【正文】 ?！　　　　　　　　　　　?. 以人為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法包括()?！　　　　　　　　　　　?. 在臨界特質分析系統(tǒng)中，下列選項屬于能力特質的有()。　　　　　　　　　　　　4. 工作分析實施主體有()?！　　　　　　　　　　　?. 選擇標桿職位可以參考的標準有()。　　　　　　　　　　　　6. 下列關于職位說明書的表述正確的是()?！　?，即工作描述和工作規(guī)范　　　　　　　　　　7. 工作設計的原理主要包括()?！　　　　　　　　　　　?. 人際關系理論的觀點有()。　　――機矛盾是其核心　　　　“社會人”而不是“經濟人”　　，以提高生產率　　　　9. 下列屬于工作特征模型包含的核心維度的是()?！　　　　　　　　　　　?0. 工作設計的方法可以分為()?！　　　　　　　　　　　?1. 工作輪換應當遵循的原則有()。　　，不適合經常調動　　，在一定情況下可以進行強制性的工作輪換　　，以免影響正常的工作秩序和工作效率　　　　　　12. 工作擴大化和工作豐富化對()員工具有更好的效果?！　　　　　　　　　∫?、單項選擇題　　1　　[答案]：B　　[解析]：本題考查工作分析的概念。工作分析是通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責，以及所需的知識和技能的過程。參見教材P68　　2　　[答案]：A　　[解析]：工作分析的起點是確定工作分析的目的。參見教材P69　　3　　[答案]：B　　[解析]：工作分析在員工職業(yè)生涯中具有作用。工作評價應以工作分析為基礎。工作分析為薪酬體系的設計提供間接支持。所以選項ACD錯誤。參見教材P69　　4　　[答案]：A　　[解析]：選項A是工作分析在企業(yè)管理中的作用體現。參見教材P669　　5　　[答案]：B　　[解析]：建立薪酬體系要以工作評價為基礎。參見教材P69　　6　　[答案]：C　　[解析]：本題考查訪談法。訪談法是目前國內企業(yè)運用最廣泛、最成熟、最有效的工作分析方法，是唯一適用于各類工作的方法。參見教材P70　　7　　[答案]：C　　[解析]：本題考查通用的工作分析方法。選項C屬于現代的工作分析方法。參見教材P70　　8　　[答案]：A　　[解析]：本題考查工作分析方法中的訪談法。訪談法是目前在國內企業(yè)中運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法。參見教材P70　　9　　[答案]：A　　[解析]：本題考查工作分析方法中的工作日志法。參見教材P70　　10　　[答案]：B　　[解析]：本題考查文獻分析法的含義。參見教材P70　　11　　[答案]：B　　[解析]：本題考查以工作為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法。選項ACD屬于以人為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法。參見教材P71　　12　　[答案]：A　　[解析]：本題考查工作分析的實施主體。企業(yè)內各部門的優(yōu)點在于非常熟悉本部門工作且節(jié)省成本。缺點在于工作分析結果可能不專業(yè)，影響信度。參見教材P72　　13　　[答案]：D　　[解析]：外部咨詢機構作為工作分析的實施主體，其缺點在于耗費資金，且對企業(yè)不了解，企業(yè)需要花費時間與其進行溝通。參見教材P72　　14　　[答案]：A　　[解析]：工作設計是將任務組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內容和流程安排。參見教材P73　　15　　[答案]：C　　[解析]：本題考查工作設計的內容。工作設計的內容包括工作活動、工作責任、工作中的協(xié)作、工作方法、工作權限、工作關系等。參見教材P73　　16　　[答案]：B　　[解析]：本題考查人際關系理論的觀點，共有三點，即選項ACD。選項B屬于工效學原理的內容。參見教材P774　　17　　[答案]：A　　[解析]：本題考查工作特征模型中的五個核心維度。選項B屬于任務完整性高的例子，選項C屬于工作自主性低的例子，選項D屬于工作自主性高的例子。參見教材P74　　18　　[答案]：D　　[解析]：工作豐富化的缺點是成本和事故率都較高，還必須依賴管理人員來控制。參見教材P76　　19　　[答案]：B　　[解析]：本題考查機械型工作設計方法。