旨就像一條看不見的線，貫穿于福特公司管理企業(yè)的活動，同時也貫穿于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的思想。這個基本信念對于其他任何企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來說都是不能忘記的，不但不能忘記，而且還應(yīng)該扎扎實實地將它付諸實施。如果口是心非，受到懲罰的不是別人，只能是企業(yè)本身?！　　吧a(chǎn)率的提高，不在于什么奧秘，而純粹是在于人們的忠誠，他們經(jīng)過成效卓著的訓(xùn)練而產(chǎn)生的獻身精神，他們個人對公司成就的認同感，用最簡單的話說，就在于職工及其領(lǐng)導(dǎo)人之間的那種充滿人情味的關(guān)系?！薄　∵@段話揭示出了這樣一點：“人是最寶貴的資源，對人尊重使工作成為一種新型的具有人性味的活動——愛你的職工，他會加倍地愛你的企業(yè)”?！　”M管絕大多數(shù)經(jīng)理都能夠意識到人的重要性，但在現(xiàn)實中間并不是絕大多數(shù)的經(jīng)理都能真正地尊重人，盡管有些是他們無意識的行動。那么，怎樣才算是尊重人呢？我們從福特公司所獲得的巨大成功中，大致可以發(fā)現(xiàn)一些適合于所有企業(yè)的一般性原則?！　。?、要使職工真正地感覺到自己是重要的。在人類社會中，每一個人都是重要的，在企業(yè)中也并不例外。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不論是在制定計劃還是在日常的交往中，都必須發(fā)自內(nèi)心地記住這一定義。＃4并且要把這一定義處處體現(xiàn)在自己的行動上?！　∝惪私?jīng)理在談到自己對于職工的態(tài)度時說：“當我每次看到某個人的時候，我都要一絲不茍地對待他們，使他們認識到自己的重要性。心不在焉只會給他們帶來傷害?！薄　∷运谂c工人相處時，都以友好、平等的態(tài)度來傾聽他們的談話，幫助他們解決各種困難。這樣一來，職工們會以更加高昂的士氣去進行工作?！　∷自捳f得好，人心都是肉長的。一個感到別人對自己友好并尊重自己的人，是不會以怨報德的。這樣一來，企業(yè)就會招攬更多的人才。一個會攬才的企業(yè)，總會比只知財、物斤斤計較的企業(yè)興旺發(fā)達的?！　。?、要認真傾聽職工意見。工作在裝配線上的工人們由于天天與生產(chǎn)線接觸，因而，往往比領(lǐng)導(dǎo)更熟悉生產(chǎn)情況，他們完全可能提出經(jīng)理們所想不到的意見來提高勞動生產(chǎn)率。此時，領(lǐng)導(dǎo)是否能傾聽工人意見便至關(guān)重要。　　如果當職工找你來談關(guān)于公司生產(chǎn)經(jīng)營等方面的建議，或其它有關(guān)企業(yè)事宜，而被你拒絕的話，則會使他（她）的自尊心受到傷害，而對工作感到心灰意冷，最終影響企業(yè)勞動生產(chǎn)率。特別是青年人，往往會因為受到上級的責(zé)難懷恨在心而怠工，生產(chǎn)次品來進行報復(fù)。＃5　　所以作為一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，即使不從人情的角度來考慮，也應(yīng)當從企業(yè)經(jīng)濟效益得失的角度考慮，認真傾聽職工的意見。“士為知已者用”，如果連坐下來聽聽對方的談話都做不到，那就更談不上使人才為你所用了。　?。场γ恳晃宦毠ざ家嬲\相待，信而不疑。