【正文】 ，使對金錢的追求轉(zhuǎn)化為對人的管理，形成了以人為本的管理思想，刺激手段形成了多樣化。因?yàn)殡S著職工收入水平的提高，完全的依靠工資刺激已經(jīng)不可能再起到多大作用了。根據(jù)馬斯洛的理論； 社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展到了一定階段后，人們開始追求個人價值的實(shí)現(xiàn)及獲得社會的尊重。而且，在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的資本主義國家，隨著企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的進(jìn)步和專業(yè)劃分工協(xié)作的發(fā)展，機(jī)械化作 業(yè)和流水化作業(yè)廣為普及，也在一定程度上減少了計件工資的適用的對象。因?yàn)橛嫾べY是與手工操作和體力勞動相適應(yīng)的工 資形式，而計時工資則是與機(jī)械化操作分工發(fā)達(dá)的社會化生產(chǎn)相適應(yīng)的工資制度。另外，隨著企業(yè)管理水平的提高，特別是隨著生產(chǎn)管理和計劃管理的實(shí)施，企業(yè)一方面通過泰羅制的動作研究和時間研究普及了標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，一方面通過嚴(yán)密的生產(chǎn)計劃，定額定量，準(zhǔn)確及時地組織生產(chǎn)，不存在計件工資的問題。 在這一階段，對職工的管理比對職工的刺激更為重要。所以通過加強(qiáng)管理形成健康良好的企業(yè)素質(zhì)，能使適度的工資刺激收到事半功倍的效果。 日本自明治初期以來的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與日本工資水平的增長關(guān)系較好地說明了生產(chǎn)力的提高與發(fā)展對刺激性工資的影響。詳 見圖 2 一 1。 圖 21 日本工資水平的增長規(guī)律 （ 2） 政府作為看得見的手的出現(xiàn) 資本主義發(fā)展初期，自由放任市場經(jīng)濟(jì)觀點(diǎn)是這一時期的主流，認(rèn)為市場做為看不見的手能夠使整個經(jīng)濟(jì)體制運(yùn)轉(zhuǎn)得更好，無須國家進(jìn)行干預(yù)，如國家干預(yù)經(jīng)濟(jì)生活，反而不利于資本主義生產(chǎn)的發(fā)展和國家財富的增長。直到 1929 年世界性經(jīng)濟(jì)危機(jī)，徹底擊潰了經(jīng)濟(jì)和協(xié)論者，國家干預(yù)作為看得見的手成為一支重要力量開始出現(xiàn)。整個經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)由市場機(jī)制和國家干預(yù)共同作用。這時，工資分配已不僅僅是微觀層次的問題，也是重要的宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控總量。工資功能開始異化。從 微觀角度看，工資仍然是刺激功能為主，但從宏觀領(lǐng)域看，工資已包含更多的功能。國家通過制定和頒發(fā)《最低工資法》、《社會保險法》、《勞動法》等一系列法規(guī)、條例，對勞動報酬的支出加以各種限制條件。在這時，工資功能發(fā)生異化，國家通過強(qiáng)制手段，使工資的福利化、保障性和平均性功能得到加強(qiáng)。 （ 3） 通貨膨脹的影響 在工業(yè)化進(jìn)程中，抑制通貨膨脹是世界上多數(shù)國家所面臨的共同課題，通貨膨脹對工資分配所帶來的影響之一是使工作績效顯著的員工所增加的工資，僅僅略高于取得平均工作績效的人。使勞動報酬支付越來越背離“按勞分配”的原則。 三 、傭金制 傭金制是也叫提成制，是直接按銷售額的一定比例確定 銷售人員的報酬的一種工資制度，它是根據(jù)業(yè)績確定報酬的一種典型形式，主要用于銷售人員的工資支付制度。傭金計劃的優(yōu)勢是由于報酬明確地同績效掛鉤，因此銷售人員為得到更多的工資報酬，會努力擴(kuò)大銷售額，促進(jìn)企業(yè)市場份額的迅速擴(kuò)大；另外，傭金制由于計算簡單，易于為銷售人員理解，所以管理和監(jiān)督成本也比較低。