【正文】 趨勢、新動向、世界熱門技術(shù)以及網(wǎng)絡應用技巧的培訓活動。自1997年9月在中國開辦以來，免費為集成商進行全面培訓，這為那些被昂貴的培訓費拒之門外的集成商提供了良好的學習機會，使得這些集成商具備了良好的素質(zhì)。在全球Cisco有將近1萬個集成商而且最近將把這支隊伍擴大到近2萬，他們作為Cisco的代表直接面對客戶，為客戶提供產(chǎn)品以及技術(shù)支持，因此他們的技術(shù)水平、銷售能力成為Cisco發(fā)展的關(guān)鍵?！　isco大學在美國、歐洲、拉丁美洲、亞洲、澳洲全球各地進行授課。課程內(nèi)容由美國總部統(tǒng)一進行安排，課程在保證符合主題的前提下，經(jīng)過本地化處理之后再傳授給代理商。主管中國培訓工作的負責人，在拿到美國總部的原始教材后會根據(jù)當前的業(yè)界發(fā)展態(tài)勢以及中國的特殊環(huán)境對教材內(nèi)容加以調(diào)整，從而保證授課內(nèi)容的時效性和適用性?！　〔稍L手記　　人力資源的收購　　Cisco公司在16年的時間里實現(xiàn)了許多國際著名公司半個多世紀的發(fā)展規(guī)模，能夠達到如此快速度的資本累積，Cisco有其獨特的成長方式，例如Cisco公司在一年時間內(nèi)收購的公司多達幾十個，Cisco稱自己為一個NewWorld。收購可以實現(xiàn)公司的快速增長，但是失敗的收購也會讓公司慢慢衰敗，甚至消亡。1991年新上任的總裁錢伯斯曾經(jīng)做過王安電腦公司的總裁，由于王安公司的失敗導致公司大量裁人，這是他在職業(yè)生涯中最不愿意看到的，也最不能忘懷的經(jīng)歷，促使他在以后的職業(yè)生涯中非常注重避免企業(yè)的不良經(jīng)營導致的裁員。錢伯斯可以稱得上是一個收購專家，在收購過程中除了考察該企業(yè)的技術(shù)因素，還有一點是看能否消化吸收這個公司，其中最重要的一點是這個公司的文化與Cisco有多大差異。所以每次收購，錢伯斯都要帶領(lǐng)一個“文化考察團”——人力資源部成員參與的收購班子。經(jīng)過許多次收購，Cisco的文化也漸漸發(fā)生融合，形成了今天兼收并蓄的文化特色，這種寬容度讓人不可思議，甚至Cisco的競爭對手同時也是自己的策略伙伴。但是Cisco始終堅持一個核心的價值觀——Cisco以客戶為中心，如果客戶需要那種技術(shù)，Cisco就來創(chuàng)造。Cisco曾經(jīng)因為某個客戶需要一種技術(shù)而去收購了掌握那種技術(shù)的一家公司。買公司不希奇，買完之后讓這個公司變成Cisco的一分子，并能保留買過來的公司的技術(shù)和人才，是Cisco快速成功的一個條件。收購時考慮整個經(jīng)營團隊的精神和管理理念，這是Cisco長得這么快的關(guān)鍵。Cisco認為10多年資產(chǎn)增加不少，但最可貴的增加是人才的增加和保留。藍色的誘惑有一次我問IBM中國區(qū)的一位女經(jīng)理:你在IBM工作了5年，能不能用一句話概括在IBM的感覺。她出乎意料地給了我一個非常有趣的回答：“如果我要離開IBM公司，我就不會在IT業(yè)做了?！蔽依^續(xù)追問：“那你會到哪里做？”這位在日本學日語專業(yè)，在來IBM之前有志于從事文化工作的年輕女士說：“我還沒有想這個問題。”這位女士的回答隱含著這樣一句潛臺詞：在IT業(yè)，沒有像IBM這樣讓她心動的公司?！　「杏XIBM　　由于工作的關(guān)系，我有機會經(jīng)常和IBM的許多經(jīng)理或員工交談，無論是白種人、黃種人、黑種人還是身體有缺陷的人，他們始終給人一個統(tǒng)一的感覺：健康的自信，一種脫離優(yōu)越感、盛氣凌云、自以為是和傲慢無理的自信。這種自信不但讓對方感到很得體，也會使與之交往的人產(chǎn)生一種信賴。IBM的文化陶冶出了這樣的員工界面，這增加了我想進一步了解IBM的興趣。