【正文】 的方法適用于長期預測,有的則適用于中,短期預測,( A). ,短期預測 ,例如對五年后技術變革方向進行預測,通常采用(B)的方法.A,市場預測 B,定性預測 C,定量預測 ,需要做的是(C).A,長期預測 B,中期預測 C,短期預測 ,具有極大偶然性,隨機性,又無先例可循且具有大量不確定性的決策活動,其方法和步驟也是難以程序化,標準化,(C ). A,風險型決策 B,不確定型決策 C,非程序化決策,如任務的日常安排,常用物資的訂貨與采購等諸如此類的決策屬于(C ). A,風險型決策 B,不確定型決策 C,程序化決策,且每個方案執(zhí)行后可能出現(xiàn)幾種結果,各種結果的概率已知,那么,這種決策屬于(A )決策. A,風險型 B,不確定型 C,確定型,一般將其分為三類:即必須達到的目標,( B),對組織和決策是絕對重要的,完成它就意味著決策取得了成功. A,希望完成的目標 B,必須完成(達到)的目標 C, 不予重視的目標,要注意把目標建立在(C )的基礎上.A,需要 B,可能 C,需要和可能,。(B )人為宜. A,5～10 B,10～15 C,15～20,它們包括:(B ). A,共同的目標,相互的協(xié)調,信息的交流B,共同的目標,合作的意愿,信息的交流C,共同的目標,合作的意愿,情感的溝通韋伯在本世紀早期提出了理想的組織模式,即:所謂的理想行政組織 .韋伯主要依據(jù)( C)來描述他的理想的組織模式.A,勞動分工 B,職權等級 C,權威關系:組織結構的核心內容是(B ). A,職工的分工合作關系 B,權責利關系的劃分 C,企業(yè)目標,權力,利益三者之間不可分割,必須是協(xié)調的,(A )原則. A,責權利相結合 B,分工協(xié)作 C,目標任務,高層管理人員的管理幅度通常以(A )較為合適.A,4～8人 B,6～8人 C,8～10人 (A ) A,因事設人,視能授權 B,因人設職,視能授權 C,任人唯賢 ,必須向被授權人明確所授事項的任務目標及權責范圍,亦即授權的(A )原則. A,明確責任 B,目標明確 C,權責對等 ,有利于組織專業(yè)化生產和經營,常常采用(A )部門的方法. A,按產品劃分 B, 按職能劃分 C,按專業(yè)劃分,以職位對人員的實際要求為標準,選拔,(A )原則. A,因事?lián)袢?B,因人擇事 C,量才使用 ,人的差異是客觀存在的,一個人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上,(B )原則.A,因人設職 B,量才使用 C,因才施教 ,安排被選者擔任某個臨時性的代理職務,(B )的培訓方法.A,職務輪換 B,臨時職務 C,崗位學習,它將領導方式分為四類,即專權命令式,溫和命令式,協(xié)商式和參與式,這種領導理論即(C ).A,管理方格理論 B,權變理論 C,管理系統(tǒng)理論,主要包括(C)等因素. A,品德,學識,資歷,情感 B,品德,學識,能力,膽識C,品德,學識,能力,情感,任務的方向,效果管理.它屬于(C )領導.A,集權型 B,均權型 C,分權型 ,(C )領導. A,集權型 B,分權型 C,均權型,需要先識人,(B )等方面.A,知人善任,任人唯賢,謙虛謹慎 B,知人善任,量才適用,用人不疑 C,以理服人,體貼下情,量才適用 ,不去直接處理,而是先擱一擱,(B ).A,不為法 B,轉移法 C,緩沖法 ,按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的2030%。而受到激勵的職工,其能力可發(fā)揮至(C ).A,6070% B,7080% C,8090% ,一般的人都是按照這個層次從低級到高級,(B ). A,雙因素理論 B,需要層次理論 C,過程型激勵理論 ,防患于未然,這樣的控制活動,是控制的最高境界,即(B ). A,現(xiàn)場控制 B,前饋控制 C,即時控制(A ). A,正式組織 B,非正式組織 C,企業(yè)結構,回來的路上丟失了部分文件,(C ). A,溝通通道的選擇 B,外部環(huán)境的干擾 C,信息接受者的態(tài)度,知識和價值觀的影響 ,它由三個基本要素構成,即目標,結構和關系. 即目標,部門和關系管理所下定義中,可以得出這樣的結論,管理的對象就是組織及其各種資源. 組織資源和組織活動,企業(yè)管理的重點在經營,而經營的核心是計劃. 而經營的核心是決策,計劃就是控制的基礎. 計劃就是控制的標準,是指組織活動達到組織目標的經濟效益大小. 是指組織活動達到組織目標的有效性,他提出的一般管理理論對西方管理理論的發(fā)展有重大的影響,被譽為一般管理理論之父. 