eva激勵報(bào)酬體系概述-資料下載頁
2025-06-29 07:29本頁面
【正文】 公司的規(guī)章制度、違背公司基本原則而扣發(fā)其任何性質(zhì)的獎金。ix. 獎金庫負(fù)余額: 對于員工獎金庫的負(fù)余額，將被公司如實(shí)記錄，并保留和累積到下一年度，沖抵此員工今后的正獎金。當(dāng)員工離職時，此負(fù)余額不作為公司要求員工償付或補(bǔ)足的合法依據(jù)；員工也不程度償付或補(bǔ)足此負(fù)余額的法律義務(wù)。第五章：EVA激勵報(bào)酬體系的常見問題與回答1. 為什么建立EVA為基礎(chǔ)的獎勵制度？EVA（經(jīng)濟(jì)增加值）是與股東價值密切相關(guān)的業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)，通過建立以EVA為基礎(chǔ)的獎勵制度，可以使經(jīng)理人和股東的利益一致，共同為創(chuàng)造企業(yè)價值而努力。2. 目標(biāo)EVA如何確定？目標(biāo)EVA的確定是要給股東帶來競爭性的回報(bào)。也就是說，目標(biāo)獎金的付出是基于經(jīng)理人和員工為股東帶來了有競爭力的回報(bào)和相應(yīng)的投資機(jī)會。3. 如果實(shí)際業(yè)績未能達(dá)到目標(biāo)EVA水平，獎金如何設(shè)定？如果實(shí)際EVA業(yè)績未能達(dá)到目標(biāo)EVA，經(jīng)理人的獎金將低于目標(biāo)獎金。但與傳統(tǒng)激勵機(jī)制不同的是，即使經(jīng)理人未完成目標(biāo)EVA，還是可以得到一部分的目標(biāo)獎金，除非實(shí)際EVA業(yè)績表現(xiàn)差到使獎金為零或?yàn)樨?fù)。經(jīng)理人和員工的實(shí)際收入水平是由固定工資和變動獎金兩部分構(gòu)成，獎金的風(fēng)險(xiǎn)性是與固定的收益直接掛鉤的，也就是說，你為股東創(chuàng)造的收益越多，你獲得的報(bào)酬越多。4. EVA剔除了資本成本，那么，是否只有在正的EVA的條件下才能獲取獎金呢？不是的。EVA激勵報(bào)酬體系的潛在原則是經(jīng)理人和員工與股東和投資者一起分享任何增加的價值創(chuàng)造部分。在這個前提下，EVA獎金方案鼓勵經(jīng)理人和員工以所有者的角度思考、行為，并象所有者一樣獲得報(bào)償。股東價值的增加體現(xiàn)在EVA的增長上，而不是體現(xiàn)在EVA的絕對值的正或負(fù)上。每一元人民幣的增長都促進(jìn)了股東價值的增加，也促進(jìn)了經(jīng)理人和員工報(bào)酬的增加。EVA激勵報(bào)酬體系的目標(biāo)是是我們?nèi)绾尾拍茏龅酶?，我們?nèi)绾瓮ㄟ^業(yè)績改善和提高來增加價值。5. 當(dāng)實(shí)際EVA小于目標(biāo)EVA時，獎金如何計(jì)算？當(dāng)實(shí)際EVA小于目標(biāo)EVA時，經(jīng)理人仍能獲得對應(yīng)于其實(shí)現(xiàn)的EVA部分的獎金，除非實(shí)際EVA業(yè)績表現(xiàn)差到使獎金為零或?yàn)樨?fù)。值得注意的是，當(dāng)實(shí)際的獎金小于目標(biāo)EVA獎金時，經(jīng)理人和員工的總體報(bào)酬水平實(shí)際低于市場的競爭力薪酬水平。6. 獎金何時為零？當(dāng)EVA業(yè)績小于目標(biāo)EVA減去EVA區(qū)間的值時，EVA獎金的參加者的獎金為零。7. 為何要設(shè)置員工獎金庫？