【正文】 我們一定要用考試的方式來看員工是否適合IBM。IBM的所有銷售、市場(chǎng)和服務(wù)部門的員工全部要走過這3個(gè)月的培訓(xùn)，之后到自己的工作崗位還要接受6～9個(gè)月的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。面試合格之后，IBM會(huì)通知你去辦體檢，轉(zhuǎn)移檔案。錢是一個(gè)方面，如果希望在一個(gè)公司里通過自己的努力，達(dá)到自己的事業(yè)目標(biāo)是另一個(gè)方面，這是我要問的。我相信許多人辭職是因?yàn)闆]有申述的機(jī)會(huì)?！边@位女士的回答隱含著這樣一句潛臺(tái)詞：在IT業(yè)，沒有像IBM這樣讓她心動(dòng)的公司。課程內(nèi)容由美國總部統(tǒng)一進(jìn)行安排，課程在保證符合主題的前提下，經(jīng)過本地化處理之后再傳授給代理商。地方學(xué)院不但可以從區(qū)域?qū)W院得到咨詢和技術(shù)支持，而且可以從Cisco的合作伙伴那里得到服務(wù)和支持，并且可以從技術(shù)服務(wù)中心(TAC)和Cisco聯(lián)絡(luò)在線網(wǎng)站(CCO)得到全天候訪問Cisco的機(jī)會(huì)。　　虛擬實(shí)驗(yàn)室技術(shù)　　為了適應(yīng)這些課程實(shí)驗(yàn)的要求，Cisco系統(tǒng)公司與MentorLabs公司合作，共同開發(fā)了VLab技術(shù)。通過在線測(cè)試及進(jìn)度管理工具，elearning可以使學(xué)員自己掌握學(xué)習(xí)的主動(dòng)權(quán)，因而大大激發(fā)他們自己的創(chuàng)造力及效率，提高了學(xué)習(xí)的速度?！　learning與傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)環(huán)境相比有三個(gè)最主要的區(qū)別：首先內(nèi)容是通過Web進(jìn)行發(fā)送；其次是對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行電子化管理，包括學(xué)習(xí)跟蹤、報(bào)告及評(píng)價(jià)；其三是在學(xué)習(xí)過程中，學(xué)員之間進(jìn)行的電子化的協(xié)作?！　isco的員工培訓(xùn)非常開放，不像許多公司在年初做計(jì)劃，然后由主管經(jīng)理簽字，一年內(nèi)執(zhí)行，Cisco認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)速度不可能一年計(jì)劃做好后就不變，一年內(nèi)Cisco公司有三次評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果來調(diào)整計(jì)劃。四通八達(dá)的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)到達(dá)了Cisco公司每個(gè)員工的桌面，每個(gè)人背后強(qiáng)大的支持力量來自這樣一個(gè)虛擬的知識(shí)海洋。營造一個(gè)好的工作環(huán)境，善待員工，公平對(duì)待員工，跟員工的士氣關(guān)系非常密切。例如一名新員工到公司，會(huì)收到總裁錢伯斯從美國寄來的簽名歡迎信，新員工還會(huì)收到一個(gè)從總部寄來的包裹，里面有許多員工關(guān)心的指南。員工在對(duì)待公司資產(chǎn)方面就像對(duì)待自己的財(cái)物一樣，因?yàn)楣臼且粋€(gè)共享遠(yuǎn)景的公司，公司的很多股份在員工手上，所以員工將儉樸作為自覺的一個(gè)辦事(Frugality)原則，將公司的錢當(dāng)自己的錢來花。每個(gè)人管理自己的工作首先是管理自己的時(shí)間，要知道怎么充分利用公司的資源。對(duì)HR來說，能夠和業(yè)務(wù)部門一起到達(dá)終點(diǎn)，這是最大的挑戰(zhàn)。一個(gè)人管理自己的時(shí)候很成功，管理別人的時(shí)候可能就不成功。做技術(shù)在Cisco也有非常好的待遇，在薪水上是兩條腿走路。比如說一個(gè)新人進(jìn)來，Cisco會(huì)告訴他前三個(gè)月要做的事情。這些服務(wù)甚至超出了醫(yī)療范圍，包括急病和社會(huì)不安因素、人身意外等構(gòu)成的危險(xiǎn)，員工所遇的任何問題都能夠通過打同一個(gè)對(duì)方付費(fèi)電話獲得幫助，無論員工出差在什么地方，都能夠獲得全面支持。