被譽為經營管理理論之父 《社會組織與經濟組織理論》一書中,他最早提出一套比較完整的行政組織體系理論,因此被稱之為組織理論之父.他就是法國古典管理理論的代表——韋伯. 他就是德國古典管理理論的代表——韋伯,在共同的工作過程中,人們相互之間必然發(fā)生聯(lián)系,產生共同的感情,自然形成一種行為準則或慣例,人的組織. 這就構成了非正式組織9.正式組織與非正式組織的區(qū)別在于,正式組織中以效率的邏輯為重要標準. 正式組織中以感情的邏輯為重要標準,被稱為經驗教學. 被稱為案例教學,他的研究重點是非程序性決策. √權宜應變融各學派學說于一體,在美國等地遭到排斥,毫無價值. 在美國等地風行一世,有一定的實用價值,戰(zhàn)略實施和戰(zhàn)略評價及控制等環(huán)節(jié)組成. √,從業(yè)務流程上保證企業(yè)能以最小的成本,高質量的產品和優(yōu)質的服務贏得客戶. 企業(yè)流程再造的目的是增強企業(yè)競爭力圣吉提出了學習型組織的五項修煉技能,認為不同的人,對同一事物的看法不同,是因為他們的智慧不同. 是因為他們的心智模式不同,被稱為數(shù)字化的規(guī)劃,它就是預測. 它就是預算,是企業(yè)計劃的重要內容,也是衡量企業(yè)實際績效的標準. √德魯克提出,企業(yè)目標惟一有效的定義就是創(chuàng)造利潤. 惟一有效的定義就是創(chuàng)造顧客,以人為中心的兩種管理思想統(tǒng)一起來,是對管理學的重要貢獻. 目標管理把以工作為中心,以人為中心的兩種管理思想統(tǒng)一起來,實行效益至上. 目標管理強調成果,實行能力至上 ,提出了新的業(yè)績評價方法,提出下屬人員承擔為企業(yè)設置短期目標的責任,并同其上司一起檢查這些目標的責任. 提出下屬人員承擔為自己設置短期目標的責任,因此,企業(yè)在發(fā)展過程中,要強調企業(yè)的中長期目標. 企業(yè)在發(fā)展過程中,要將短期目標與中長期目標相結合《管理革命》一書,提出目標管理思想,他強調,影響企業(yè)健康發(fā)展的所有方面都必須建立目標. 出版了《管理實踐》 一書,目標設置可以與年度預算或主要項目的完成期限相一致. √,. 積極的自我控制與有力的領導控制相結合是實現(xiàn)目標動態(tài)控制的關鍵,結合日本企業(yè)管理的特點,將目標管理理論賦予人性化的個性,形成自己的管理風格. 將目標管理理論賦予日本化的個性. 對企業(yè)銷售收入及其變化趨勢的預測就是市場預測,對事物變化發(fā)展的趨勢作出定性的描述,. 依靠人的知識和經驗,對事物變化發(fā)展的趨勢作出定性的描述,這就是定性預測,如對未來幾個月的銷售量的預測等. 定性預測往往用于對事物中短期變化趨勢的預測,是為了解決現(xiàn)在面臨的,待解決的新問題以及將來會出現(xiàn)的問題,. 這就是決策的目標性特征,. 這就是決策的可行性特征,它是指為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標,. 它主要由企業(yè)中層領導制訂,可將其分為短期預測,預測時間范圍的長短與預測質量的高低成正比例關系 . 預測時間范圍的長短與預測質量的高低成反比例關系,能按原已規(guī)定的程序,處理方法和標準進行的決策,就是確定型決策. 就是程序化決策,帶有全局性,目標與計劃等,都屬于高層決策. 如企業(yè)方針,目標與計劃等,都屬于戰(zhàn)略決策,決策者不可能對與決策相關的信息全部掌握,決策者不可能作出最優(yōu)化.亦即產生了決策的滿意原則,應正確處理組織內部各個單元之間,組織與社會,組織與其他組織之間的關系,在充分考慮局部利益的基礎上,把提高整體效用放在首位,. 這就是決策的整體效用原則,在分工合作基礎上構成的人的集合,某協(xié)會等.在分工合作基礎上構成的人的集合,就是一般意義上的組織,—職權等級. √,組織結構的本質是責權利關系的劃分. 組織結構的本質是職工的分工合作關系,其成員之間存在著必然的協(xié)作關系,以完成企業(yè)目標為行動的出發(fā)點和歸宿點. 在正式組織中,其成員之間保持著形式上的協(xié)作關系,由于工作關系,興趣愛好,血緣關系等原因自發(fā)產生的,具有生產協(xié)作關系的團體. 具有共同情感的團體,法約爾,韋伯等人的觀點,提出了十五條組織原則. 提出了八條組織原則,提出了健全組織工作的八項基本原則. 提出了健全組織工作的十五項基本原則,當組織規(guī)模一定時,管理幅度與管理層次成正比關系. 管理幅度與管理層次成反比關系,層次多,則呈高層型結構。