在我國，許多企業(yè)還將銷售回款額作為與個人工資掛鉤的一項重要指標(biāo)。這種工資支付制度的缺陷是會導(dǎo)致銷售人員只注重擴(kuò)大銷售額，而忽視培養(yǎng)長期顧客，不愿推銷難以出售的商品 。而且由于市場的風(fēng)險性，使企業(yè)風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁到銷售人員的身上，有可能造成銷售人員收入的忽高忽低。 多數(shù)公司對銷售人員實(shí)施基本工資加銷售提成的方式，但具體做法不太一樣，有的是 80%基本工資加 20%的獎金，也有的是根據(jù)銷售額的高低拉開定的檔次。如某公司對銷售人員設(shè)計了以下三個檔次： 第一檔：月銷售額在 20 萬元以下，銷售人員月總收入 =基本工資 +7%的利潤 +%的銷售總額； 第二檔：月銷售額在 20 萬元到 30 萬元之間，銷售人員月總收入 =基本工資 +9%的利潤 +%的銷售總額； 第三檔：月銷售額在 30 萬元以上，銷售人員 月總收入 =基本工資 +10%的利潤 +%的銷售總額； 第四節(jié) 混合工資體系 一 、定義 混合工資體系也稱結(jié)構(gòu)工資制，是指由幾種職能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。每一部分的工資報酬都對應(yīng)一個付酬因素，通過工資對勞動差別的分項表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)勞酬相符和達(dá)到社會發(fā)展對工資的多種功能要求。 二 、結(jié)構(gòu)工資的主要組成部分 （一） 年功工資 年功是企業(yè)設(shè)立工齡工資的依據(jù)，年功工資是根據(jù)職工逐年積累的勞動貢獻(xiàn)確定的工資，它一般是輔助工資單元。有些企業(yè)還將年功工資區(qū)分為企業(yè)年功與一般年功，企業(yè)年功實(shí)行較高的計付標(biāo)準(zhǔn)， 一般年功實(shí)行較低的計付標(biāo)準(zhǔn)。還有些企業(yè)按工作年限分段確定年功工資標(biāo)準(zhǔn)。如工作在十年以下的，按每年 5 元支付，工資在十年以上，二十年以下的，按每年 8元標(biāo)準(zhǔn)支付，工齡在二十年以上的，每年工齡工資為 10元。 （二） 崗位（職務(wù)）工資 根據(jù)崗位責(zé)任、崗位勞動強(qiáng)度、崗位勞動環(huán)境等因素確定崗位薪酬。這是結(jié)構(gòu)工資中的主要部分。 （三） 技能工資 技能工資是根據(jù)職工本身的技術(shù)等級或職稱高低確定報酬的部分。一般在工資結(jié)構(gòu)的權(quán)重中僅次于崗位工資部分。 （四） 效益工資 效益工資有時也稱綜合獎。它是根據(jù)企業(yè)最終經(jīng)濟(jì)效益狀況而決定的工資部分。 （五） 津貼、補(bǔ)貼 津貼是職工特殊勞動的補(bǔ)償，有些企業(yè)將津貼部分納入崗位工資中，有些企業(yè)還作為單獨(dú)的一個組成部分。補(bǔ)貼主要是為保證職工不因物價上漲降低名義工資而設(shè)立的部分。 三 、企業(yè)案例 （一） 概況 上海某滬港合資企業(yè)，現(xiàn)有員工 2021余人，員工平均年齡31歲。公司自 1990年起實(shí)行《結(jié)構(gòu)工資辦法》，收到較好的效果。結(jié)構(gòu)工資辦法是在學(xué)習(xí)國外企業(yè)和國內(nèi)合資企業(yè)分配方式基礎(chǔ)上，根據(jù)公司青年員工多，流水線操作崗位多，勞動強(qiáng)度大的特點(diǎn)，制定的一套新型的分配形式。結(jié)構(gòu)工資由年企齡工資，崗位等級工資和實(shí)績工資三部分組成，全部采用點(diǎn)數(shù)表示，點(diǎn)值由 總經(jīng)理根據(jù)公司效益確定，點(diǎn)值乘以結(jié)構(gòu)工資點(diǎn)數(shù)就是員工的結(jié)構(gòu)工資。除結(jié)構(gòu)工資外，員工還可有條件的享有以下津貼： 1. 國家規(guī)定物價補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼； 2. 書包費(fèi)、洗理費(fèi)； 3. 加班津貼（經(jīng)批準(zhǔn)的加班人員享有）； 4. 