計算機是高科技的前沿陣地，在中國計算機產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的過程中，我們不止一次聽到人們對人才求賢若渴的聲音，北大方正突破陳規(guī)，引用空降兵不失為一例。但是一個人的力量畢竟有限，企業(yè)的希望寄托在某一個人身上就說明這個企業(yè)還未發(fā)展成熟。企業(yè)整體員工的素質(zhì)決定了企業(yè)的素質(zhì)，尋找一種讓所有員工成長和肩負企業(yè)命運的方式，是企業(yè)管理的最高境界。　　人的素質(zhì)是企業(yè)最有活力的無形資產(chǎn)，人的素質(zhì)也是一個變量，素質(zhì)可以變高也可以變低，企業(yè)如何將帶有不同觀念的人經(jīng)過一段時間的熏陶，變成有統(tǒng)一企業(yè)價值觀，士氣旺盛的整體，是需要中國企業(yè)真正面對的難題。我們不難看到，不同企業(yè)的員工，大學畢業(yè)生比例和待遇相差不大，但是精神面貌卻相去甚遠。高學歷和高薪水，并不等于高士氣高效率。用不教，企業(yè)之過，對人的管理始終作為一種藝術(shù)存在著。人是企業(yè)中流動的價值，一旦失去了活力，就像池塘里的水會變得很難看。人是最具備互動特性的，要么是消極的互動，要么是積極的互動，在人身上的投入絕對有高回報。對人的管理通常作為一種抽象的概念，一直掛在人們嘴邊，這啟發(fā)了我去從細節(jié)上了解IBM對人的管理，我企圖近距離接觸IBM，來探尋他們管理人的藝術(shù)。在這個過程中，我虛擬了一個普通人開始向IBM投遞求職書……　　選擇IBM　　直接導致你辭職的原因可能是最近一次的公司加薪與你無關(guān)，而你卻干得非常好，這種感覺來自于自己，也來自于周圍的人對你的評價，但領(lǐng)導對你的加薪采用的是很原始的投票制，他們可能不是你的直接領(lǐng)導，對你的了解可能只是停留在你喜歡吃面食，恰好最近一次加薪卻有名額限制。領(lǐng)導投票時雖然在劃叉的那一瞬猶豫了一下，但是事后并沒有和你談心，給你一次申述的機會。我相信許多人辭職是因為沒有申述的機會。如果申述機構(gòu)不是制度化，許多人是不敢申述的，他寧可悄悄走掉?！　BM的申述機構(gòu)使制度人性化，表達欲望在這里無過錯，不會導致嚴重后果，所以經(jīng)常有人去找人事經(jīng)理談心。舉目望IT業(yè)，想到給IBM寄一份簡歷是非常容易的事，兩個星期后你就會得到一個有兩種可能的答復：希望保持聯(lián)系或請于某月某日來筆試?！　BM中國公司1年會收到7000多份求職書，進入IBM公司的卻只有其中的1%，這是一個非常高的淘汰率。IBM通常是通過人才招聘會、登報招聘、上網(wǎng)招聘和校園招聘等途徑來物色人才；也會和幾家獵頭公司合作，招募高級管理人才和技術(shù)人才；客戶推薦和公司內(nèi)部員工自薦也成為一種重要方式。　　在IBM的人才招聘廣告中，有一句非常讓人不安的話：　　VacanciesatIBMdon39。：這是一個催人的話，意思是IBM不會總有空位置?！　『虸BM面談　　收到IBM的筆試通知是一件高興的事，你可能會問通知你的小姐要不要準備什么，而IBM的筆試題絕對不需要你準備什么，因為這都是素質(zhì)測試——英語水平和邏輯反應。通過這一關(guān)的人，接下來會接受面試。至少會有兩次面試在等著你，當然有的人可能在第一次面試中就打道回府了。第一次面試是人力資源部門組織的。這一次只是從大體上對你進行了解，通過交談看你的邏輯思維能力和個性特點。李清平說，最先被拒絕的人可能就在穿衣說話上，你如果穿著上太離譜，說話有些意識流，顛三倒四，肯定會在第一輪面試中落馬。　　記者：通過交談，你最看重面試人什么方面的素質(zhì)呢？　　李清平：對待工作和生活的積極態(tài)度和團隊精神！　　記者：你怎么就知道他積極，他有團隊精神？　　李清平：我可能會問他一些問題，看他的潛質(zhì)。比如問他到IBM來是為了錢還是別的。錢是一個方面，如果希望在一個公司里通過自己的努力，達到自己的事業(yè)目標是另一個方面，這是我要問的。