【正文】 are of their abruptness or aggressiveness and that they have potentially offended you. Try to factor this in as you listen to the various munication styles and respond as if the statement stated to you was neutral. l Take notes and documents. Low context people may have an abundance of opinions to share, all at once and many great ideas. It is important to documents during meetings all that are said so that it can be referred to for future meetings and concrete agreements are documented. 216。 Tips for Teaching In A Crosscultural Context Listen to what the student is municating, not to what is going on in your head. The psychological noise all of us experience daily includes such things as preoccupation with other things, selfconcept, past experiences, stereotypes, and attitudes toward others. Avoid expressing approval or disapproval. Try to use descriptive terms such as creative, innovative, or mendable rather than good, that39。s interesting, or that39。s fine. Be specific and use examples. Try to substitute more precise words for vague ones. Comment on strengths as well as weaknesses. Instead of writing awkward, needs improving, or expand, ment on what the student has already done well and provide specific examples on how to improve their work. Examine your munication skills and habits. Check to see if you make eye contact with all the students and whether you call upon them equally or only upon a select few. Check your perceptions before you make any interpretations about the behaviors of others. For example, a smile can mean many things, such as I am happy, I am sorry, or I am nervous. A nod can mean I agree, I accept, or I respect your authority and opinion. Listen to what is not being said. Pay attention to the nonverbal behaviors in the classroom. What are the students municating through their silence? Don39。t assume that everyone understands. Check it out. For example: I am noticing a lot of blank stares。 am I going too fast? Or have the students write a brief summary of the material you have just presented. Admit your own insecurities and ignorance regarding foreign (unfamiliar) cultures. Accept the fact that we all make mistakes. Take time to learn more about your students and the various cultural groups they represent. Recognize the students39。 anxieties and their need to preserve their cultural identity. Question the absoluteness of your values and premises. Be sensitive, supportive, and at the same time recognize your own limitations. Be cognizant of your own stereotypes and prejudices. Bee more alert to the ways in which cultural conditioning shapes your value judgments and influences your behavior. Be aware of your perceptions of your students. Bee more suspicious of your own wisdom. Your students e from a wide variety of backgrounds and bring with them a wealth of information. Remain open to learning from them and they will teach you well.文化差異的五項(xiàng)指標(biāo) 那么，不同國(guó)家的文化差異，究竟應(yīng)該怎樣來表示呢？霍夫斯坦特（Hofstede）從其調(diào)查數(shù)據(jù)的分析中，得出了以下描述各種文化差異的指標(biāo)： 　　一、權(quán)力距離(power distance) 　　權(quán)力距離即在一個(gè)組織當(dāng)中，權(quán)力的集中程度和領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)裁程度，以及一個(gè)社會(huì)在多大的程度上可以接受組織當(dāng)中這種權(quán)力分配的不平等，在企業(yè)當(dāng)中可以理解為員工和管理者之間的社會(huì)距離。一種文化究竟是大的權(quán)力距離還是小的權(quán)力距離，必然會(huì)從該社會(huì)內(nèi)權(quán)力大小不等的成員的價(jià)值觀中反映出來。因此研究社會(huì)成員的價(jià)值觀，就可以判定一個(gè)社會(huì)對(duì)權(quán)力差距的接受程度。 　　例如，美國(guó)是權(quán)力距離相對(duì)較小的國(guó)家，美國(guó)員工傾向于不接受管理特權(quán)的觀念，下級(jí)通常認(rèn)為上級(jí)是“和我一樣的人”。所以在美國(guó)，員工與管理者之間更平等，關(guān)系也更融洽，員工也更善于學(xué)習(xí)、進(jìn)步和超越自我，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。