因?yàn)樵谥袊荒軐?shí)現(xiàn)股票支付，所以Cisco在中國根據(jù)一定的比照方式用現(xiàn)金支付給員工?！　≡贑isco成功需知　　一名新員工到Cisco后，經(jīng)理會(huì)告訴他關(guān)于如何在Cisco快速進(jìn)入角色，并取得成功的一些小知識(shí)。如果應(yīng)聘者多次對(duì)招聘人員在某些方面的意見都是一致的，例如說等了一個(gè)小時(shí)，時(shí)間太長(zhǎng)，Cisco內(nèi)部會(huì)針對(duì)應(yīng)聘者提出的問題做修正。另外Cisco也在學(xué)校開始一些助理工程師的培養(yǎng)，以后這些學(xué)生經(jīng)過半年到一年的培養(yǎng)，成為Cisco正式的工程師?！　≌衅缚倓?dòng)員　　Cisco的招聘廣告是：我們永遠(yuǎn)在雇人。　　狹隘的人才自保方式是不可取，也是不可能的。朗訊中國公司人力資源總監(jiān)李劍波離開朗訊，成為亞信公司VP(副總裁)，主管人力資源工作?！　≡谛匠牦w系發(fā)展中出現(xiàn)的另一個(gè)新現(xiàn)象是由于職務(wù)差帶來的收入差在加劇。期權(quán)和創(chuàng)業(yè)股份是許多投資人和管理者劃定利益的一根有效金索，股份的偉大意義在于，它將資本家相對(duì)化，智力能夠作為資本投入。數(shù)據(jù)顯示，薪酬的前三甲排位在行業(yè)里發(fā)生了明顯變化。所以每次收購，錢伯斯都要帶領(lǐng)一個(gè)文化考察團(tuán)人力資源部成員參與到收購班子里，考察被收購公司的經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的精神和管理理念能否和Cisco融合在一起。自己則潛心技術(shù)。Motorola在各地區(qū)推選總裁時(shí)，考察的5大素質(zhì)中首要素質(zhì)是德?！　∈澜缰驹趯?duì)管理者的培訓(xùn)上更加不遺余力。Cisco鼓勵(lì)內(nèi)部員工推薦候選人，如果員工推薦來的候選人通過了各種測(cè)試進(jìn)入公司，推薦者將獲得一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)點(diǎn)數(shù)，這個(gè)點(diǎn)數(shù)可以為員工出國旅游提供機(jī)票。例如招聘，一個(gè)人力資源管理先進(jìn)的公司，可能會(huì)在1星期內(nèi)招聘50人，而且可以保證這50人中80%都非常優(yōu)秀。Cisco提出的理念是人人是自己的經(jīng)理。　　在著名企業(yè)里，對(duì)管理者的培訓(xùn)項(xiàng)目繁多，跨區(qū)跨國，大都在星級(jí)酒店、度假勝地舉行，開銷巨大，成效亦豐?！　〗?年來，許多國際大企業(yè)的明星領(lǐng)袖開始考慮自己何時(shí)退出企業(yè)的歷史舞臺(tái)。他們對(duì)每個(gè)員工用編號(hào)JCI(職位復(fù)雜性指標(biāo))描述，這些指標(biāo)一方面代表了員工的工作職責(zé)，同時(shí)通過職位分析和人才市場(chǎng)的行情，對(duì)這個(gè)職位進(jìn)行薪酬定價(jià)。排在第二位的是美國鑄造網(wǎng)絡(luò)公司的CEO羅伯特約翰遜。2000年，北京市人才市場(chǎng)的某一次外企招聘專場(chǎng)會(huì)展位爆滿，一些外企對(duì)人才我的愛，赤裸裸，公開打出價(jià)碼：碩士年薪6萬～10萬元，博士年薪8萬～15萬元。北京杰合偉業(yè)物流軟件公司從誕生的那一天起就采取員工自愿持股制。對(duì)許多剛剛接觸人力資源工作的人來說，有趣大于累，然而真正要將此作為一種職業(yè)，如果本身沒有一個(gè)職業(yè)規(guī)劃，就只有剩下累了。然而據(jù)印度政府的估計(jì)，其國內(nèi)2000年對(duì)軟件專業(yè)人員的需求是18萬人，而它所能提供的人數(shù)最多只有12萬人。　　1994年，Cisco公司開始在中國成立代表處，目前在中國的思科系統(tǒng)(中國)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司已經(jīng)有員工近500人。對(duì)Cisco公司最有效的方式是用獵頭公司，這樣的成本很高，但是面對(duì)大量高技術(shù)人才缺乏的情況，Cisco還是有大概40%的員工是獵頭公司找來的，Cisco用獵頭公司招人是從上到下不分職位。