我會看他適不適合IBM這樣一個環(huán)境工作。首先IBM是很辛苦很累的，也會遇到很多挫折，我會看他怎么想，這個判斷比較抽象，對從事人事工作的要求很高?！　BM進每一個人，都是從長遠發(fā)展的眼光考量這個人。　　“未被錄用的情況很多。我們不是簡單地用好與壞來區(qū)分，而是你適合不適合IBM的環(huán)境。在IBM工作會和許多人打交道，很多因素，對人的綜合要求很高。有些可能是不錯，但是不適合IBM招聘的工作，IBM一般每招聘一個人都有一個對應的工作等著他去做。對條件好但沒有合適的位置的，IBM會很長時間考慮你?！比绻蟹浅?yōu)秀的人才，恰逢IBM還沒有適合他的位置，IBM會將其吸納進來，等有機會就放到適合的位置上去。　　IBM人力資源部有專門的應聘者數(shù)據(jù)庫，所有應聘者的數(shù)據(jù)會在庫里保存1年，1年以后，應聘者對IBM來說就是一個新人，如果以前應聘者有什么不妥，1年后就是重新的你了，因為每個人都會去完善自己。　　如果應聘者是從IBM辭職的，還可以到IBM來應聘；如果應聘者是被IBM解聘的，那將會永不錄用，因為IBM解聘一個人會非常謹慎，會驚動高層經(jīng)理，被解聘者往往是因為法律和商業(yè)道德原因。　　IBM人力資源部在通過面試后確定了下一步面試的人，就會給各部門推薦人，各部門經(jīng)理也會經(jīng)常到人力資源部去要人。通過了人力資源部面試的應聘者，就會和直接要人的部門經(jīng)理面試，這樣保證了IBM要的人真正符合業(yè)務需求。IBM的每一層經(jīng)理都經(jīng)過了兩種和人打交道的培訓：一種是媒體培訓(Mediatraining)，主要是培訓經(jīng)理們面對媒體的說話方式和說話內(nèi)容；另一種培訓是InterviewTraining，專門針對面試，它會告訴經(jīng)理們?nèi)绾闻c求職者見面，這樣可以消除經(jīng)理和面試者之間的緊張感，也是IBM公司向面試者展示IBM文化的機會?！　「鶕?jù)不同的工作，有的求職者可能還要和部門經(jīng)理的上層直接經(jīng)理面試。面試合格之后，IBM會通知你去辦體檢，轉(zhuǎn)移檔案。IBM公司并不需要檔案，也不自己翻閱檔案，而是委托一家公司去幫助查閱檔案，所有員工的檔案都放在人才交流中心，查閱檔案主要看一些重大問題，比如有無犯罪史。接下來就可以到IBM正式上班，但是這離真正的IBM人，還是萬里長征第一步。 給大腦貼上藍色標簽在IBM員工之間傳遞著這樣一個玩笑：在一間黑屋里坐滿了多個公司互不認識的員工，突然打開燈，IBM的員工可以準確地相互認出自己公司的人。這個玩笑喻示這樣一個事實：IBM的員工間有一種說不清楚的默契，就像鈔票上的水印標簽，雖然不很顯眼，但它確實存在。在外國人眼里，廣東人和上海人沒有什么區(qū)別，在IBM員工眼里，本公司員工和其他公司員工的差別非常明顯，這就是IBM教育形成的IBM員工氣質(zhì)?！　o論你進IBM時是什么顏色，經(jīng)過培訓，最后都變成藍色。這是IBM新員工培訓時流行的一句話?！　∫獑栆粋€IBM員工在公司里經(jīng)過了多少培訓，他們不好好想一想肯定說不清楚。IBM人事部總經(jīng)理李清平只能用很多很多來回答他在IBM接受培訓的次數(shù)。　　魔鬼訓練營無魔鬼　　人們戲稱IBM新員工培訓是魔鬼訓練營，這不是說IBM將員工訓練成魔鬼，而是指這個培訓過程充滿艱辛和考驗。進入IBM的新員工有兩類，一類屬于業(yè)務支持的員工，主要指行政管理人員，IBM稱之為Back Office；另一類，占IBM員工大多數(shù)的是銷售、市場和服務人員，IBM稱之為Front Office。Back Office的人員要經(jīng)過2個星期的培訓，主要是了解IBM的部門、產(chǎn)品、服務和在IBM工作的有效方式，學習如何同不同部門的人協(xié)同工作。