【導(dǎo)讀】近年來,中職學(xué)校在迎來大發(fā)展的機(jī)遇下,又面臨著招生難、就業(yè)難的問題,不少學(xué)校處在發(fā)展的瓶頸,舉步維艱。由六所中職學(xué)校合并而成。學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵是人才的培養(yǎng),人才的培養(yǎng)依靠。書育人、服務(wù)育人的積極性。本文通過問卷調(diào)查方法對(duì)安陽中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校的績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行分析,較強(qiáng)的網(wǎng)絡(luò)化教師績效考核系統(tǒng),使學(xué)校教師績效管理科學(xué)化、系統(tǒng)化?？己朔桨敢越處煘榭己藢?duì)象,按照中職教師績效考核體系,采用。度績效考核辦法,通過學(xué)生、同行和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教師進(jìn)行考核。息化管理的水平,學(xué)校也可以根據(jù)考核方案自主地添加考核內(nèi)容,設(shè)定權(quán)值。教師績效考核變得公開、公正、科學(xué)、準(zhǔn)確。

　　

【正文】 標(biāo)聯(lián)系緊密 , 關(guān)鍵指標(biāo)法 關(guān)鍵指標(biāo) ,并以此為 人利益達(dá)成一 誤入機(jī)械考 對(duì)組織有直接 基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核 致 核 增值或發(fā)展?jié)? 的模式。 力的崗位考核 教師績效評(píng)價(jià)對(duì)教師在工作中的表現(xiàn) ,是對(duì)教師的工作行為進(jìn)行評(píng)定 ,從教 ① 師的素質(zhì)、德行、教學(xué)和科研能力等方面進(jìn)行考核 ,以了解教師工作的質(zhì)量。 通 常是在工作中通過領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生和教師本人等多角度搜集信息 ,從而克服考 核單一化的缺點(diǎn) ,使考核結(jié)果相對(duì)公平。本研究采用多角度法 ,即 360 度反饋法 進(jìn)行教師績效考核 ,360 度績效考核對(duì)成員的這種自上而下 ,自下而上、本人的、 平級(jí)的以及來自包括組織評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)以及教師自評(píng)的全方位考核。 目前的績效評(píng)價(jià)主要來自以下 4 個(gè)方面 : 由于不同教 師擔(dān)任的學(xué)科和年級(jí)各不相同 ,他們分屬的教研室和辦公室均不 同 ,教師所屬教學(xué)辦公室的領(lǐng)導(dǎo)最了解教師的教學(xué)工作和各方面的表現(xiàn)。因此 , 所屬辦公室領(lǐng)導(dǎo)參與對(duì)教師的考核 ,是比較合理和公平的。 由于同事在全視角考核中越來越受重視 ,首先同事是經(jīng)常和自己交往相處的 人 ,所從事的工作具有相似性 ,能夠熟悉對(duì)方的工作內(nèi)容和目標(biāo)要求 ,因此在考 核中 ,可以客觀準(zhǔn)確地把握 ,因此為了考核的客觀性 ,應(yīng)該重視來自同事的考核。 ① 蔡永紅 .對(duì)教師績效評(píng)估的回顧與反思 [J].高等師范教育研究 ,20203 13 學(xué)生是教師績效考核的重要主體。教師與學(xué)生在長期教學(xué)過程的相處中 ,能 夠直接感受到教師的職業(yè)道德 ,教師對(duì)學(xué)生在學(xué)習(xí)上和生活中的教育與關(guān)心 ,在 教師評(píng)價(jià)過程中學(xué)生最有發(fā)言權(quán)。當(dāng)然 ,學(xué)生的評(píng)價(jià)也有主觀性 ,一些教師衣著 打扮會(huì)讓學(xué)生產(chǎn)生好感或反感 ,相應(yīng)的會(huì)在評(píng)價(jià)過程中打出高分或低分。 教師本人是整個(gè)教學(xué)過程的經(jīng)歷者 ,他對(duì)自己的教學(xué)特點(diǎn)、教學(xué)任務(wù)、教學(xué) 成績最了解 ,所以通過自我評(píng)價(jià) ,讓教師總結(jié)自己工作的業(yè)績和不足 ,從而找到 提高的動(dòng)力。