招聘的大致經(jīng)歷是首先挑選簡(jiǎn)歷，然后用人部門直接安排時(shí)間與應(yīng)聘者面談，一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)入Cisco一般最少要跟5～8個(gè)人交談，任何職務(wù)都要經(jīng)過這個(gè)過程。如果員工的代號(hào)超出了系統(tǒng)，系統(tǒng)會(huì)跳出來提示?！　　Ｍ瑯拥墓ぷ?，老員工可能漲的比例少，因?yàn)榛鶖?shù)大。Cisco每年的薪資調(diào)整計(jì)劃根據(jù)年度薪資調(diào)整考核進(jìn)行，整個(gè)公司制定的總體加薪比例是根據(jù)業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)性條件因素來制定的?！　☆I(lǐng)導(dǎo)者的8個(gè)素質(zhì)　　Cisco非常重視管理者的素質(zhì)，專門有一個(gè)課程講解領(lǐng)導(dǎo)者的成功因素。第四是能夠做管理者和員工之間的橋梁，成為員工意見的代言人。Cisco公司每年成長(zhǎng)60%，但是我們的能力不是無限制地成長(zhǎng)，所以提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的能力和辦事效率是重點(diǎn)。我以前工作遇到一個(gè)例子：在我以前公司的一位副總裁，他剛開始在收發(fā)室做收發(fā)員，后來他去服兵役，退伍后他又回那個(gè)地方工作，七八年后做到副總?！　isco的使命(Mission)是：去構(gòu)建未來的Internet，成為社會(huì)的基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)。Cisco亞太區(qū)老板喜歡鼓勵(lì)大家做不一樣的事情，老板喜歡員工將工作“消滅掉”，他會(huì)給員工新的工作。　　彼此支持　　Cisco講究的是公開交流，總經(jīng)理和員工定期溝通。往往在那個(gè)時(shí)候他不會(huì)告訴你真實(shí)的原因。有些課程Cisco會(huì)請(qǐng)顧問公司來做，通過管理游戲來培訓(xùn)經(jīng)理層的領(lǐng)導(dǎo)能力。如果團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)不斷上升，就能留住人?！　∵m應(yīng)知識(shí)變化　　elearning還有一個(gè)非常好的特性是內(nèi)容比較容易更改，所以當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)生變化，知識(shí)也要發(fā)生變化，通過elearning能使員工跟上不斷變化的經(jīng)濟(jì)?！　≡贑isco內(nèi)部網(wǎng)上還有CCNA認(rèn)證培訓(xùn)所推薦的自主CCNA課程。在象牙塔中，Cisco的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院是一個(gè)完整的、四個(gè)學(xué)期的計(jì)劃，并把設(shè)計(jì)、建立和維護(hù)可支持全國和全球性組織的網(wǎng)絡(luò)作為準(zhǔn)則和實(shí)踐的要求。在中國教育實(shí)驗(yàn)網(wǎng)的贊助下，Cisco公司與北京、上海、成都、廣州、沈陽、武漢和西安等地的10所高校建立了合作，在這10所高校內(nèi)設(shè)立Cisco網(wǎng)絡(luò)學(xué)院。Cisco曾經(jīng)因?yàn)槟硞€(gè)客戶需要一種技術(shù)而去收購了掌握那種技術(shù)的一家公司。高學(xué)歷和高薪水，并不等于高士氣高效率。通過這一關(guān)的人，接下來會(huì)接受面試?！比绻蟹浅?yōu)秀的人才，恰逢IBM還沒有適合他的位置，IBM會(huì)將其吸納進(jìn)來，等有機(jī)會(huì)就放到適合的位置上去。IBM人事部總經(jīng)理李清平只能用很多很多來回答他在IBM接受培訓(xùn)的次數(shù)?！　∨嘤?xùn)經(jīng)理不是經(jīng)理培訓(xùn)　　培訓(xùn)經(jīng)理不是經(jīng)理培訓(xùn)，這是IBM的一種職位。電子學(xué)習(xí)是IBM全球員工學(xué)習(xí)的一種趨勢(shì)，IBM在電子學(xué)習(xí)中體現(xiàn)兩個(gè)理念：一個(gè)是Ju。3個(gè)月的培訓(xùn)過后，他們會(huì)在接下來的6個(gè)月里在自己的部門進(jìn)行工作訓(xùn)練，學(xué)習(xí)正式的銷售過程，這6個(gè)月里的學(xué)習(xí)會(huì)有一個(gè)同部門的師傅來帶。