這與上面談及的對高層領(lǐng)導(dǎo)人員用人不疑大膽放權(quán)是同出一轍?！　∪伺c人之間最寶貴的是真誠。只有建立在彼此推心置腹、真誠相待、信而不疑基礎(chǔ)上的友誼，才能經(jīng)得起考驗。管理人員要是真正尊重職工，就必須和職工建立起這種經(jīng)得起考驗的友誼。但要做到這一點，并不是一件很容易的事，這要求管理者無論身居何職都要堅持不恥下問，與部屬間兄弟般相處?！　「Ｌ毓驹?jīng)向職工公開帳目，這一作法使職工大為感動。實際上這種作法對職工來說無疑產(chǎn)生了一種強大的凝聚力，它使職工從內(nèi)心感到公司的盈虧與自身利益息息相關(guān)，公司繁榮昌盛就是自己的榮譽，分享成功使他們士氣更旺盛，而且也會激起他們奮起直追的感情。這就是坦誠關(guān)系的妙用?！　。ǘ┤珕T參與生產(chǎn)與決策　　這一點是福特公司在職工管理方法中最突出的一點。公司賦予了職工參與決策的權(quán)力，縮小了職工與管理者的距離。＃6職工的獨立性和自主性得到了尊重和發(fā)揮，積極性也隨之高漲?！叭珕T參與制度”的實施激發(fā)了職工潛力，為企業(yè)帶來了巨大效益?！皡⑴c制”不僅在福特公司，而且在美國許多企業(yè)，以至世界各地使用和發(fā)展著。實踐證明：一旦勞動力參與管理，生產(chǎn)效率將會成倍提高，企業(yè)的發(fā)展將會獲得強大的原動力。　　“參與制”的最主要特征是將所有能夠下放到基層的管理的權(quán)限全部下放，對職工報以信任的態(tài)度并不斷征求他們的意見。這使管理者無論遇到什么困難，都可以得到職工的廣泛支持。那種命令式的家長作風(fēng)被完全排除?！　⊥瑫r，這種職工的參與管理制度，在某種程度上緩和了勞資間勢不兩立的矛盾沖突，改變了管理階層與工人階級涇渭分明的局面，大大減輕了企業(yè)的內(nèi)耗?！　。梗澳甏?，是企業(yè)分權(quán)、授權(quán)與自由的時代，我們應(yīng)該緊握時代的脈博，給職工權(quán)力，賦予義務(wù)，獲得更多的支持與幫助。　　　二、造就新一代汽車工人　　人才是成就事業(yè)的支柱，沒有人才就是空談。在當今新技術(shù)革命中，世界各國之間，或一個國家各企業(yè)競爭的焦點已經(jīng)集中在人才上。這里的人才不僅僅指高水平的專業(yè)人才，而且也有一大批作為生產(chǎn)基礎(chǔ)的高素質(zhì)職工隊伍。＃7所以福特公司期望在今后１０年內(nèi)更換５０％的工人，這些工作將由受過高等教育而又干勁十足的人擔(dān)任。　　當福特公司決定招聘工人時，應(yīng)聘者趨之若鶩，遠高于計劃招聘人數(shù)。面對眾多應(yīng)聘者，福特公司采取了雇員篩選法。應(yīng)聘者參加了３個半小時的考試。這些考試包括數(shù)字、閱讀技術(shù)材料并回答問題，在各種手藝測試中選擇一項。隨后在分數(shù)較高而且有扎實工作經(jīng)驗的１０００名應(yīng)聘者中進行初選。至少由兩名公司雇員對候選人進行面試，選擇最有前途的求職者。最后，候選人還必須通過吸毒檢查和體檢，由醫(yī)生確定，他們是否能勝任工作?！　∮捎诟Ｌ毓咀⒁饩W(wǎng)羅受到過更高教育的人員，因此其新工人的整體情況呈現(xiàn)受過高等教育人的比例上升的趨勢。上過大學(xué)的約占１／３，有４年本科學(xué)位的約占４％，持中學(xué)畢業(yè)證書的人約占９７％，都高出原有工人的比例?！　≈圃鞓I(yè)現(xiàn)在也不像過去那樣被人瞧不起，不少受過高等教育的人也樂意在組裝線上擰螺絲。