企業(yè)高層管理人員的激勵與約束機制分析畢業(yè)論文-資料下載頁
2025-06-28 12:09本頁面
【正文】 。在考評時，還可以與同行業(yè)比較，根據(jù)其先進性作為調(diào)整系數(shù)。每年分數(shù)可以進行累計，計算累計積分。這可以作為確定年薪、期股的一個調(diào)整系數(shù)，也可以作為退休金標(biāo)準(zhǔn)確定的依據(jù)，甚至可以根據(jù)其積分確定續(xù)聘、解聘、提早退休或推遲退休的依據(jù)。采用百分制可以適應(yīng)不同企業(yè)由于各種差別所引起的評估計算口徑不一所導(dǎo)致的不科學(xué)，又具有長期的激勵效果。（五）建立靈活的退休制度和高額退休金計劃當(dāng)國有企業(yè)高層管理者引入市場競爭機制以后，應(yīng)采用公平、公開、公正的經(jīng)理人竟?fàn)帣C制，選拔具有管理能力又有企業(yè)家創(chuàng)業(yè)精神的經(jīng)理人員，所有的激勵和約束機制才能夠發(fā)揮作用。否則，再好的激勵和約束機制也無法讓不勝任的管理者發(fā)揮作用。因此，對于真正的企業(yè)家，就不再采用行政級別及60歲退休制度，可以采用考核的方法，只要是能夠勝任的管理者，能為國企資產(chǎn)的保值、增值和國企發(fā)展作出貢獻的管理者，就可繼續(xù)聘用。企業(yè)不需要官僚，只需要企業(yè)家，只有管理層級，沒有行政等級。《中共中央關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》指出，“對企業(yè)及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人不再確定行政等級。加快培育企業(yè)經(jīng)營管理者人才市場，建立企業(yè)經(jīng)營管理人才庫。按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則，優(yōu)化人才資源配置，打破人才部門所有、條塊分割，促進人才合理流動。靈活的退休制度和提高退休金制度，可以使國企高層管理人員排除后顧之憂，全力以赴地從事國企管理工作，這本身也具有激勵作用，也可以避免“59歲現(xiàn)象”，避免人才流失（六）實行高層管理人員任期經(jīng)濟責(zé)任審計和離任審計在《中共中央關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干問題的決定》中指出，“要規(guī)范經(jīng)營管理者的報酬，增加透明度。加強和完善監(jiān)督機制，把外部監(jiān)督和內(nèi)部監(jiān)督結(jié)合起來，建立企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核制度和決策失誤追究制度，實行企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員任期經(jīng)濟責(zé)任審計，由于違法違規(guī)等人為因素給企業(yè)造成重大損失的，要依法追究其責(zé)任，并不得繼續(xù)擔(dān)任或易地擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)?！蓖ㄟ^加強高層管理人員任期經(jīng)濟責(zé)任審計和離任審計，可以避免高層管理人員人為地、不負責(zé)任地作出錯誤投資、錯誤的經(jīng)濟擔(dān)保和貸款，對自己的決策行為負責(zé)任，為國有企業(yè)負責(zé)任，也可以避免在職過度消費和“59歲經(jīng)濟犯罪現(xiàn)象。”（七）建立在職消費預(yù)算制度企業(yè)應(yīng)根據(jù)其經(jīng)營活動情況，確定高層管理者在職消費的標(biāo)準(zhǔn)，嚴格控制開支項目。在提高高層管理者名義報酬的前提下，取消各種隱性收人，增加報酬的透明度。通過建立完善的內(nèi)部控制制度和發(fā)揮董事會、監(jiān)事會和職代會的監(jiān)督作用，嚴格財經(jīng)紀(jì)律，健全財務(wù)制度，對各項經(jīng)營管理費用進行總額控制，納人企業(yè)預(yù)算。根據(jù)每年年度計劃的經(jīng)營目標(biāo)，確定經(jīng)營者各項職務(wù)消費標(biāo)準(zhǔn)，確定其報銷額度。結(jié) 論企業(yè)高層管理人員的激勵和約束機制還有多種形式，每個企業(yè)應(yīng)根據(jù)其特點采用適當(dāng)?shù)男问健＜畹哪康氖菫榱苏{(diào)動經(jīng)理人員的積極性，約束是為了使經(jīng)理人員不偏離企業(yè)的目標(biāo)和出現(xiàn)重大失誤。因此，首先是選聘優(yōu)秀的經(jīng)理人員，然后創(chuàng)造良好的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境讓其充分發(fā)揮作用，從而提高企業(yè)的管理效率和經(jīng)營業(yè)績。致 謝歷時將近兩個月的時間終于將這篇論文寫完，在論文的寫作過程中遇到了無數(shù)的困難和障礙，都在論文指導(dǎo)老師和同學(xué)的幫助下度過了。尤其要強烈感謝我的論文指導(dǎo)老師對我無私的指導(dǎo)和幫助，不厭其煩的幫助我進行論文的修改和改進。另外，在校圖書館查找資料的時候，圖書館的老師也給我提供了很多方面的支持與幫助。在此向幫助和指導(dǎo)過我的各位老師表示最中心的感謝！感謝這篇論文所涉及到的各位學(xué)者。本文引用了數(shù)位學(xué)者的研究文獻，如果沒有各位學(xué)者的研究成果的幫助和啟發(fā)，我將很難完成本篇論文的寫作。由于我的學(xué)術(shù)水平有限，所寫論文難免有不足之處，懇請各位老師和學(xué)友批評和指正！參考文獻[1] 陳清泰，[M].中國財政經(jīng)濟出版社，2001[2] [J].當(dāng)代經(jīng)濟科學(xué)，2002 [3] 諶新民，[J].經(jīng)濟研究，2003[4] [M].經(jīng)營管理出版社，2002 [5] 付強，、激勵性股票期權(quán)與企業(yè)薪酬制度的選擇[J].財會月刊，2005[6] [J].齊齊哈爾大學(xué)學(xué)報，2002[7] (境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法[J]，2006[8] 黃湛冰,[J].預(yù)測，2005[9] :來自深市的經(jīng)驗證據(jù)[J].市場論壇，2007[10] 李廣林，[M].南海出版公司，2004[11] [M].上海遠東出版社，2001[12] :一項基于上市公司的實證研究[J].會計研究，2000[13] [M].中國發(fā)展出版社，2005[14] [J].西北大學(xué)碩士學(xué)位論文，2007[15] [J].華中科技大學(xué)碩士學(xué)位論文，2004[16] :對三種股權(quán)激勵模式選擇的研究[J].財經(jīng)理論與實踐，2002[17] [M].遼海出版社，2002[18] Aggarwal, R. K. and A. A. Samwick. Executive Compensation, Relative Performance Evaluation and Strategic Competition: Theory and Evidence[J].Journal of Finance, 54(6), 1999[19] Core, John and Wayne Guay. The Other Side of the Tradeoff: The Impact of Risk on Executive Compensation–A Comment[J]. forthing Journal of Political Economy, 2002[20] Jensen, Michael C., Kevin J. Pay and Top Management La Porta, R. , F. Lopez2de2Silanes, A. Shleifer and R. W. Vishny,20
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