【正文】 管、班長(zhǎng)為C層級(jí)，部門(mén)為D層級(jí)，一般員工為C層級(jí)。每個(gè)層級(jí)分為6個(gè)梯級(jí)數(shù)。其次，為了確定每個(gè)層級(jí)、梯級(jí)的年度標(biāo)準(zhǔn)薪酬及薪酬幅度，我們確定各層級(jí)系數(shù)及層級(jí)K值。薪酬層級(jí)系數(shù)代表每個(gè)梯級(jí)在崗位價(jià)值上的平均差異程度，由崗位價(jià)值計(jì)算而來(lái)。如，A層級(jí)崗位的最高分與最低分值分別為932及707，由于A層內(nèi)的梯級(jí)數(shù)為6，則計(jì)算出A層級(jí)內(nèi)各梯級(jí)和平均分差（932－707）247。5＝，同樣可以計(jì)算出其它層級(jí)內(nèi)的平均梯級(jí)差分值（B層級(jí)內(nèi)平均分差為26，C層級(jí)內(nèi)平均分差為25，D層級(jí)內(nèi)平均分差為15）。在此基礎(chǔ)上，我們?cè)O(shè)定D6的層級(jí)系數(shù)為1，則用各梯級(jí)得分?jǐn)?shù)去除以D6的得分?jǐn)?shù)，得到各梯級(jí)的層級(jí)系數(shù)，如A1層級(jí)系數(shù)為932247。155＝。得出公司層級(jí)系數(shù)和薪酬層級(jí)表（見(jiàn)表155）。第三，在完成了薪酬層級(jí)設(shè)計(jì)后，我們進(jìn)行崗位薪酬等級(jí)區(qū)間的確定，即確定每個(gè)崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪酬等級(jí)及最高薪酬級(jí)別與最低薪酬級(jí)別，由此來(lái)確定每個(gè)崗位的薪酬等級(jí)區(qū)間——崗位的薪酬通道。由各崗位價(jià)值的評(píng)估分值在薪酬層級(jí)表中找到各崗位所對(duì)應(yīng)的崗位層級(jí)（如業(yè)務(wù)信息部經(jīng)理的崗位價(jià)值的評(píng)估分值為576分，則對(duì)應(yīng)的崗位層級(jí)為B2），這個(gè)對(duì)應(yīng)的崗位層級(jí)就是該崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪酬級(jí)別，在同一層級(jí)內(nèi)，我們把比標(biāo)準(zhǔn)級(jí)別高或低兩個(gè)梯級(jí)的梯級(jí)設(shè)定為該崗位的最高或最低級(jí)別，但最高薪酬級(jí)別不高于同一層級(jí)的最高級(jí)別，最低薪酬級(jí)別也不能低于同一層級(jí)的最低級(jí)別（如業(yè)務(wù)信息部經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)薪酬級(jí)別為B2，則最高薪酬級(jí)別為B1，最低薪酬級(jí)別為B4）。得出公司各崗位的薪酬等級(jí)區(qū)間圖（部分）（見(jiàn)表156）。第四、薪酬調(diào)查與薪酬策略。為了改變?cè)瓉?lái)一些崗位工資偏低的狀況，提高公司的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，我們首先進(jìn)行薪酬調(diào)查，調(diào)查對(duì)象是其它市場(chǎng)公司以及相關(guān)企業(yè)、雇傭同類(lèi)員工的企業(yè)，摸清公司各崗位的市場(chǎng)薪酬水平。然后根據(jù)公司的承受能力和發(fā)展?fàn)顩r，以市場(chǎng)化水平為參考坐標(biāo)，采取高位的薪酬策略，做出相應(yīng)的薪酬調(diào)整，使公司薪酬與市場(chǎng)薪酬接軌，并確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。根據(jù)公司年度總體薪酬策略和市場(chǎng)薪資水平、外部薪酬競(jìng)爭(zhēng)性以及內(nèi)部薪酬的激勵(lì)性，我們確定了K值，不同的層級(jí)有不同的K值，如A層級(jí)的薪酬基準(zhǔn)K1為20000元，B層級(jí)的薪酬基準(zhǔn)K2為17500元，C層級(jí)的薪酬基準(zhǔn)K3為15500元，D層級(jí)的薪酬基準(zhǔn)K4為10000元。 