教師自評(píng)一方面可以通過自我評(píng)定 ,發(fā)掘自身優(yōu)勢(shì)和不足 。另一方 面也是個(gè)人資料的收集 ,同時(shí)可以為組織和同事評(píng)價(jià)提供素材。教師的自評(píng)過程 的目的主要在于教師信息的收集和說明 ,重點(diǎn)不在于評(píng)價(jià)。 教師績效考核能從各個(gè)角度對(duì)教師進(jìn)行全面的考核 ,使考核結(jié)果具有切實(shí)的 說服力。關(guān)于考核結(jié)果的應(yīng)用 ,要使其能從根本上提高教師自身的素養(yǎng) ,改進(jìn)工 作績效 ,以此促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 績效考核指標(biāo)的確定 績效考核指標(biāo)選取原則 績效考核指標(biāo)是考核因子或被評(píng)估項(xiàng)目 ,指具體從哪些方面對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行 ① 衡量或評(píng)價(jià) ,它要解決的是我們需要評(píng)價(jià)“什么”的問題。 指標(biāo)制訂的需要遵 循的原則有以下五個(gè)方面 : 應(yīng)以崗位特征為依據(jù) ,不能一把尺子量所有的崗位。 指標(biāo)要明確具體 ,即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低做 出明確的界定和具體的要求。 指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過程 ,要使指標(biāo)有較高的清晰度。 指標(biāo)不宜定得過高 ,應(yīng)最大限度地符合實(shí)際工作要求。 ① 裴宏森 .績效考核實(shí)務(wù) [M].北京 :機(jī)械工業(yè)出版社 ,2020:8497 14 對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)崗位的指標(biāo)必有在橫向 上保持一致。 績效考核指標(biāo)權(quán)值確定方法 績效指標(biāo)的權(quán)重是對(duì)于各項(xiàng)指標(biāo)重要程度的權(quán)衡和評(píng)價(jià) ,是指績效指標(biāo)在總 ① 分中所應(yīng)占的比重 ,是每個(gè)績效指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中重要性的體現(xiàn)。 常用的 指標(biāo)權(quán)重設(shè)定方法有 :主觀經(jīng)驗(yàn)法、層次分析法、權(quán)值因子法。通過表 2 對(duì)這幾 種方法進(jìn)行比較。 表 2 績效考核指標(biāo)權(quán)值確定方法比較 權(quán)值確定 概念 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 方法名稱 依靠數(shù)據(jù)和專家的主觀判斷 效率高、成本低、容 具有片面性可信 主觀經(jīng)驗(yàn)法 進(jìn)行權(quán)重分配的方法。 易接受 度和說服力不高 將績效指標(biāo)分 解成多個(gè)層 次 ,通過兩兩比較下層元素 操作復(fù)雜 ,不能 對(duì)于上層元素的相對(duì)重要 實(shí)現(xiàn)了定量與定性 為決策者提供新 層次分析法 方案 ,數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì) 性 ,將人為的主觀判斷用數(shù) 相結(jié)合 ,精度高 量形式表達(dá)和處理以求得績 量大 效指標(biāo)的權(quán)重。 通過對(duì)各個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行一對(duì)一 受人為因素影響 權(quán)值因子法 成本低 ,易執(zhí)行 的對(duì)比和賦分的過程。 大 本研究請(qǐng)學(xué)校教師代表和考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員四人組成評(píng)價(jià)小組 ,采用權(quán)值因 子法 ,即確定兩個(gè)項(xiàng)目組相比較時(shí)的分值差額 ,采用四分值時(shí) ,通常把非常重要 的指標(biāo)定為 4分 , 比較重要的指標(biāo)定 為 3分 ,同樣重要定為 2分 ,不太重要的為 1 分 ,很不重要的為 0 分。