【正文】 的團(tuán)隊(duì)干了什么來(lái)評(píng)估我。這是因?yàn)椋鳛橹本€經(jīng)理，管人和管事的權(quán)重應(yīng)當(dāng)是50%對(duì)50%；但是很多企業(yè)中的經(jīng)理恰恰相反，經(jīng)理們不斷地管事，而忽略了管人，或者是很不情愿去管人，因?yàn)樗麄儾簧朴谕藴贤??！咀詸z】在你的公司中是否存在以上問(wèn)題？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你是如何解決這些問(wèn)題的？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________人力資源部的責(zé)任是什么呢？是幫助經(jīng)理學(xué)會(huì)管人，提高他的部門績(jī)效。所以，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)人力資源部和部門經(jīng)理還是一對(duì)策略伙伴的關(guān)系。建議你動(dòng)手做：經(jīng)理指南把一張紙，豎著分為兩半，左邊寫人力資源部的職責(zé)，右邊寫直線經(jīng)理的職責(zé)，橫向上方列出具體事項(xiàng)，如招聘。我們已經(jīng)知道人力資源與直線經(jīng)理是一對(duì)矛盾體，通過(guò)“經(jīng)理指南”這個(gè)方法可以把相互沖突減到最低，績(jī)效相應(yīng)提高。經(jīng)理指南事項(xiàng)：招聘（培訓(xùn)、績(jī)效、員工管理關(guān)系）人力資源部職責(zé)直線經(jīng)理職責(zé)1．2．3．4．5．1．2．3．4．5．人力資源管理部（HR）的角色分工績(jī)效管理中人力資源管理部的角色分工是：HR開發(fā)績(jī)效考核系統(tǒng)為評(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn)監(jiān)督和評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施參與考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用第一，負(fù)責(zé)開發(fā)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。也就是說(shuō)，HR負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)流程和撰寫指南，并負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)表格。第二，為評(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。第三，監(jiān)督并且評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施。第四，參與考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用，包括規(guī)劃員工的發(fā)展。直線經(jīng)理的角色分工直線經(jīng)理的角色分工：直線經(jīng)理設(shè)定績(jī)效目標(biāo)提供績(jī)效反饋填寫評(píng)分參與結(jié)果的運(yùn)用向人力資源部提供反饋第一，給員工設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。第二，針對(duì)員工的表現(xiàn)提供績(jī)效反饋。第三，填寫評(píng)分。員工的分?jǐn)?shù)絕對(duì)不是人力資源部打出來(lái)的。第四，參與結(jié)果的運(yùn)用，規(guī)劃員工發(fā)展。第五，針對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)向人力資源部提供反饋。注意：最后一點(diǎn)提供反饋是最重要的，同時(shí)也是易被忽略的?？?jī)效考核培訓(xùn)的策劃及實(shí)施經(jīng)理培訓(xùn)———“模塊制”經(jīng)理培訓(xùn)，建議采用模塊制。所謂模塊制，舉例：一個(gè)培訓(xùn)課程為三天，但分為一個(gè)星期一天，即三個(gè)星期上完培訓(xùn)課程。每天講不同的內(nèi)容，不同的模塊，這樣的培訓(xùn)叫模塊，這樣的培訓(xùn)叫模塊制，而不是急訓(xùn)式、集中制。經(jīng)理培訓(xùn)的實(shí)施在美國(guó)幾千種職位當(dāng)中，最辛苦、最緊張、永遠(yuǎn)不知道下一刻會(huì)發(fā)生什么事、時(shí)刻準(zhǔn)備著沖上前去的職業(yè)，排行前三位的依次是：救火隊(duì)員、美國(guó)總統(tǒng)、一線經(jīng)理和直線經(jīng)理。培訓(xùn)中有一個(gè)邏輯，就是：千萬(wàn)別把培訓(xùn)辦成趕場(chǎng)，尤其是對(duì)經(jīng)理們。經(jīng)理們每天業(yè)務(wù)很忙，而且經(jīng)常開會(huì)，經(jīng)常還要處理員工的糾紛，還要處理部門之間的事務(wù)，讓他參加一個(gè)兩天的急訓(xùn)，培訓(xùn)效果一定不好。因?yàn)?，培?xùn)中存在一個(gè)“近音效應(yīng)”和“首音效應(yīng)”，即學(xué)員一般可以記住的東西是頭一天的開場(chǎng)和最后一天的結(jié)束。所以，如果這個(gè)培訓(xùn)超過(guò)兩整天，應(yīng)該把課程分成每星期培訓(xùn)一次。一個(gè)星期過(guò)去了，學(xué)員帶著問(wèn)題再來(lái)培訓(xùn)，回顧上一講的課程問(wèn)題，這樣的培訓(xùn)效果是最好的。