員工能力評(píng)估與定位 ⑴、根據(jù)崗位能力素質(zhì)要求，設(shè)計(jì)能力素質(zhì)評(píng)估模型，即建立任職能力評(píng)估表。表中每項(xiàng)評(píng)估項(xiàng)目根據(jù)對(duì)崗位的重要性程度分為三個(gè)層次，分別為：絕對(duì)重要3分、重要2分、一般1分。表中設(shè)0、5級(jí)，分別取值為0、5分，0級(jí)與5級(jí)分別表示該項(xiàng)評(píng)估結(jié)果為完全達(dá)不到或完全超過(guò)該崗位的要求。各評(píng)估項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)分值與實(shí)際評(píng)估分值為級(jí)別數(shù)重要性系數(shù)。⑵、根據(jù)公司崗位薪酬等級(jí)區(qū)間圖，確定某崗位的薪酬梯級(jí)與標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值分，然后對(duì)照某員工任職能力的標(biāo)準(zhǔn)分，通過(guò)轉(zhuǎn)換，形成某崗位薪酬層級(jí)定位表，最后將某員工的實(shí)際評(píng)估分對(duì)照定位。如業(yè)務(wù)信息部洪經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)薪酬等級(jí)為B2，薪酬等級(jí)區(qū)間為B4B1，標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值分別為 112，實(shí)際評(píng)估分為122，通過(guò)轉(zhuǎn)換得出洪經(jīng)理如下薪酬層級(jí)定位表，其所對(duì)應(yīng)的薪酬層級(jí)為B1，由此完成了對(duì)洪經(jīng)理的薪酬層級(jí)定位。業(yè)務(wù)信息部經(jīng)理薪酬層級(jí)定位（表158）：表158 業(yè)務(wù)信息部經(jīng)理薪酬層級(jí)定位表業(yè)務(wù)信息部經(jīng)理的薪酬層級(jí)區(qū)間B4B3B2B1對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值518549580611任職能力標(biāo)準(zhǔn)分轉(zhuǎn)換值100106112118 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 基本薪酬與績(jī)效薪酬為了實(shí)現(xiàn)對(duì)不同崗位員工的有效激勵(lì)，將原來(lái)的基礎(chǔ)工資、崗位工資和獎(jiǎng)金捆綁成年度標(biāo)準(zhǔn)薪酬，并將其劃分為崗位工資和績(jī)效工資，對(duì)不同層級(jí)及同職種的薪酬結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行不同的設(shè)定。也就是說(shuō)崗位層級(jí)越高，薪酬結(jié)構(gòu)的比例體現(xiàn)更強(qiáng)的激勵(lì)性，而崗位層級(jí)越低，薪酬結(jié)構(gòu)的比例體現(xiàn)更強(qiáng)的保健性；管理類(lèi)、財(cái)務(wù)類(lèi)、工勤類(lèi)比工程技術(shù)類(lèi)體現(xiàn)更強(qiáng)的保健性。按照這些薪酬結(jié)構(gòu)比例劃分原則，我們制定出以下公司薪酬結(jié)構(gòu)比例表，并引入績(jī)效考核管理體系來(lái)配套績(jī)效工資制度（見(jiàn)表159）：表159 賓王市場(chǎng)公司薪酬結(jié)構(gòu)比例表崗位級(jí)別管理職群（包括財(cái)務(wù)類(lèi)和工勤類(lèi)）工程技術(shù)職群薪酬比例：崗位工資/績(jī)效工資高層40：6040：60中層50：5045：55一般管理層60：4040：60普通員工75：2530：70 福利與津貼公司的福利開(kāi)支不斷增加,在企業(yè)支出比重中也比較高,2004年公司工資支出與福利支出的比例是10:⑨。同時(shí)由于缺乏有效管理，福利項(xiàng)目的效率低下，員工普遍存在福利待遇的平均主義意識(shí)。