例如，威廉沃德是一個獲得歷史學(xué)位的大學(xué)畢業(yè)生，卻進入了福特公司的一個裝配廠。雖然現(xiàn)在福特公司不指望雇傭的新工人都是大學(xué)畢業(yè)生，但他們在工廠不斷發(fā)展之際無疑想招聘到一些可以節(jié)省培訓(xùn)和再培訓(xùn)費用的工人。＃8　　同時福特公司正大幅度裁減管理人員，讓工人自己負起某種責(zé)任，好保證質(zhì)量，重新改進生產(chǎn)程序和改進產(chǎn)品。無疑，在此方面，受到教育程度高的人具有一定優(yōu)勢?！　∈苓^更高教育的人進入福特公司顯示著新一代美國汽車制造工人正在出現(xiàn)?！　τ谠炀托乱淮と岁犖檫@一方面，公開招聘、嚴格篩選是應(yīng)該令我們注意的?！　」_招聘制度是對人事管理上的權(quán)力主義、官僚主義的一種沖擊和抑制，也是對個人主動精神的激勵?！　囊陨蠈ΩＬ毓救耸鹿芾淼姆治鲋?，我們可以看到能否采用正確的用人之道是一個企業(yè)成敗的關(guān)鍵所在，管理不善是最大的浪費，即使擁有最先進的科學(xué)技術(shù)，也不能發(fā)揮作用。所以我們必須從人力資本的觀點看問題，組織和管理好人才，只有這樣，才能保證我們的事業(yè)欣欣向榮?！　栴}　?。薄⒏Ｌ毓救藛T管理的具體步驟是什么？依據(jù)是什么？　　２、《雇員參與計劃》的指導(dǎo)思路是什么？為了達到什么目的？　?。?、你認為福特公司這樣的管理方式會不會造成大家各執(zhí)已見，思想不統(tǒng)一的局面？＃9 ＃0　　　　　　　之一：錯失良機　　泰德卡倫的事業(yè)一帆風(fēng)順。公司里所有的人都認為將來有一天泰德會成為公司總裁。按照他的上司威廉亨利的說法，泰德大權(quán)在握僅僅是時間問題?！　」粳F(xiàn)任總裁是位營銷界人士。他通過向客戶和公司推銷和他自己而從一名銷售人員升任總裁。也就是說，營銷部門是通向成功之路上的“肥沃油田”。泰德是銷售人員中最為出色的，根據(jù)內(nèi)幕消息，威廉亨利把兩年后退休空出的位置留給了泰德。然而，泰德并不確定他自己是否希望做營銷部副總裁。另一選擇是在國外銷售部發(fā)展。泰德對于向歐洲銷售產(chǎn)品毫無所知，但這是公司在美國之外的首次業(yè)務(wù)，因而他想試一試。他找威廉就此事商議，但是這位副總裁試圖說服泰德放棄。實際上，威廉認為泰德考慮這份工作簡直是發(fā)瘋了?！澳遣贿m合你，”他說，“那邊氣候潮濕，人們行事謹慎。你沒有必要向什么人來證實你自己。你是這里最棒的年輕人。就呆在這兒，你會成為總裁的。別節(jié)外生枝把事情弄糟了?！钡]有把泰德說服。泰德認為直接去找總裁談?wù)勔苍S是明智之舉。他去了?？偛脤τ谔┑掠嘘P(guān)國際營銷的想法很感興趣?！叭绻愦_實想領(lǐng)導(dǎo)這一部門的話，我會推薦你擔(dān)任該職位?！薄　〗?jīng)過慎重的考慮，泰德決定寧肯去歐洲努力建成一處立足點，也不愿在這里坐等著美國本土敞開的大門。＃1他把自己的決定告訴了威廉：“威廉，我已經(jīng)和總裁談過了，他告訴我對外貿(mào)易中的這項新業(yè)務(wù)的確需要公司的支持。我知道這幾年中我可以輕輕松松地在這里度過，但我更希望做這份國際性工作?！蓖俅胃嬖V泰德他犯了一個錯誤：“你放過了一個極好的機會。然而，如果你希望這樣的話，我會支持你的?！薄　∫恍瞧诤螅緩臓I銷部挑選了另外的人去管理國際銷售部，泰德落選了。總裁這樣向他解釋：“我想你是希望去做這項工作的，所以我推薦了你。