中、夜班津貼（公司安排的中、夜班工作員享有）； 5. 特種津貼（駕駛員的安全行車津貼和接送津貼）； 6. 郊區(qū)津貼（廠處郊區(qū)、凡來公司上班員工享有）； 7. 總經(jīng)理特別加獎（對作出突出貢獻(xiàn)的員工，由總經(jīng)理決定加獎）。 （二） 年企齡工資： 由年齡工資和本企業(yè)工齡工資二部分組成。 年齡工資是根據(jù)員工實(shí)際年齡確定的，它是按不同年齡段分差別計點(diǎn)逐年 累加。這是因?yàn)閱T工在不同年齡段生活所需、體力、智力、經(jīng)驗(yàn)不同，因此所增加的點(diǎn)也不同，具體規(guī)定是： （ 1） 從 18歲到 25歲，每增 1 歲加 1 點(diǎn)。 （ 2） 從 26歲到 35歲，每增 1 歲加 2 點(diǎn)。 （ 3） 從 36歲到 50歲，每增 1 歲加 。 50歲以上保持最高所得的年齡點(diǎn)不變，不再增加年齡點(diǎn)。 按年齡加點(diǎn)的數(shù)列見表 2 一 4。 表 2 一 4 按年齡加點(diǎn)的數(shù)列表 本企業(yè)工齡工資是針對合資企業(yè)人員流動較大的用工特點(diǎn)，對公司需要的技術(shù)、管理操作崗位上人才，設(shè)法吸引他們的一項措施，從而增加凝聚力，穩(wěn)定員工隊伍，使員工有長期為公司工作的愿望 。本企業(yè)工齡工資采用累進(jìn)遞加點(diǎn)的辦法， 員工為公司工作年限越長，累進(jìn)遞加本企業(yè)工齡工資點(diǎn)越高，對員工吸引力也越大。即進(jìn)公司工作幾年，累進(jìn)遞加幾點(diǎn)，如：某員工進(jìn)公司第一年，得本企業(yè)工齡為 1 點(diǎn)；到第二年，本企業(yè)工齡點(diǎn)為 1+2=3點(diǎn)；到第三年，本企業(yè)工齡點(diǎn)為 3+3=6點(diǎn)；依次類推，本企業(yè)工齡越長，加的點(diǎn)就越多。 本企業(yè)工齡累進(jìn)遞加點(diǎn)的數(shù)列見表 2 一 5。 表 2 一 5 本企業(yè)工齡加點(diǎn)計算辦法 （三） 崗位等級工資； 崗位等級工資是應(yīng)用職務(wù)評價法（點(diǎn)因素法），對各個崗位（不考慮崗位工作的人）應(yīng)具備的條件， 應(yīng)盡的責(zé)任，應(yīng)達(dá)到的要求等通過因素分解，經(jīng)過抽象和定性。定量化制訂出測評標(biāo)準(zhǔn)，通過測評，體現(xiàn)不同崗位具備知識，經(jīng)驗(yàn)條件、人體能力消耗程度，對公司的經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任程度以及所處的勞動條件的差異，反映了不同崗位的貢獻(xiàn)與勞動量的差別，體現(xiàn)“在其位，謀其政，盡其責(zé)，得其利”的較為科學(xué)的按勞分配原則。 由于崗位測評點(diǎn)數(shù)離散性很大，不便于工資的管理，因此 他們設(shè)定了一個崗位等級工資表，該表共分七級，每級分七等，等與等之間點(diǎn)均衡遞增，級與級之間點(diǎn)數(shù)是等差遞增，級越高差越大。把測評的每個崗位測評點(diǎn)就近靠檔在崗位等級工資 表相應(yīng)的等級上，該等級就作為這個崗位的標(biāo)準(zhǔn)等。結(jié)構(gòu)工資辦法規(guī)定所有崗位在該崗位等的上下范圍內(nèi)確定該崗位的起始等和封頂?shù)取? 確定了各崗位標(biāo)準(zhǔn)等，起始等和封頂?shù)群?，就要將每一個員工落實(shí)到各自崗位，計算其應(yīng)得的崗位等級工資。由于每個員工個人具備的學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗(yàn)的條件與崗位對上述因素的標(biāo)準(zhǔn)要求有差異，而這些差異對員工完成該崗位的任務(wù)會直接影響，因此在實(shí)際確定崗位等級工資時應(yīng)將員工具備的學(xué)歷、資歷經(jīng)驗(yàn)同測評標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行比較后，根據(jù)差異分的大小，在標(biāo)準(zhǔn)等上下（起始等至封頂?shù)龋┓秶鷥?nèi)浮動調(diào)節(jié)。