除了相同的兩個(gè)外 ,任何兩個(gè)都要比較。最終實(shí)現(xiàn)對(duì)考 核指標(biāo)值的確定。 ① 樊宏 ,戴良鐵 .如何科學(xué)確定績效評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重 [J].中國勞動(dòng) ,202020 教師評(píng)價(jià)理論 教師評(píng)價(jià)理論是本研究的重要理論基礎(chǔ)。教師評(píng)價(jià)是對(duì)教師工作現(xiàn)實(shí)的或潛 ① 在的價(jià)值做出判斷的活動(dòng)。它的目的是促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展與提高教學(xué)效能。教 師評(píng)價(jià)是教育管理的一個(gè)重要方面 ,對(duì)教師的教育教學(xué)工作起導(dǎo)向、診斷、激勵(lì)、 發(fā)展的多種功能 ,對(duì)教師自身發(fā)展、學(xué)校綜合教學(xué)能力的提 高以及教育的整體質(zhì) 量的提升都起著不容忽視的作用。從目的上分可分兩種類型 :一是獎(jiǎng)懲性教師評(píng) 價(jià) ,二是發(fā)展性教師評(píng)價(jià)。兩種教師評(píng)價(jià)各自有著客觀存在的依據(jù) ,因此 ,理順 兩種評(píng)價(jià)的關(guān)系 ,對(duì)于在實(shí)踐中構(gòu)建一種更為全面可行的教師績效考核制度 ,對(duì) 于深入開展教師評(píng)價(jià)改革來說具有重要意義。 獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)理論 獎(jiǎng)懲性教師評(píng)價(jià)以獎(jiǎng)勵(lì)和懲處為最終目的 ,通過對(duì)教師工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià) ,做 出解聘、晉升、調(diào)動(dòng)、降級(jí)、加薪、減薪、增加獎(jiǎng)金等決定。它受西方早期管理 思想和西方科學(xué)管理理論的影響 ,倡導(dǎo)責(zé)任原則、競(jìng)爭原則、激勵(lì)原則 、獎(jiǎng)懲原 則、公平原則。獎(jiǎng)懲性教師評(píng)價(jià)通過管理的手段 ,以相對(duì)評(píng)價(jià)為主要的價(jià)值判斷 方法 ,利用評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生的對(duì)教師聲望的影響 ,營造一種外部壓力 ,迫使教師改 進(jìn)和提高。具體而言 ,獎(jiǎng)懲性教師評(píng)價(jià)認(rèn)為只有通過外部的獎(jiǎng)勵(lì)才可以調(diào)動(dòng)教師 的積極性 ,而對(duì)于那些不稱職的教師只有通過處罰才能使其改進(jìn)。獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)著 重教師的德、能、勤、績 ,著重教師工作的態(tài)度、表現(xiàn)和質(zhì)量 ,這對(duì)提高教師的 職業(yè)素養(yǎng)和教育教學(xué)能力有一定的作用 ,對(duì)保證學(xué)校教師的整體素質(zhì)、保證教育 教學(xué)質(zhì)量達(dá)到和保持一定的標(biāo)準(zhǔn) ,并實(shí)現(xiàn)教師利益分配的合理性均是一種必要的 手段。 在職業(yè)教育中 ,獎(jiǎng)懲性教師評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)“教師能進(jìn)能出、職務(wù)能力能升能降、 待遇能高能低”的客觀要求。它以社會(huì)群體認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)教師的工作進(jìn)行評(píng)價(jià) , 進(jìn)而做出相應(yīng)的晉升 ,在一定階段有助于調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。 ① 陳玉琨 .教育評(píng)價(jià)學(xué) [M].