但是，選舉委員會的其他成員都對我的建議表示反對。我告訴你，你根本沒有說服威廉，他使委員會確信你對整件事情毫無把握。實際上，當我告訴他們你對這件事情是如何地興奮時，我感到相當愚蠢，因為威廉說從那時起他和你談過，而你非常猶豫不決。當威廉講完話后，委員會成員都認為你在與我談話之后改變了主意，他們就繼續(xù)討論其他候選人了?！薄　栴}　　１、泰德的愿望為什么會落空？　?。?、在泰德謀求新職一事上，誰擁有的權(quán)利更大？　?。?、如果你是泰德，會采取什么策略？　　　　　　　　之二：瑞聲公司　　瑞聲公司是一家視聽設(shè)備和計算機部件的生產(chǎn)商。公司的一個副總裁職位出現(xiàn)了空缺。無論誰填補了這個空缺。他都將成為公司最有權(quán)勢的四巨頭之一，而且可能有一天會成為公司的總裁。＃2因此，公司上下都看到了在三位主要候選人之間的政治斗爭，他們是：阿山、阿娟和阿利?！　“⑸绞茄芯颗c開發(fā)部門的負責(zé)人，是搞技術(shù)出身的。在三位候選人中，他是唯一擁有博士學(xué)位的人（麻省理工學(xué)院的電子工程專業(yè)）。他開發(fā)出了公司最具革新意義的產(chǎn)品，是公認的天才?，F(xiàn)任副總裁之一的賀力先生也是一位工程師，一直極力推薦阿山?！　“⒕暌恢睆氖落N售，她進行商務(wù)旅行的時間已達五年，在到公司總部之前就贏得了瑞聲公司產(chǎn)品杰出的銷售人聲譽。她對瑞聲公司產(chǎn)品的了解僅夠向別人作粗略的介紹，但對銷售工作十分在行，并且很善于用人。另一位現(xiàn)任副總裁田盛一直在總裁面前贊許阿娟?！　≡谌缓蜻x人中，阿利是最年輕的，在公司的資歷也最短。與總裁很相似，他擁有哈佛商學(xué)院的工商管理碩士學(xué)位，并對財務(wù)有著敏銳的洞察力。盡管公司里其他人認為阿山的產(chǎn)品和阿娟的銷售缺一不可，但總裁認為阿利管理財務(wù)十分出色。阿利在瑞聲公司的董事會里沒有特別的盟友，但他是總裁在公司里的固定手球伙伴，而公司每周二和周四下班后都有手球比賽。賀力和田盛都已注意到公司的財務(wù)決策經(jīng)常是在一場手球比賽后的很短時間內(nèi)作出的?！　≡诳偛米鞒鰶Q定前的那一個月，現(xiàn)任的兩位副總裁一直忙個不停。賀力是一個全國性工作協(xié)會的負責(zé)人，他使阿山獲得了協(xié)會授予的一項大獎。＃3而且在宣布新的副總裁的兩個星期前，賀力開了一個空前盛大的宴會來宣布這個大獎。在宴會上介紹阿山時，賀力作了一個充滿激情的長篇講演來講述阿山的成就，并把他成為“瑞聲電子的未來?！薄　√锸⒌男袆痈蛹氈潞图毸L流。幾年前，總裁就要求田盛不時提醒他注意“那些由婦女、少數(shù)種族人士等創(chuàng)造的成績”。田盛正是這樣做的，他不斷向總裁提供這方面的文章。最近他給總裁提供了一篇摘自《心理學(xué)》雜志的文章，是關(guān)于趨向影響的——高層經(jīng)理趨向于選擇那些與自己最相似的人作為自己的接班人。他還給提供了一篇《財富》雜志上的文章，討論許多美國公民陷入困境是因為他們由那些精通財務(wù)的人掌握著，而不是由那些真正懂得公司業(yè)務(wù)的人控制著。他提供的那些有關(guān)讓婦女和少數(shù)種族人士進入公司高層的價值的剪報，不僅張貼在黑板告示欄上，也堆滿了總裁的桌子?！　“⒗坪鯇μ嵘魂P(guān)心。他把他的時間花在電話上，花在電腦屏幕前，每隔一周向總裁報告一次公司的最新財務(wù)成績——而且從不缺席一次手球比賽?！　栴}　　１、你認為誰最適合副總裁的職位？為什么？