【正文】 能性就越大。而應(yīng)聘者的工作責(zé)任心、與人溝通與合作能力，學(xué)習(xí)能力等這些作為教師等崗位必須的素質(zhì)，都完全沒(méi)有列入考察的內(nèi)容。F公司的管理者的解釋是，只要有學(xué)歷和口才，并且具備一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)就能為公司創(chuàng)造價(jià)值，其他的素質(zhì)都可以通過(guò)后期的培養(yǎng)進(jìn)行彌補(bǔ)，如果后期的培訓(xùn)效果不佳，則選擇和新員工解除合同，這樣就會(huì)造成員工和企業(yè)雙重?fù)p失，甚至有時(shí)會(huì)惹上官司。從中可以看出，這種問(wèn)題的出現(xiàn)主要是由于目前F公司的招聘方式過(guò)于單一，無(wú)法對(duì)員工的深層次的特質(zhì)進(jìn)行挖掘，無(wú)法真正識(shí)別員工是否適合本公司的工作。對(duì)人才的定義不明確人才一直是F公司所渴望的，但是什么樣的人是真正的人才呢？這個(gè)問(wèn)題一直困擾著F公司，但是卻沒(méi)有找到合適的解決辦法。目前F公司的人才識(shí)別主要是靠面試官在面試過(guò)程中和面試人員進(jìn)行交流，除了少量指標(biāo)是量化的，如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等，其他的指標(biāo)評(píng)價(jià)根據(jù)自己的感覺(jué)而定的，這種人才定義方式可能在面試經(jīng)驗(yàn)較為豐富的面試官中較為實(shí)用，但是目前F公司每年要招聘上千新員工，不可能都是由經(jīng)驗(yàn)豐富的面試官進(jìn)行面試，所以造成公司新員工招聘效果十分地差。造成這一切的主要原因是因?yàn)槟壳肮緵](méi)能夠建議一個(gè)科學(xué)的、量化的評(píng)價(jià)體系和面試過(guò)程，這樣就造成面試人員的真實(shí)能力不能夠得到量化評(píng)價(jià)，為最終的錄用決策帶來(lái)很大的困擾。招聘效果反饋機(jī)制不完善招聘的效果是由新員工在工作中的表現(xiàn)情況來(lái)體現(xiàn)的，通過(guò)對(duì)新員工的表現(xiàn)情況的了解，可以對(duì)公司未來(lái)進(jìn)行招聘時(shí)應(yīng)該注意的事項(xiàng)進(jìn)行完善，那么對(duì)于新員工在工作的表現(xiàn)調(diào)查就十分地重要。目前F公司人力資源招聘中，工作人員只負(fù)責(zé)將新員工的招聘，后期新員工在公司的表現(xiàn)情況是由人力資源部統(tǒng)一調(diào)查，但是目前F公司的新員工調(diào)查沒(méi)能夠建立較好的評(píng)價(jià)體系，并且沒(méi)有形成完善的評(píng)價(jià)流程，評(píng)價(jià)的形式多為和新員工的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)聊天的形式進(jìn)行，沒(méi)有建立統(tǒng)一的評(píng)價(jià)指標(biāo)，這就造成對(duì)新員工的評(píng)價(jià)結(jié)果不具備參考性，對(duì)后期的人才招聘完善意義不大。 F公司人力資源招聘導(dǎo)致的問(wèn)題接近30%的教學(xué)中心業(yè)績(jī)無(wú)法達(dá)成業(yè)績(jī)指標(biāo)人力資源招聘關(guān)乎到企業(yè)員工的質(zhì)量，其對(duì)企業(yè)完成企業(yè)使命和企業(yè)目標(biāo)十分地關(guān)鍵。但是由于F公司在人力資源招聘中存在較大的問(wèn)題，導(dǎo)致F公司很多教學(xué)中心業(yè)績(jī)不能夠達(dá)標(biāo)，如2015年，全國(guó)近30%的教學(xué)中心沒(méi)有完成公司規(guī)定的400萬(wàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)，這其中有市場(chǎng)環(huán)境的原因，但是更多的是員工的能力不夠造成的。員工的能力和崗位不符會(huì)對(duì)教學(xué)中心的業(yè)績(jī)帶來(lái)毀滅性的打擊，尤其是教學(xué)中心總監(jiān)崗位這個(gè)職位，據(jù)2015年的統(tǒng)計(jì)，所有的沒(méi)有達(dá)標(biāo)的教學(xué)中心的教學(xué)中心總監(jiān)中有75%的是2014年新招進(jìn)來(lái)的員工，這直接反映了新員工的招聘質(zhì)量存在較大的問(wèn)題。