崗位變動崗位等級工資也及時 調(diào)整，并按規(guī)定中心將員工的學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗(yàn)同測評標(biāo)準(zhǔn)要求比較計算新的崗位等級工資，真正做到干什么工作拿什么工資。 （四） 實(shí)績工資； 這是根據(jù)員工實(shí)際工作表現(xiàn)和作出的貢獻(xiàn)大小而確定的。在結(jié)構(gòu)工資推行初期，沒有考核評定，尚不能分出檔次，所以初始實(shí)績工資所有員工都統(tǒng)一在一個基礎(chǔ)上，以后按每一年考評總分大小增加不同的實(shí)績工資點(diǎn)，逐年拉開差距。 上述年齡工資、崗位等級工資、實(shí)績工資三部分點(diǎn)數(shù)相加 就是員工的結(jié)構(gòu)工資點(diǎn)，其中年齡工資約占 16%，崗位等級工資約 62%，實(shí)績工資占 22%。 （五） 實(shí)施體會 結(jié)構(gòu)工資辦法實(shí)行已有四年時間， 在實(shí)踐中體會到，結(jié)構(gòu)工資制度是一個科學(xué)合理的工資制度，比較合適公司的實(shí)際，按照結(jié)構(gòu)工資辦法確定的員工工資，盡管部分員工比原工資減少，但能被員工接受。比如公司保衛(wèi)科有一位五十歲的員工，按照結(jié)構(gòu)工資辦法確定的工資比原來收入要低，他認(rèn)為自己身體還可以，因此主動向勞動人事部多次提出申請，要到生產(chǎn)一線去工作，根據(jù)他的要求，經(jīng)用人部門考核，調(diào)到制管科生產(chǎn)線上工作，收入明顯提高，本人也很高興。 由于結(jié)構(gòu)工資辦法根據(jù)不同崗位拉開崗位等級工資差距，使第一線臟、累、苦重崗位工作的員工能安心工作，原來通過各種渠道要求照顧調(diào)輕工 作，現(xiàn)在由于輕、重工作崗位級工資有一倍之差，所以要求調(diào)輕工作的人沒有了，相反不少青年員工還要求部門領(lǐng)導(dǎo)到重崗位去工作，車間領(lǐng)導(dǎo)高興的說，現(xiàn)在車間要去重崗位工作還要登記排隊。 結(jié)構(gòu)工資辦法用的年、企齡工資、激勵了員工愛公司，樹立為公司長期服務(wù)作貢獻(xiàn)的思想，增強(qiáng)了公司的凝聚力，起到了穩(wěn)定員工隊伍的作用。 第三章 我國的工資法律制度 相對于計劃經(jīng)濟(jì)體制，在市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)薪酬政策制定的特點(diǎn)是來自政府的直接性的指令越來越少，但這并不是說政府放棄了行政管理，企業(yè)可以為所欲為了，政府只不過是管理與調(diào)控的方式改變 了，即由過去行政手段為主改為以法律手段為主。隨著我國勞動法律體系的逐步健全和完善，企業(yè)薪酬政策的制定越來越離不開法律依據(jù)，在法律規(guī)定的框架之內(nèi)，企業(yè)可以自由決定，但一旦違反了法律，企業(yè)也會受到法律的懲罰。所以，了解我國的勞動法律體系，避免由于勞動糾紛給企業(yè)帶來的損失，就成為企業(yè)人事經(jīng)理必上的一課。 第一節(jié) 我國的勞動法律體系 在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，主要依靠政府的行政指令管理企業(yè)工資，缺乏完善的工資管理立法。改革開放以來，特別是九十年代以來，國家日益重視依靠法律、法規(guī)進(jìn)行企業(yè)工資管理，初步形成了企業(yè)工資的法律體系基礎(chǔ)。國 家制定了一些勞動法律、法規(guī)，頒布了大量的行政規(guī)章，使勞動關(guān)系的各個方面基本上有了可供遵循的法律規(guī)范。我國的勞動法律體系正在逐步形成，如 1982 年中國通過了修改后的新憲法，新憲法對公民的勞動權(quán)、工資、勞動保護(hù)、社會保險都提出了基本原則。 1994年 7 月中國人大常委會通過并頒布了《中華人民共和國勞動法》后，到目前為止，全國人大常委會頒布了勞動法律有三件，國務(wù)院制定的勞動行政法規(guī)有 40多件，勞動部以及地方人大、政府也制定了近千件勞動法規(guī)、規(guī)章。這些法律法規(guī)的內(nèi)容，