經(jīng)過兩個星期的培訓后，IBM采取人幫人的方式，他們回到自己的崗位跟一個指定的師傅(Mentor)邊工作邊學習。師傅帶的時間長短看經(jīng)理的意見，有時候會輪流派不同的師傅帶一個人。而Front Office的員工要經(jīng)過3個月的集中強化培訓，這即是魔鬼訓練營所指。IBM的所有銷售、市場和服務部門的員工全部要走過這3個月的培訓，之后到自己的工作崗位還要接受6～9個月的業(yè)務學習。　　3個月的魔鬼訓練后，一個新員工從一個學員(trainee)獲得正式職稱,這就表明這位學員有了正式職務和責任?！　≡谀Ч碛柧殸I的3個月里，有一個培訓經(jīng)理專門帶幾個新加入的員工，培訓內(nèi)容有四大塊：，因為IBM公司太大，員工要知道自己的部門職能，跟哪些別的部門打交道；，IBM軟件、硬件產(chǎn)品很多，了解IBM提供給客戶的產(chǎn)品和服務是很基本的知識；。學習今天IBM是怎么做生意的，這方面IBM會安排很多銷售培訓,有很多模擬實戰(zhàn)的訓練。比如一個員工扮客戶,另一個員工扮銷售人員進行銷售練習，IBM設計了很多這方面的培訓；，IBM稱之為Professional lesson,包括團隊工作和溝通的技能、表達技巧、積極適應的訓練。3個月的時間不是全部用來上課，而是一半時間上課，一半在工作中應用和自學，新員工將工作中遇到的問題和培訓經(jīng)理一起交流解決?！　】偣查L達一年的學習時間怎么分配呢？9至12個月如何花？頭3個月根本不會去見客戶，我們覺得一個員工如果不具備很好的知識和對IBM的工作方式、對客戶的需求的了解，他們見客戶是不合格的。3個月的培訓過后，他們會在接下來的6個月里在自己的部門進行工作訓練，學習正式的銷售過程，這6個月里的學習會有一個同部門的師傅來帶。IBM大中華區(qū)內(nèi)部培訓中心培訓部經(jīng)理Joseph Wei說?！　∨嘤柦?jīng)理不是經(jīng)理培訓　　培訓經(jīng)理不是經(jīng)理培訓，這是IBM的一種職位。1997年IBM中國設置了培訓經(jīng)理。培訓經(jīng)理基本上有過經(jīng)理的背景，在IBM工作了一段較長的時間，他們具有三個非常的特點：對IBM公司非常了解，對客戶需求非常了解，對公司的產(chǎn)品和服務也非常了解。IBM認為培訓經(jīng)理一定要有這種經(jīng)歷和經(jīng)驗，這種條件才能讓新員工學到東西。設置培訓經(jīng)理的原因是因為直接經(jīng)理業(yè)務很忙，要跟客戶談判，還有許多工作內(nèi)容，不可能有時間天天來培訓手下，新員工剛開始不可能直接向直屬經(jīng)理匯報。JosephWei說：這樣有一個培訓經(jīng)理來照顧新員工，也提高培訓效率，使新員工感到有人來照顧自己，自己不是丟在一個大海里面，不知道誰是誰，哪個部門是哪個部門?！　≡贗BM考試不必緊張　　IBM的培訓投資非常大，估計要占IBM每年營業(yè)額的1%～2%。我們一定要用考試的方式來看員工是否適合IBM。在魔鬼訓練營，估計會有10多種考試像跨欄一樣需要員工跨越，這些考試包括做講演，筆試產(chǎn)品性能，練習扮演客戶和銷售市場角色，IBM對每一種測試都要做評估，但是IBM不希望通過考試來淘汰員工。我們請進來的員工已經(jīng)經(jīng)過了很多方式的面試，走過了很嚴格的過程，所以請進來的員工我們不想經(jīng)過考試去掉許多人。話說回來，有些員工不能掌握所學的基本知識，無法有效地與人打交道，不能與其他成員很好地合作，這些我們需要慎重地評估，我們很注意去看一個員工的綜合表現(xiàn)，不只是看考試，每個培訓經(jīng)理會對他們的表現(xiàn)有專門記錄，會有記分排名，排在最后名次的人可能會請他走。每次會有3%～5%的淘汰率。Joseph Wei認為考試不是目的?！　‰S時隨地電子學習　　在IBM有許多提供員工不斷學習的方式，其中電子學習(elearning)是非常普遍的學習方式。電子學習是IBM全球員工學習的一種趨勢，IBM在電子學習中體現(xiàn)兩個理念：一個是