教學(xué)中心總監(jiān)管理過(guò)程問(wèn)題頻現(xiàn)在對(duì)過(guò)去三年F公司教學(xué)中心管理過(guò)程中的表現(xiàn)進(jìn)行分析中，筆者發(fā)現(xiàn)目前很多教學(xué)中心管理質(zhì)量低下，存在較多的問(wèn)題，主要體現(xiàn)如下：（1）缺乏和員工的溝通。僅2015年，中國(guó)地區(qū)的教學(xué)中心中出現(xiàn)教學(xué)中心總監(jiān)和員工沖突的事件達(dá)到了10次，造成了較為惡劣的影響。經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，事件產(chǎn)生的原因主要是由于上下級(jí)之間缺乏溝通，教學(xué)中心總監(jiān)在布置工作時(shí)采取了簡(jiǎn)單指派的做法，而沒(méi)有和員工溝通預(yù)期的目標(biāo)和實(shí)施的步驟等，最終導(dǎo)致任務(wù)沒(méi)有完成而產(chǎn)生矛盾。（2）教學(xué)中心總監(jiān)認(rèn)可度差。教學(xué)中心總監(jiān)對(duì)員工的表現(xiàn)沒(méi)能做出客觀公平的評(píng)價(jià)，并且經(jīng)常將自己的主觀觀點(diǎn)強(qiáng)加給員工，而不向員工做適當(dāng)?shù)慕忉專(zhuān)斐蓡T工經(jīng)常無(wú)法理解教學(xué)中心總監(jiān)的命令內(nèi)涵，從而造成雙方互生間隙，導(dǎo)致員工對(duì)教學(xué)中心總監(jiān)的認(rèn)可度差，從而極大地?fù)p害了員工的工作積極性。（3）員工的成長(zhǎng)能力差?！安幌氘?dāng)將軍的士兵不是好士兵”，每個(gè)員工都期望自己的能力能夠在工作中得到提高，但是F公司很多教學(xué)中心的員工的成長(zhǎng)能力較差，這主要是因?yàn)楹芏嘟虒W(xué)中心總監(jiān)對(duì)員工的工作表現(xiàn)不做評(píng)價(jià)，并且在完成任務(wù)過(guò)程中，對(duì)員工的工作建議和指導(dǎo)較少，員工和領(lǐng)導(dǎo)的直接交流受到限制，導(dǎo)致員工的能力和業(yè)績(jī)停滯不前。 F公司招聘問(wèn)題的原因分析（1）缺乏科學(xué)的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)人才作為未來(lái)培訓(xùn)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，其對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展十分地重要，所以每個(gè)公司都對(duì)人才求賢若渴。但是什么樣的人才是真正的人才呢？要先真正招聘到人才，這個(gè)問(wèn)題就必須得到解決，F(xiàn)公司之所以人才缺乏，就是因?yàn)樵谌瞬耪衅钢腥狈茖W(xué)的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在沒(méi)有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)下的人才招聘必然是模糊的、低效的。目前在人力資源招聘中的人才標(biāo)準(zhǔn)有很多，但是大都是廣泛性的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)能夠?qū)σ粋€(gè)特殊行業(yè)的特殊崗位的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定，而勝任力模型是對(duì)一個(gè)人表層和深層的雙向挖掘，是能夠通過(guò)量化系數(shù)對(duì)人的能力和特質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其建立了完善的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，能夠?yàn)槿瞬诺倪x拔提供科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)的人才選拔十分地有效。（2）招聘和應(yīng)聘雙方相互了解程度不夠目前F公司在人才招聘中存在重置成本高、效率低的問(wèn)題，造成很多新員工在入職不久會(huì)就選擇離職，對(duì)新員工和公司都造成了較大的損失。