參見教材P75　　20　　[答案]：C　　[解析]：生物型工作設計方法關注的是對機器和技術的設計。參見教材P76　　21　　[答案]：A　　[解析]：本題考查工作豐富化的相關內容。選項A屬于工作擴大化的內容。參見教材P76　　22　　[答案]：D　　[解析]：本題考查工作輪換的內容。一般來說，每個員工在同一工作崗位上連續(xù)待5年以上，又沒有得到晉升的機會，就可考慮工作輪換。參見教材P77　　23　　[答案]：B　　[解析]：工作輪換的優(yōu)點有是可以使員工的工作積極性得到提高。參見教材P77　　24　　[答案]：A　　[解析]：自主性工作團隊特別適合于扁平化和網絡化的組織結構。參見教材P77　　二、多項選擇題　　1　　[答案]：BCDE　　[解析]：本題考查工作分析在企業(yè)管理中的作用。選項A屬于工作分析在人力資源管理中的作用。參見教材P68　　2　　[答案]：ACD　　[解析]：本題考查以人為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法。選項BE是以工作為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法。參見教材P70、71　　3　　[答案]：ABC　　[解析]：臨界特質分為能力特質和態(tài)度特質兩大類。選項ABC屬于能力特質，選項DE屬于態(tài)度特質。參見教材P71　　4　　[答案]：CDE　　[解析]：本題考查工作分析的實施主體。實施主體大致有三種選擇：企業(yè)內人力資源部門、企業(yè)內各部門、咨詢機構。參見教材P772　　5　　[答案]：ABCE　　[解析]：本題考查工作分析實施技巧的相關內容。選擇標桿職位可以參考的標準有：職位的代表性、職位的關鍵程度、職位的內容變化的頻率和程度以及職位任職者的績效。參見教材P72　　6　　[答案]：ABDE　　[解析]：工作規(guī)范是對人的要求，所以選項C錯誤。參見教材P72　　7　　[答案]：ABDE　　[解析]：本題考查工作設計的原理。工作設計的原理主要包括科學管理原理、工效學原理、人際關系原理和工作特征模型理論。參見教材P774　　8　　[答案]：BCE　　[解析]：人際關系理論的觀點有三，即選項BCE。參見教材P774　　9　　[答案]：ABCD　　[解析]：工作特征模型包含五個核心維度，即技能多樣性、任務完整性、任務重要性、自主性、反饋性。參見教材P74　　10　　[答案]：ACDE　　[解析]：本題考查工作設計的方法。工作設計的原理之一是人際關系理論，而工作設計方法不包括選項B。參見教材P75―77　　11　　[答案]：ACDE　　[解析]：本題考查工作輪換的原則。工作輪換應充分考慮員工個人的意愿，不能進行強制性的工作輪換。所以選項B不選。參見教材P76　　12　　[答案]：ABCD　　[解析]：工作擴大化和工作豐富化對下列員工具有更好的效果：不將生存和安全作為首要需求的人員、富于自我表現和開拓精神的人員、年輕員工、能從事高水平工作的人員、有工作導向型文化背景的人員。參見教材P78第七章 人員甄選　　一、單項選擇題　　1. 關于人員甄選正確的陳述是()?！　　　?，技術性含量不高　　　　　　2. 在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的成績優(yōu)異者所具備的可以客觀衡量的個人特質是()?！　　　　　　　　　?. 下面有關效標參照的說法不正確的是()?！　　　　　?，也可稱之為勝任特征　?。簝?yōu)秀效標和合格績效　　4. 要獲取有關勝任特征的數據資料，一般以()為主?！　　　　　　　　　?. 以動作活動的方式固定下來的經驗系統(tǒng)是()?！　　　　　　　　　?. 下列關于人員甄選的實施過程表述正確的是()。　　　　　　　　　　7. 在求職者眾多，面試成本壓力大的情況下，企業(yè)將()作為人員選擇的第一步可以減少工作量和降低成本?！　　　　　　　　　?. 與精心設計的人員招聘申請表相比，個人簡歷的特點是()?！　　　。焕谇舐氄哌M行充分的自我表達　　、全面地提供企業(yè)所關注的所有信息　　　　9. 下列不屬于申請表主要內容的是()?！　　　　　　　　　?0. 企業(yè)最常用的測試手段是()?！　　　　　　　　　?1. 關于結構化面試特點的陳述，正確的是()?！　　　　　　　　　?2. 只對重要問題提前準備并記錄在標準化的表格中的面試是()。　　　　　　　　　　13. 下列不屬于能力測驗的是()?！　　　　　　　　　?4. 