設(shè)置獎金庫的兩個主要目的是： 使公司的員工和管理人員能從公司的長期發(fā)展利益出發(fā)來考慮問題，而非僅顧眼前；同時說明公司只對哪些有利于公司長期持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的行為和決策進(jìn)行獎勵。 在公司的經(jīng)營的周期中能夠使員工和管理者的獎金變化比較平緩，而不是起伏不定8. 基準(zhǔn)重設(shè)時考慮前一年的實(shí)際業(yè)績,前一年業(yè)績較好會抬高新一年的基準(zhǔn)，這是否會使部門負(fù)責(zé)人不愿意盡全力表現(xiàn)?首先，目標(biāo)獎金是一個年度變量，全力表現(xiàn)的經(jīng)理人傾向于能在年度調(diào)整中獲得更高的新一年的目標(biāo)獎金（乃至基本工資），不管新一年的業(yè)績水平如何，較高的目標(biāo)獎金總是傾向于獲得較多的獎金。其次，就算不考慮目標(biāo)獎金的因素，愿意全力表現(xiàn)的管理人員也未見一定會吃虧。如下例： 設(shè)：獎金直線的斜率為20%，第一年目標(biāo)業(yè)績?yōu)?0，期望改善為5，目標(biāo)獎金為10，假定兩年后業(yè)績總能達(dá)到同一水平40，考慮‘勇敢’的增長方法：第一年達(dá)到35，第二年達(dá)到40‘保守’的增長方法：第一年達(dá)到30，第二年達(dá)到40第一年的目標(biāo)業(yè)績第一年的實(shí)際業(yè)績第一年的獎金第二年的目標(biāo)業(yè)績第二年的實(shí)際業(yè)績第二年的獎金總獎金勇敢的增長方法20351340保守的增長方法20301230401224可見，盡管前者新一年的目標(biāo)較高，獎金也就較低，但兩年的獎金總額仍高于后者，原因是后者在前一年放棄了業(yè)績5，即放棄了獎金1，。9. 銷售公司/部門等要面對市場風(fēng)險(xiǎn)，業(yè)績不好很多是市場原因，獎金降低是否不公？獎金模型中的‘區(qū)間’概念反映的就是業(yè)績的固有波動性，銷售等不可控風(fēng)險(xiǎn)較高的部門區(qū)間就大，獎金對業(yè)績的敏感度低，已經(jīng)中和了外部風(fēng)險(xiǎn)。業(yè)績的波動是雙向的，有時高，有時低，只在負(fù)向波動時要求額外考慮反而有背公平。10. 有些部門或者原先的基礎(chǔ)不好，或者承擔(dān)了較多的折舊，或者在前一年進(jìn)行了戰(zhàn)略投資，或者產(chǎn)品線不成熟，EVA業(yè)績自然不好，獎金制度是否對這些部門的負(fù)責(zé)人不公？獎金參與人在達(dá)到各自的目標(biāo)業(yè)績時獲得目標(biāo)獎金，而不是達(dá)到某個共同的業(yè)績絕對值時獲得目標(biāo)獎金。問題中所指的情況會導(dǎo)致這些部門的目標(biāo)業(yè)績較低或?yàn)樨?fù)值，因此各負(fù)責(zé)人要達(dá)到目標(biāo)業(yè)績所需的努力是相當(dāng)?shù)?，不會影響他們獲得獎金。造成獎金差異的，是他們超過各自的目標(biāo)多少而不是EVA業(yè)績絕對值的多少—這點(diǎn)對各部門的負(fù)責(zé)人都是公平的。11. 區(qū)間與獎金直線的斜率有什么關(guān)系？獎金直線的斜率=目標(biāo)獎金/區(qū)間在目標(biāo)獎金既定時，區(qū)間就決定了獎金直線的斜率，也就決定了獎金對業(yè)績的敏感度。15 / 15
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