這是IBM新員工培訓(xùn)時(shí)流行的一句話。有些可能是不錯(cuò)，但是不適合IBM招聘的工作，IBM一般每招聘一個(gè)人都有一個(gè)對(duì)應(yīng)的工作等著他去做。：這是一個(gè)催人的話，意思是IBM不會(huì)總有空位置?！　∪说乃刭|(zhì)是企業(yè)最有活力的無形資產(chǎn)，人的素質(zhì)也是一個(gè)變量，素質(zhì)可以變高也可以變低，企業(yè)如何將帶有不同觀念的人經(jīng)過一段時(shí)間的熏陶，變成有統(tǒng)一企業(yè)價(jià)值觀，士氣旺盛的整體，是需要中國企業(yè)真正面對(duì)的難題。經(jīng)過許多次收購，Cisco的文化也漸漸發(fā)生融合，形成了今天兼收并蓄的文化特色，這種寬容度讓人不可思議，甚至Cisco的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同時(shí)也是自己的策略伙伴。復(fù)旦大學(xué)是中國第一所開設(shè)Cisco網(wǎng)絡(luò)學(xué)術(shù)課程的高校，同時(shí)還支持其他十所院校來開設(shè)Cisco大學(xué)的課程?！　isco網(wǎng)絡(luò)學(xué)院計(jì)劃　　通過Cisco的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院計(jì)劃，高中及大專院校的學(xué)生可以了解Cisco網(wǎng)絡(luò)協(xié)會(huì)的資格考試所需要的信息。學(xué)員能夠像選擇獨(dú)立的課程一樣選擇其中的任一模塊，也可與教員指導(dǎo)的課程相配合。Cisco系統(tǒng)公司最受歡迎的職業(yè)認(rèn)證──CCNA的準(zhǔn)備工作完全在網(wǎng)上進(jìn)行；Cisco系統(tǒng)公司全球2500多個(gè)網(wǎng)絡(luò)大學(xué)將全面實(shí)施elearning策略，包括基于Web發(fā)送的內(nèi)容、電子化的管理及互聯(lián)網(wǎng)上的學(xué)習(xí)社區(qū)；Cisco系統(tǒng)公司宣布將在其網(wǎng)站上為CiscoInteractiveMentor建立一個(gè)學(xué)習(xí)社區(qū)。許多員工向往海外工作的經(jīng)歷，就派員工到海外做短期的培訓(xùn)，調(diào)到海外去工作。一項(xiàng)稱做ManagementforResult的培訓(xùn)，主要告訴員工如何領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的做法。　　按照中國人的文化特點(diǎn)，如果向老板開口說要走，一般也留不住。這個(gè)經(jīng)歷使錢伯斯告誡自己：為了不裁人，所以要找最好的人?！　⌒湃纬鰟?chuàng)新　　在Cisco的文化里面，有許多創(chuàng)新的做法給員工信任感，例如公司在網(wǎng)絡(luò)里有一個(gè)員工報(bào)銷的自動(dòng)程序，員工在報(bào)銷時(shí)自己將報(bào)銷單輸入電腦，不需任何人監(jiān)督，然后將報(bào)銷票據(jù)寄到公司的一個(gè)指定的財(cái)務(wù)部，公司下次會(huì)自動(dòng)將報(bào)銷費(fèi)給你，不需要你的經(jīng)理在報(bào)銷單上簽字。所以我們的人越跑越快，但是越跑越快不是他的終極目標(biāo)，最好是創(chuàng)造第二戰(zhàn)場(chǎng)，制定自己的一個(gè)游戲規(guī)則。如果一個(gè)人做了不是他本性適合的工作，他內(nèi)心的驅(qū)動(dòng)力往往能夠幫他克服這種高原現(xiàn)象，內(nèi)心的驅(qū)動(dòng)力才能夠突破自己。在實(shí)際操作上我們還承擔(dān)一些亞太區(qū)的項(xiàng)目。第二是對(duì)公司人才戰(zhàn)略上的考慮，不僅僅要知道今天的需要，還要知道公司明天發(fā)展需要什么樣的人事支持。一般來說Cisco有空缺會(huì)在內(nèi)部和外部公布，空缺放到Cisco內(nèi)部網(wǎng)頁上，全世界員工都知道。銷售業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估每周做一次，而對(duì)客戶滿意度的調(diào)查全世界放在一起做?！薄　isco的薪資標(biāo)準(zhǔn)主要跟職位有關(guān)系?！　。