中國(guó)相對(duì)而言，是權(quán)力距離較大的國(guó)家，在這里地位象征非常重要，上級(jí)所擁有的特權(quán)被認(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?，這種特權(quán)大大地有助于上級(jí)對(duì)下屬權(quán)力的實(shí)施。這些特點(diǎn)顯然不利于員工與管理者之間和諧關(guān)系的創(chuàng)造和員工在企業(yè)中不斷地學(xué)習(xí)和進(jìn)步。因而要在中國(guó)的企業(yè)當(dāng)中采納“構(gòu)建員工與管理者之間和諧的關(guān)系”以及“為員工在工作當(dāng)中提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使他們不斷進(jìn)步”這兩項(xiàng)人本主義政策，管理者有必要在實(shí)踐當(dāng)中有意識(shí)地減小企業(yè)內(nèi)部權(quán)力之間的距離，才會(huì)更好地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。 　　二、不確定性避免(uncertainty avoidance index) 　　在任何一個(gè)社會(huì)中，人們對(duì)于不確定的、含糊的、前途未卜的情境，都會(huì)感到面對(duì)的是一種威脅，從而總是試圖加以防止。防止的方法很多，例如提供更大的職業(yè)穩(wěn)定性，訂立更多的正規(guī)條令，不允許出現(xiàn)越軌的思想和行為，追求絕對(duì)真實(shí)的東西，努力獲得專門的知識(shí)等等。不同民族、國(guó)家或地區(qū)，防止不確定性的迫切程度是不一樣的。相對(duì)而言，在不確定性避免程度低的社會(huì)當(dāng)中，人們普遍有一種安全感，傾向于放松的生活態(tài)度和鼓勵(lì)冒險(xiǎn)的傾向。而在不確定性避免程度高的社會(huì)當(dāng)中，人們則普遍有一種高度的緊迫感和進(jìn)取心，因而易形成一種努力工作的內(nèi)心沖動(dòng)。 　　例如，日本是不確定性避免程度較高的社會(huì)，因而在日本，“全面質(zhì)量管理”這一員工廣泛參與的管理形式取得了極大的成功，“終身雇傭制”也得到了很好的推行。與此相反，美國(guó)是不確定性避免程度低的社會(huì)，同樣的人本主義政策在美國(guó)企業(yè)中則不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面質(zhì)量管理”，在美國(guó)卻幾乎沒有成效。中國(guó)與日本相似，也屬于不確定性避免程度較高的社會(huì)，因而在中國(guó)推行員工參與管理和增加職業(yè)穩(wěn)定性的人本主義政策，應(yīng)該是適合的并且是有效的。此外，不確定性避免程度低的社會(huì)，人們較容易接受生活中固有的不確定性，能夠接受更多的意見，上級(jí)對(duì)下屬的授權(quán)被執(zhí)行得更為徹底，員工傾向于自主管理和獨(dú)立的工作。而在不確定性避免程度高的社會(huì)，上級(jí)傾向于對(duì)下屬進(jìn)行嚴(yán)格的控制和清晰的指示。 　　三、個(gè)人主義與集體主義(individualism versus collectivism) 　　“個(gè)人主義”是指一種結(jié)合松散的社會(huì)組織結(jié)構(gòu)，其中每個(gè)人重視自身的價(jià)值與需要，依靠個(gè)人的努力來為自己謀取利益?！凹w主義”則指一種結(jié)合緊密的社會(huì)組織，其中的人往往以“在群體之內(nèi)”和“在群體之外”來區(qū)分，他們期望得到“群體之內(nèi)”的人員的照顧，但同時(shí)也以對(duì)該群體保持絕對(duì)的忠誠(chéng)作為回報(bào)。美國(guó)是崇尚個(gè)人主義的社會(huì)，強(qiáng)調(diào)個(gè)性自由及個(gè)人的成就，因而開展員工之間個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)，并對(duì)個(gè)人表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，是有效的人本主義激勵(lì)政策。中國(guó)和日本都是崇尚集體主義的社會(huì)，員工對(duì)組織有一種感情依賴，應(yīng)該容易構(gòu)建員工和管理者之間和諧的關(guān)系。 　　四、男性度與女性度(masculine versus feminality) 　　男性度與女性度即社會(huì)上居于統(tǒng)治地位的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于男性社會(huì)而言，居于統(tǒng)治地位的是男性氣概，如自信武斷，進(jìn)取好勝，對(duì)于金錢的索取，執(zhí)著而坦然；而女性社會(huì)則完全與之相反。有趣的是，一個(gè)社會(huì)對(duì)“男子氣概”的評(píng)價(jià)越高，其男子與女子之間的價(jià)值觀差異也就越大。美國(guó)是男性度較強(qiáng)的國(guó)家，企業(yè)當(dāng)中重大決策通常由高層做出，員工由于頻繁地變換工作，對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，因而員工通常不會(huì)積極地參與管理。中國(guó)是一個(gè)女性度的社會(huì)，注重和諧和道德倫理，崇尚積極入世的精神。正如我們上面的敘述，讓員工積極參與管理的人本主義政策是可行的。 　　通過對(duì)上述文化四維度調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，霍夫斯坦特證實(shí)了不同民族的文化之間確實(shí)存在著很大的差異性，而且這種差異性是根植在人們的頭腦中的，很難輕易被改變。文化差異是由各國(guó)的歷史傳統(tǒng)以及不同的社會(huì)發(fā)展進(jìn)程所產(chǎn)生的，表現(xiàn)在社會(huì)文化的各個(gè)方面。從霍氏的各文化維度指標(biāo)值中，可得出東西方的文化差異是十分明顯的，就是在同為東方文化圈的中國(guó)大陸、日本、中國(guó)香港、新加坡等也是較明顯的。就如中日兩國(guó)文化都是一種集體主義導(dǎo)向，但兩種集體主義卻有較大的不同。此外，除了民族、地域文化差異之外，不可否認(rèn)，還有投資合作伙伴“公司文化”的風(fēng)格差異?？梢哉f，公司內(nèi)文化差距越大，產(chǎn)生文化沖突與困惑的可能性與強(qiáng)度就會(huì)越來越大。 　　當(dāng)然，文化差異的指標(biāo)不會(huì)只有四個(gè)。但即使只考慮這四個(gè)文化差異指標(biāo)，且認(rèn)為每個(gè)指標(biāo)也都只有兩種情況，按照排列組合來分析，也可能有68種不同的民族文化類型?；舴蛩固固氐难芯糠椒ǎ推髽I(yè)文化類型的多樣性相兼容。 　　五、長(zhǎng)期取向與短期取向（long vs short term orientation） 　　第五個(gè)維度從對(duì)于世界各地的23個(gè)國(guó)家的學(xué)生的研究中得出。這項(xiàng)研究使用的是由中國(guó)學(xué)者設(shè)計(jì)的調(diào)查問卷，可以說是注重德行而不是真理。長(zhǎng)期取向的價(jià)值觀注重節(jié)約與堅(jiān)定；短期取向的價(jià)值觀尊重傳統(tǒng)，履行社會(huì)責(zé)任，并愛‘面子’。這一維度的積極與消極的價(jià)值取向都可以在孔子的教義中找到，他是最有影響力的中國(guó)哲學(xué)家，生活于公元前500年；然而這一維度也適用于沒有儒家傳統(tǒng)的國(guó)家。Ⅴ References1．跨文化交流 Larry A. 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