北京 :人民教育出版社 ,1999:98 發(fā)展性評(píng)價(jià)理論 發(fā)展性評(píng)價(jià)是 80 年代以后發(fā)展起來的一種關(guān)于教育評(píng)價(jià)的最新理念。通過系 統(tǒng)地搜集評(píng)價(jià)信息和進(jìn)行分析 ,對(duì)評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)對(duì)象雙方的教育活動(dòng)進(jìn)行價(jià)值判 斷 ,實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)對(duì)象共同商定發(fā)展目標(biāo)的過程。 發(fā) 展性評(píng)價(jià)是一種體現(xiàn)時(shí)代精神的評(píng)價(jià)制度 ,在基于獎(jiǎng)懲性的績效考核中應(yīng) 滲透發(fā)展性評(píng)價(jià)的思想 ,使教師評(píng)價(jià)以專業(yè)發(fā)展為目的 ,把獎(jiǎng)懲轉(zhuǎn)化為激勵(lì)教師 自我發(fā)展的一種手段 ,最終實(shí)現(xiàn)“教師發(fā)展、學(xué)生發(fā)展、學(xué)校發(fā)展 的目標(biāo)。 發(fā)展性評(píng)價(jià)貫穿在績效考核的全過程 ,重點(diǎn)體現(xiàn)出對(duì)教師發(fā)展的重視 ,讓績 效評(píng)價(jià)最大限度地促進(jìn)教師的發(fā)展 ,以發(fā)展為主 ,獎(jiǎng)懲為輔 ,并且對(duì)學(xué)校的長遠(yuǎn) 發(fā)展也有重要的現(xiàn)實(shí)意義。要在績效評(píng)價(jià)中體現(xiàn)對(duì)教師發(fā)展的重視 ,全面挖掘有 利于教師發(fā)展的因素 ,多角度、全方位激勵(lì)教師的全面發(fā)展。 緊密聯(lián)系 教師在制訂個(gè)人工作計(jì)劃時(shí) ,部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與教師一起 ,根據(jù)學(xué)校發(fā)展規(guī)劃制 訂教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo) ,并以此作為教師績效考核的重要內(nèi)容 ,形成促進(jìn)教師個(gè)人 發(fā)展與學(xué)校發(fā)展相結(jié)合的評(píng)價(jià)機(jī)制。教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)不是孤立的 ,它與學(xué)?；? 系部的發(fā)展目標(biāo)、規(guī)劃方向、計(jì)劃內(nèi)容緊密相聯(lián)的 ,沒有學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)、教 師的發(fā)展將失去方向。因此 ,在教師制訂個(gè)人工作目標(biāo)時(shí) ,部門領(lǐng)導(dǎo)要承擔(dān)起教 師個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)的責(zé)任 ,以此為契機(jī) ,促進(jìn)老師的專業(yè)發(fā)展。對(duì)中等職業(yè)學(xué)校教 師來說 ,尤其要注重下企業(yè)調(diào)研、生產(chǎn)實(shí)習(xí)等致力于實(shí)踐能力培養(yǎng)方面的工作計(jì) 劃 。 ,促使中等職業(yè)學(xué)校教師專業(yè)發(fā)展 教學(xué)評(píng)價(jià)是教師評(píng)價(jià)的中心內(nèi)容 ,也是績效評(píng)價(jià)中最重要的部分。教學(xué)評(píng)價(jià) 指標(biāo)體系應(yīng)引導(dǎo)教師發(fā)展自己的專業(yè) ,要體現(xiàn)中等職業(yè)學(xué)校“重實(shí)踐”的辦學(xué)特 色 ,使評(píng)價(jià)從注重對(duì)課堂理論教學(xué)評(píng)價(jià) ,轉(zhuǎn)向課堂理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)評(píng)價(jià)并重。 只有加強(qiáng)對(duì)實(shí)踐教學(xué)的評(píng)價(jià) ,建立起對(duì)