反之亦然. √,如果組織是靠其內部積累由小到大逐級發(fā)展起來的,則分權程度較高. 則集權程度較高,管理層次和管理部門越多,為了提高管理效率,集權程度就應高些。相反亦然. 為了提高管理效率,分權程度就應高些,高層主管一般采用外源渠道. √,就是管理人員培訓方法中的職務培訓. 就是管理人員培訓方法中的職務輪換,強調領導無固定模式,領導效果因領導者,被領導者和工作環(huán)境的不同而不同. √,應該具有合理的知識結構,即由不同的知識水平的人,職能部門的領導者和中層,基層領導者應具有較多的管理知識和經驗. 職能部門的領導者和中層,基層領導者應具有較多的專業(yè)知識,你不妨靈活適時地運用逆向思維來個換位思考,換個角度看問題,. 亦即所謂的換位法,常常根據(jù)顧客的要求進行設計和生產,對企業(yè)人員技術水平要求較高,技術權力要求分散,適于采用分權式組織形式. √,產品品種少,主要進行標準化生產,對職工技術要求相對較低,適于采用分權式組織形式. 適于采用集權式組織形式,可將領導方式分為集權型領導,分權型領導和授權型領導. 可將領導方式分為集權型領導,分權型領導和均權型領導,一般來說適合采用分層控制的方式. 一般來說適合采用集中控制的方式,是組織在動態(tài)變化的環(huán)境中,為了確保實現(xiàn)既定的組織目標而進行的檢查,監(jiān)督,適時的信息處理過程. 它是一種動態(tài)的,適時的信息反饋過程,必須根據(jù)經營目標,對各生產要素進行統(tǒng)籌安排和全面調度,使各要素間能夠均衡配置,各環(huán)節(jié)相互銜接,它需要管理者的管理行為來執(zhí)行. 這里的統(tǒng)籌安排和全面調度就是協(xié)調,如果有兩個人為爭奪同一個職位而相互對對方進行人身攻擊,則這種沖突屬于競爭. 這種沖突屬于戰(zhàn)斗職業(yè)技能實訓平臺《管理學基礎》參考答案 感謝10秋工商管理營銷高同學傾情整理提供同學們，如果你直接答題的話，先看一些試題選項的代號跟本答案的代號是否一樣啊，別那么傻直接抄代號，它有時會把試題選項會亂序。 ( )以后，在我國一些企業(yè)，目標管理思想得到廣泛的應用，并在實踐中與計劃管理、民主管理、經濟責任制等管理制度相結合，形成帶有中國特點的目標管理制度。[A]60年代 [B]70年代[C]80年代[答案]B按預測時間范圍長短不同，可將其分為短期預測、中期預測和長期預測三種。一般地，預測時間范圍越短，預測質量越高；反之，預測結果的準確性越低。因此，在進行產品價格決策時，需要做的是( )。[A]長期預測 [B]中期預測[C]短期預測[答案]C用特爾菲法進行預測與決策，對專家人數(shù)的確定要視所預測或決策問題的復雜性而定。人數(shù)太少會限制學科的代表性和權威性；人數(shù)太多則難以組織。一般以( )人為宜。[A]5—10 [B]10—15[C]15—20[答案]授權時應依被授權者的才能和知識水平的高低而定。這就是授權的( )原則。[A]因事設人，視能授權 [B]因人設職，視能授權[C]任人唯賢[答案]A有一種領導理論，它將領導方式分為四類，即專權命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領導理論即( )。[A]管理方格理論 [B]權變理論[C]管理系統(tǒng)理論[答案]C美國哈佛大學的心理學家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20—30％；而受到激勵的職工，其能力可發(fā)揮至( )。[A]60—70％ [B]70—80％[C]80—90％[答案]C一個管理人員的職能是“計劃、安排和實施各種不同的生產過程”，這是( )中的觀點。[A]勞克林在1896年出版的《政治經濟學原理》[B]塞繆爾紐曼在1935年出版的《政治經濟學原理》[C]弗雷德馬歇爾在1892年出版的《工業(yè)經濟原理》[答案]B決定一個組織經濟效益大小和資源效率高低的首要條件是( )，其手段都是管理。[A]對人的合理使用 [B]科學技術的高度應用[C]資源的最優(yōu)配置和最優(yōu)利用[答案]C梅奧等人通過霍桑實驗得出結論：人們的生產效率不僅受到物理的、生理的因素的影響，而且還受到社會環(huán)境、社會心理因素的影響。由此創(chuàng)立了( )。[A]行為科學學說 [B]人文關系學說[C]人際關系學說[答案]C企業(yè)管理層次的差異決定了目標體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標就成了一個有層次的體系和網絡，即目標的( )。[A]層次性 [B]多重性[C] 變動性