麄兡軌蛱峁┠阋韵滦畔ⅲ孩拍愕牟块T如何工作；⑵你的客戶是誰；⑶你同事認(rèn)為你必須和誰見面；⑷和誰聯(lián)系獲得自己所需資源；⑸當(dāng)他們開始工作時(shí)他們希望被問的問題是什么。如果Cisco最后一關(guān)的面試成功，你就是Cisco的員工，Cisco會(huì)在24小時(shí)內(nèi)將工作待遇(offer)提交出去。對(duì)于做行政的部門，也需要他們給別人提供好的服務(wù)。好的方式還沒有，所以是摸著石頭過河。Cisco創(chuàng)業(yè)資本是高技術(shù)專利，公司很快實(shí)現(xiàn)了財(cái)富的積累，也聚集了大量高技術(shù)人才，目前Cisco全球有2萬多名員工。僅僅兩個(gè)半月之后的5月31日，德國內(nèi)閣頂住了國內(nèi)工會(huì)因?yàn)槭I(yè)率居高不下，飯碗稀缺的壓力，通過了向從非歐盟國家引進(jìn)的信息技術(shù)人才發(fā)放綠卡的規(guī)定，敞開了自己國家的大門。員工反映企業(yè)問題最正當(dāng)?shù)耐緩讲皇窃诓栌囡埡笳務(wù)撜l的不是，而是到人力資源部去談自己的想法。知識(shí)經(jīng)濟(jì)企業(yè)其核心價(jià)值基本上附著在這些人才身上，這些附著核心價(jià)值的人一旦離開這個(gè)企業(yè)，整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就消失了。　　在國企、民營企業(yè)、合資企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)中造成人才流動(dòng)的根本動(dòng)力還是巨大的薪酬落差。根據(jù)美國經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀，美國總統(tǒng)克林頓20萬年薪的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)與美國總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度不匹配，美國國會(huì)專門聘請(qǐng)了世界著名咨詢公司HayGroup為美國國會(huì)作薪酬方案，確定下一任美國總統(tǒng)的年薪為40萬美元。員工可以選擇做個(gè)人貢獻(xiàn)者(individual contributor)和管理者(peoplemanager)。所以CEO的存在和消失由企業(yè)來決定，CEO需要這種自知之明,自知之明本身就是企業(yè)家的素質(zhì)。第二步是管理任務(wù)周期培訓(xùn)(Managing task circleTraining),這個(gè)培訓(xùn)過程是告訴管理者如何去進(jìn)行管理，是對(duì)管理業(yè)務(wù)技能的訓(xùn)練。培養(yǎng)員工和企業(yè)同步快速增長(zhǎng)是Cisco的一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略投資。一個(gè)有趣的現(xiàn)象是，如果你離開一家國企，10年后回去看看，會(huì)發(fā)現(xiàn)勞資處的人除了皺紋基本沒有什么變化?！　∨嘤?xùn)是高回報(bào)投資　　許多人力資源管理先進(jìn)的企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入員工即顧客時(shí)代，人力資源部開始視內(nèi)部員工為自己的顧客，滿足顧客的需求，讓顧客滿意，保持顧客的熱情，挖掘顧客的潛能，是企業(yè)將人力資源轉(zhuǎn)化為具備競(jìng)爭(zhēng)力的人力資本的重要途徑。劣質(zhì)的管理必然導(dǎo)致員工的離心，管理者的素質(zhì)高低直接形成一個(gè)公司的管理水平的高低?！　」芾淼淖罡呔辰缡鞘裁?？　　管理的最高境界是無私?！　】傊粋€(gè)CEO最完美的職業(yè)生涯終點(diǎn)應(yīng)該是趁自己清醒的時(shí)候找一個(gè)清醒的人來接班。T之時(shí)，公司的高級(jí)管理人員反問：什么是朗訊之本？大家想到首先要樹立自己的價(jià)值觀和公司使命，但是很快發(fā)現(xiàn)用白紙黑字寫的理念比較虛，很難和實(shí)際行動(dòng)結(jié)合，公司專門組織了一個(gè)文化學(xué)習(xí)班，出去尋找朗訊需要的企業(yè)文化。最沒有錢途的行業(yè)為種養(yǎng)業(yè)和政府、國家機(jī)關(guān)、公共事業(yè)單位，平均年薪低于20000元?！　⌒陆?jīng)濟(jì)企業(yè)的明顯特征是技術(shù)含量高，產(chǎn)權(quán)明晰，