所以，在薪酬設(shè)計(jì)中，實(shí)行彈性福利計(jì)劃，克服以往福利只提高員工收入的目的，體現(xiàn)對(duì)員工的績(jī)效激勵(lì)。(1)彈性福利計(jì)劃的內(nèi)容彈性福利計(jì)劃由“核心福利”和“自助式福利”兩部分組成，是一種“核心加選擇型”的福利計(jì)劃?！昂诵母＠保侵该總€(gè)員工都可以享有的基本福利(主要是法定福利)，其福利項(xiàng)目的種類(lèi)、金額的變動(dòng)僅與國(guó)家及地方的福利法規(guī)等的變動(dòng)相關(guān)，而不由員工自由選擇；可由員工隨意選擇的福利項(xiàng)目則全部放在“自助式福利”之中，員工可以在福利限額的范圍內(nèi)根據(jù)自己的需要自主選購(gòu)福利項(xiàng)目。 確定員工福利限額的過(guò)程實(shí)際上也就是確定員工福利購(gòu)買(mǎi)力的過(guò)程，這里的購(gòu)買(mǎi)力指的是點(diǎn)數(shù)購(gòu)買(mǎi)力。即將員工的福利等級(jí)與員工的薪酬等級(jí)相對(duì)應(yīng)，員工所能獲得的標(biāo)準(zhǔn)福利點(diǎn)數(shù)是其標(biāo)準(zhǔn)薪酬的一定百分比的對(duì)應(yīng)值，該百分比一般沿用上年度水平，例如2004年度福利費(fèi)用與工資（包括基本工資與可變薪酬）比為17％(不包括固定福利費(fèi)用及相關(guān)福利設(shè)施的固定資產(chǎn)投入)，%作為該年度的福利預(yù)算額度。而員工實(shí)際可獲得的福利點(diǎn)數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)福利點(diǎn)數(shù)、公司上年度的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、員工上年度的績(jī)效考核三者的乘積，其計(jì)算公式如下：標(biāo)準(zhǔn)福利點(diǎn)數(shù)=標(biāo)準(zhǔn)薪酬RW=標(biāo)準(zhǔn)福利點(diǎn)數(shù)P（L/12）K式中：R——標(biāo)準(zhǔn)福利占標(biāo)準(zhǔn)薪酬的百分比W——員工當(dāng)年可獲福利點(diǎn)數(shù)(個(gè)位數(shù)按四舍五入方式計(jì)算)P——員工上年度考核系數(shù)L——當(dāng)年服務(wù)月份(指日歷年)K——年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)浮動(dòng)系數(shù) 其中，P值是公司辦公室根據(jù)員工個(gè)人上年度四個(gè)季度的績(jī)效考核總分所對(duì)應(yīng)的浮動(dòng)系數(shù)，可通過(guò)管理信息系統(tǒng)將已存儲(chǔ)的員工績(jī)效考核記錄轉(zhuǎn)化計(jì)算得到；L是指員工當(dāng)年服務(wù)月份；K值是由公司在每年根據(jù)上年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)來(lái)確定下年度的浮動(dòng)系數(shù)，以此來(lái)調(diào)整全公司的福利總額度。這樣，公司可通過(guò)管理信息系統(tǒng)，測(cè)算得每位員工的福利額度及當(dāng)年的福利總預(yù)算。員工當(dāng)年可獲得的福利點(diǎn)數(shù)額度，舉例如下：如業(yè)務(wù)信息部經(jīng)理洪文華的薪酬等級(jí)為B1，標(biāo)準(zhǔn)薪酬為5833元，則對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)福利點(diǎn)數(shù)為58331212．3％＝8609點(diǎn)，同時(shí)假設(shè)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)浮動(dòng)系數(shù)為1．1(K=),則其當(dāng)年可獲得的福利點(diǎn)數(shù)額度為：w=86091(12／12)＝9470。 員工所獲得的福利點(diǎn)數(shù)可用于認(rèn)購(gòu)公司公布的所有自助式福利項(xiàng)目，即員工在福利限額內(nèi)可選擇任何已公布的福利項(xiàng)目。