主要考察在指定時間內，對各種各樣的文書問題的處理和反應能力，包括備忘錄、信件、電報、電話記錄等的評價中心形式是()?！　　　　　　　　　?5. 一個測驗在測量某項心理特征時所具有的正確程度，即一個測驗確實測試了它預期測試的東西，這一指標被稱作心理測驗的()。　　　　　　　　　　二、多項選擇題　　1. 研究發(fā)現勝任特征主要包括的內容有()。　　　　　　　　　　　　2. 根據勝任特征的結構冰山圖，深層的勝任特征包括()?！　　　　　　　　　　　?. 下列屬于斯彭斯提出的成就特征中的勝任特征的是()?！　　　　　　　　　　　?. 勝任特征模型對人力資源管理活動的作用主要包括()。　　　　　　　　　　　　5. 在人員甄選活動中經常使用的非智力預測因素有()。　　　　　　　　　　　　6. 下列屬于智力因素的有()。　　　　　　　　　　　　7. 筆試的形式一般包括()?！　　　　　　　　　　　?. 測驗形式的筆試具有()?！　　　　　　　　　　　?. 結構性面試的優(yōu)點不包括()?！　　　　　　　　　　　?0. 智力測驗一般測量的是()?！　　　　　　　　　　　?1. 心理測驗中，特殊能力測驗一般測量的是()?！　　　　　　　　　　　?2. 關于實施心理測驗需要注意的問題的陳述，正確的是()?！　　　　　　　　　　　?3. 下列有關評價中心的陳述，正確的有()?！　?，成員可以地位平等地討論問題　　，強調完成結果的質量　　　　　　，能引發(fā)應聘者濃厚的參與意識　　14. 在人員選拔中常用的信度指標有()?！　　　　　　　　　∫?、單項選擇題　　1　　[答案]：A　　[解析]：本題考查人員甄選的相關內容。人員甄選階段的技術性最強，所以選項B錯誤。組織所需要的是最合適的人，并不一定是最優(yōu)秀的，所以選項C錯誤。最終的錄用決策應當由直線部門作出，所以選項D錯誤。參見教材P79　　2　　[答案]：D　　[解析]：本題考查勝任特征的定義。勝任特征是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，能夠區(qū)分卓越成就者和表現平平者的可客觀衡量的個人特質。參見教材P80　　3　　[答案]：C　　[解析]：一個特征品質如果對現實世界不能預測什么有意義的差異，則不能稱之為勝任特征。因此選C。參見教材P80、81　　4　　[答案]：B　　[解析]：選項ABCD都可以獲取有關勝任特征的數據資料，但一般以行為事件訪談法為主。參見教材P82　　5　　[答案]：C　　[解析]：本題考查人員選拔常用具體預測因素中的技能因素。技能是以動作活動的方式固定下來的經驗系統(tǒng)。參見教材P83　　6　　[答案]：B　　[解析]：人員甄選的實施過程為：接待應聘者→篩選申請材料→核查所填資料→各種測試→應聘面試→體驗不合格→試用期考察→正式錄用。參見教材P85圖72　　7　　[答案]：B　　[解析]：在求職者眾多，面試成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將申請表和簡歷的篩選作為人員選擇的第一步。參見教材P85　　8　　[答案]：D　　[解析]：本題考查簡歷的特點。個人簡歷的優(yōu)點在于形式靈活，有利于求職者充分進行自我表達。所以選項B錯誤。由于缺乏規(guī)范性，個人簡歷內容的隨意性較大，有時不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關注的所有信息。所以選項AC錯誤。參見教材P85　　9　　[答案]：A　　[解析]：本題考查申請表的主要內容，其中之一是有關申請人的客觀信息，而不是主觀信息，因此選A。參見教材P86　　10　　[答案]：B　　[解析]：面試是企業(yè)最常用的測試手段。參見教材P86　　11　　[答案]：D　　[解析]：本題考查結構化面試特點。結構性面試一般適用于應聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中，校園招聘基本上都是學生，其求職技能一般不高，所以選項A錯誤。結構性面試的優(yōu)點之一是可靠性和準確性較高，所以選項B錯誤。面試通常從相同的問題開始，所以選項C錯誤。參見教材P87　　12　　[答案]：C　　[解析]：半結構性面試是只對重要問題提前準備并記錄在標準化的表格中。參見教材P88　　13　　[答案]：D　　[解析]：能力測驗主要包括智力測驗、職業(yè)能力測驗、特殊能力測驗。參見教材P890　　14　　[答案]：B　　[解析]：本題考查評價中心的形式。題干中體現出的是文件筐作業(yè)這種形式。參見