而這一現(xiàn)象產(chǎn)生的原因主要是因?yàn)檎衅负蛻?yīng)聘雙方?jīng)]能夠互相充分地了解，造成了F公司對(duì)新員工的入職后表現(xiàn)不滿(mǎn)意、新員工對(duì)公司安排的崗位和工作不滿(mǎn)意或者無(wú)法勝任的現(xiàn)象出現(xiàn)。而招聘方和應(yīng)聘方之所以相互了解程度不夠是因?yàn)樵诿嬖囘^(guò)程中，公司沒(méi)能對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)做客觀地評(píng)價(jià)，只看到了應(yīng)聘者某一個(gè)亮點(diǎn)而導(dǎo)致對(duì)其評(píng)分較高，同時(shí)新員工對(duì)公司的真實(shí)情況了解不多，對(duì)公司工作產(chǎn)生了自我幻想，這就造成入職之后雙發(fā)互不滿(mǎn)意，從而造成雙反不歡而散。足見(jiàn)，建立科學(xué)的、量化的應(yīng)聘者評(píng)價(jià)體系十分地重要和關(guān)鍵。（3）人才選拔方法不科學(xué)科學(xué)的人才選拔方法是企業(yè)招聘到優(yōu)質(zhì)員工的重要前提條件。目前F公司簡(jiǎn)單的“筆試+試講”的形式無(wú)法保證面試官對(duì)應(yīng)聘者做一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，因?yàn)樵谠囍v過(guò)程中很容易出現(xiàn)不可控因素，如應(yīng)急情況的不定時(shí)出現(xiàn)可能會(huì)對(duì)某個(gè)試講的應(yīng)聘者產(chǎn)生影響，而一旦反應(yīng)不當(dāng)就會(huì)得到面試官的“排擠”，而這種現(xiàn)象的出現(xiàn)就是隨機(jī)的，并且主觀性的判斷很容易對(duì)一個(gè)人的表現(xiàn)出現(xiàn)固定思維，即因?yàn)橐粋€(gè)亮點(diǎn)面試官會(huì)一直對(duì)某個(gè)應(yīng)聘者產(chǎn)生好感。所以可能造成優(yōu)秀的應(yīng)聘者被淘汰、一般的應(yīng)聘者被錄用的情況出現(xiàn)。這種單一的、不科學(xué)的選拔方法存在較大的問(wèn)題，所以F公司急需要一個(gè)科學(xué)的人才選拔方法來(lái)規(guī)范公司的人力資源招聘。第六章 總結(jié) 論文結(jié)論 本論文的不足之處首先，對(duì)于勝任能力在招聘中的應(yīng)用僅限于崗位相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力的判斷和評(píng)估。招聘選拔的過(guò)程，評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)除了關(guān)鍵勝任能力以外，還有很多其它的因素決定是否錄用。并且，由于勝任能力是定性的判斷，所以具體評(píng)估結(jié)果不能像智力測(cè)試一樣以分?jǐn)?shù)計(jì)算，難以避免人為因素的誤判。其次，本文針對(duì)公司的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了勝任力體系的構(gòu)建和實(shí)施計(jì)劃，我們今后將對(duì)其具體的實(shí)施進(jìn)行跟蹤和調(diào)查，特別強(qiáng)調(diào)員工的績(jī)效、培訓(xùn)和職業(yè)生涯的規(guī)劃。由于專(zhuān)業(yè)、時(shí)間和諸多條件的限制，本文提出的模型和結(jié)論還有待修正，希望本文能夠?yàn)橥械钠髽I(yè)提供參考，進(jìn)一步完善基于勝任力的人力資源管理體系。最后，本文由于篇幅限制，撰寫(xiě)時(shí)間上的倉(cāng)促，和學(xué)識(shí)有限，很多內(nèi)容并沒(méi)有詳細(xì)展開(kāi)進(jìn)行分析和討論，僅憑在F公司一些具體的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于招聘選拔的問(wèn)題和原因的分析以及解決方案設(shè)計(jì)上難免存在疏漏與錯(cuò)誤，希望能得到各位專(zhuān)家的大力指正。參考文獻(xiàn)[1]曹迪, 林聯(lián)云. 淺談改進(jìn)軟件技術(shù)人員的招聘工作——基于勝任力的招聘方法的應(yīng)用[J]. 科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng), 2007(3):138139.[2]吳瑩慧. 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