除已公布的福利項(xiàng)目之外，公司還將在每季度增加新的福利項(xiàng)目，同時(shí)員工也可以通過(guò)各種渠道提供新福利項(xiàng)目的需求和建議。 當(dāng)員工手里有了“福利購(gòu)買(mǎi)力”——福利點(diǎn)數(shù)，為了能夠進(jìn)行交易，我們還必須對(duì)每個(gè)自助式福利項(xiàng)目進(jìn)行定價(jià)。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于可直接衡量?jī)r(jià)值的福利項(xiàng)目，其定價(jià)與以前未采用這種方法時(shí)配發(fā)的福利品的現(xiàn)實(shí)價(jià)值是一致的；而對(duì)于那些不能直接用貨幣衡量?jī)r(jià)值的物品，如帶薪假期等則需要根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)折算成現(xiàn)值進(jìn)行定價(jià)。然后，我們將這些福利項(xiàng)目的價(jià)格折算成相應(yīng)的福利點(diǎn)數(shù)，為了簡(jiǎn)便起見(jiàn)，我們規(guī)定1元人民幣對(duì)應(yīng)1個(gè)福利點(diǎn)數(shù)。 (2)彈性福利計(jì)劃示例 在方案執(zhí)行初期，為了避免員工誤解公司對(duì)福利方式進(jìn)行改革的目的是為了削減福利，因此2005年的福利預(yù)算基本與2004年持平，福利薪酬與基本薪酬的比例結(jié)構(gòu)也基本保持不變。即公司的福利預(yù)算額度(不包括固定福利費(fèi)用及相關(guān)福利設(shè)施的固定資產(chǎn)投入)沿用上年度的標(biāo)準(zhǔn)，約為基本薪酬預(yù)算總額的12．3％⑩。在不考慮年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)浮動(dòng)系數(shù)和員工上年度考核浮動(dòng)系數(shù)的情況下，員工當(dāng)年可獲得的福利點(diǎn)數(shù)總計(jì)就等于當(dāng)年的福利預(yù)算。在對(duì)公司目前所有提供的福利項(xiàng)目進(jìn)行清點(diǎn)之后，新的彈性福利計(jì)劃對(duì)原有零散的福利項(xiàng)目進(jìn)行整合，并在原有基礎(chǔ)上又增加了部分新的項(xiàng)目。在對(duì)新的福利項(xiàng)目進(jìn)行設(shè)置及定價(jià)的過(guò)程中，公司根據(jù)實(shí)際情況引導(dǎo)員工對(duì)自助式福利項(xiàng)目的選擇和組合（見(jiàn)表1510）。 表1510 2005年度福利項(xiàng)目清單類(lèi)別：固定福利序號(hào) 項(xiàng)目 個(gè)人支付 公司支付 備注1 社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn) 8% 16%2 社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn) 2% 7%3 工傷保險(xiǎn) 150元/月4 生育保險(xiǎn) 30元/月5 失業(yè)保險(xiǎn) 10元/月 20元/月6 法定假期7 病假、事假 特別假期：8 婚喪假、探親假等 9 婚禮賀金 　 O 　　200 10 喪禮慰問(wèn)金 　O 　　 200 類(lèi)別：自助式福利序號(hào) 項(xiàng)目 實(shí)際價(jià)值 福利點(diǎn)數(shù) 選擇周期 備注 （元）補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn) 300010000元/年 年 　　　300010000點(diǎn)住房公積金 % 年 每元為1點(diǎn)工作餐 200元/月自動(dòng)生效 消費(fèi)的福利點(diǎn)數(shù)自動(dòng)扣抵交通費(fèi) 100元／月 100 季度 年休假 日基本工資 實(shí)際價(jià)值 自動(dòng)生效 ／　　 　　　　　年休假天數(shù)規(guī)定見(jiàn)“員工手冊(cè)” 員工旅游 　　　　　　一次性項(xiàng)目 內(nèi)容及點(diǎn)數(shù)詳見(jiàn)屆時(shí)公布的旅游計(jì)劃健身計(jì)劃A類(lèi) 450／季度 225 一次性項(xiàng)目 健身計(jì)劃B類(lèi) 300／季度 50 一次性項(xiàng)目 健康檢查A類(lèi) 一次性項(xiàng)目 內(nèi)容及點(diǎn)數(shù)詳見(jiàn)屆時(shí)公布的健康檢查計(jì)劃健康檢查B類(lèi) 一次性項(xiàng)目1優(yōu)惠購(gòu)書(shū)券A類(lèi) 240 192 年1講座券 一次性項(xiàng)目 內(nèi)容及點(diǎn)數(shù)詳見(jiàn)屆時(shí)公布的講座信息備注：其他新的福利項(xiàng)目還在洽談之中，公司于每季度將可能增加新的福利項(xiàng)目。個(gè)人福利單范例 個(gè)人福利單姓名：洪文華 部門(mén)：業(yè)務(wù)信息部薪酬等級(jí)：B1 標(biāo)準(zhǔn)薪酬：RMB5833元固定福利： 項(xiàng) 目 個(gè)人支付(元) 公司支付(元) 467 934 117 408 0 150 0 30 10 20自助式福利： 項(xiàng) 目 實(shí)際價(jià)值 福利點(diǎn)數(shù) 備注 3000元/年 3000 3850元/年 3850(A類(lèi)) 450元/季度 360 一次性項(xiàng)目 自助式福利合計(jì)：您的自助式福利額度為；9470您已使用的福利點(diǎn)數(shù)為：8290福利點(diǎn)數(shù)余額為；1180第六章：結(jié)論和建議 研究結(jié)論⑴全面薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)是薪酬管理的發(fā)展方向和有效途徑。它注重內(nèi)在薪酬和外在薪酬的結(jié)合，物質(zhì)與精神并重。本文針對(duì)賓王市場(chǎng)公司原有薪酬體系中存在的問(wèn)題，進(jìn)行全面薪酬管理體系的設(shè)計(jì)，提高了賓王市場(chǎng)公司薪酬管理體系的平衡性和有效性，滿(mǎn)足了經(jīng)濟(jì)和科技不斷發(fā)展給員工帶來(lái)變化的需要，符合公司所需要的薪酬戰(zhàn)略。⑵工作分析與崗位設(shè)計(jì)是設(shè)計(jì)全面薪酬管理體系的前提條件。離開(kāi)這個(gè)基礎(chǔ)，其薪酬體系就難以真正體系公平性。本文通過(guò)設(shè)計(jì)所形成崗位說(shuō)明書(shū)中的“工作職責(zé)”模塊、“能力素質(zhì)要求”模塊為崗位價(jià)值評(píng)估提供直接的、必不可少的基礎(chǔ)信息，同時(shí)文中提出的能力素質(zhì)要求為設(shè)計(jì)員工評(píng)價(jià)模型并對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)和定位提供了科學(xué)而可行的標(biāo)準(zhǔn)。⑶崗位價(jià)值評(píng)估與薪酬層級(jí)設(shè)計(jì)是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成公平性的重要手段。本文通過(guò)這項(xiàng)工作，比較企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)重要性，并為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。文中崗位價(jià)值評(píng)估采用計(jì)分比較法，這種科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系通過(guò)綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤，解決了不同工作簇群之間的等級(jí)差異問(wèn)題。同時(shí)，公司據(jù)此設(shè)計(jì)了員工的薪酬通路。⑷按照能力模型對(duì)員工進(jìn)行實(shí)際能力素質(zhì)的評(píng)估，是判斷員工對(duì)該崗位是否勝任或勝任程度的重要手段。賓王市場(chǎng)公司的員工能力模型包含以下幾個(gè)基本要素：知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能和職業(yè)素質(zhì)，文中根據(jù)能力素質(zhì)要求的