所以，要記住對(duì)經(jīng)理的培訓(xùn)采用“模塊制”績(jī)效考核的三大類型績(jī)效考核的三大類型品質(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型品質(zhì)主導(dǎo)型看被評(píng)估的這個(gè)員工品質(zhì)怎么樣，如：忠誠(chéng)度如何、責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)、是不是勤勤懇懇任勞任怨、不說(shuō)謊話等。評(píng)估以這個(gè)員工的品質(zhì)為主導(dǎo)。這是比較古老的考評(píng)體系，建議在績(jī)效考評(píng)中不要再看品質(zhì)怎樣。因?yàn)橹摇⑿?、義、勇等等這些品質(zhì)，跟最終的結(jié)果掛不上鉤。所以，建議盡量少采用品質(zhì)主導(dǎo)型績(jī)效考核。有相當(dāng)一部分企業(yè)還是很看重這個(gè)人的忠誠(chéng)度是怎么樣的。但在考評(píng)系統(tǒng)里，品質(zhì)主導(dǎo)必須占很少很少的比重，因此部門經(jīng)理要樹立一個(gè)觀念：品質(zhì)跟效果是不能掛鉤的?！景咐f(shuō)明】一家公司的人力資源主管經(jīng)過(guò)篩選，只有四個(gè)人進(jìn)入最后的面試。在面試中，同每一個(gè)應(yīng)聘者只見了20分鐘就讓應(yīng)聘者出去了。當(dāng)應(yīng)聘者出門的時(shí)候，主管會(huì)突然說(shuō)：“哎，你站住，我剛才跟你說(shuō)話時(shí)，覺得你怎么這么眼熟啊？你等等啊，我終于想起來(lái)了，半年前的那個(gè)學(xué)術(shù)討論會(huì)，我坐在臺(tái)下，你不是也參加了嗎？你還讀了你的論文，非常好，我想起來(lái)了，我有印象?！泵看味颊f(shuō)這句話，結(jié)果四個(gè)人里有三個(gè)人回答說(shuō)：“我也想起來(lái)了，我做的很不好，挺不成熟的，沒想到您在臺(tái)下，請(qǐng)您多指教?！倍挥幸粋€(gè)人說(shuō)：“真對(duì)不起，我從來(lái)沒有參加過(guò)學(xué)術(shù)研討會(huì)，我也不會(huì)寫論文，你可能認(rèn)錯(cuò)人了?！弊詈笳l(shuí)入選了？是這位說(shuō)老實(shí)話的人。這就是采用了品質(zhì)主導(dǎo)法，也是招聘常用的一個(gè)方法，叫聲東擊西，里面是有陷阱的，看的是他的品質(zhì)。而一旦招聘進(jìn)入了企業(yè)，考核目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)最后的結(jié)果，而不是看他忠誠(chéng)品質(zhì)，這些兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇的品質(zhì)只占很小很小的比重，100%里只需占5%就可以。行為主導(dǎo)型行為主導(dǎo)，是說(shuō)具體都干了些什么。強(qiáng)調(diào)的是過(guò)程，干了什么跟目標(biāo)最終的實(shí)現(xiàn)沒有關(guān)系?！景咐f(shuō)明】有一個(gè)主人逼迫他家的大花貓必須每天抓一只老鼠來(lái)向他報(bào)告，以此判斷它的能力怎么樣，抓到一只老鼠就給一條魚吃。這個(gè)貓想：我怎么能天天完成任務(wù)呢？老鼠也不能天天捉到呀？結(jié)果它去找老鼠商量，說(shuō)咱倆達(dá)成一個(gè)協(xié)議，你每天8點(diǎn)的時(shí)候在洞口出現(xiàn)，我就跑過(guò)來(lái)咬住你的脖子，但是我不吃你，我咬著你到主人那兒轉(zhuǎn)一圈后，我還把你放回去，然后，第二天你還給我出來(lái)，我再咬著你到主人那轉(zhuǎn)一圈，你讓我完成指標(biāo)，讓我得到魚，我保證以后不吃你，好不好。最終貓和老鼠達(dá)成協(xié)議。這只貓就是行為主導(dǎo)型，它一直是在工作，但是，跟最終的結(jié)果幾乎是不掛鉤的。效果主導(dǎo)型效果主導(dǎo)，是強(qiáng)調(diào)結(jié)果，干出了什么成績(jī)?！景咐f(shuō)明】小張是公司的財(cái)務(wù)人員，工作一直非常辛苦，經(jīng)常連夜的加班、報(bào)帳、算帳，等到年終考評(píng)結(jié)束后，經(jīng)理在5分里頭給他打了個(gè)４分。那么這４分是怎么得來(lái)的？為什么沒有評(píng)5分？經(jīng)過(guò)反饋，部門經(jīng)理說(shuō)：每次交財(cái)務(wù)報(bào)表，小張總會(huì)拖后幾個(gè)小時(shí)或半天，總是錯(cuò)過(guò)最后期限，我真拿他沒辦法。作的表不是這兒連不上，就是哪兒出現(xiàn)小錯(cuò)誤，問(wèn)題雖不大，但老犯同樣的錯(cuò)誤，他每天加班，就是不出活。這就是結(jié)果讓人不滿意，沒有達(dá)標(biāo)。采取效果主導(dǎo)的辦法，以最終目標(biāo)為準(zhǔn)，進(jìn)行評(píng)估，列出理由，員工都會(huì)心服口服的。我們推崇第三種效果主導(dǎo)型。【自檢】結(jié)合下表，復(fù)習(xí)績(jī)效考核的類型及其特征，并簡(jiǎn)要闡述自己在工作中會(huì)采用哪種考核類型，說(shuō)明理由?？?jī)效考核的類型績(jī)效考核的類型特　征你采取的方法品質(zhì)主導(dǎo)型看被評(píng)估的員工品質(zhì)怎么樣，如：忠誠(chéng)度、責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)、是不是勤勤懇懇、任勞任怨、不說(shuō)謊話等。方法：理解：行為主導(dǎo)型強(qiáng)調(diào)的是過(guò)程，干了什么跟目標(biāo)最終的實(shí)現(xiàn)沒有太大關(guān)系。效果主導(dǎo)型強(qiáng)調(diào)結(jié)果，干出了什么成績(jī)?！颈局v總結(jié)】本講主要學(xué)習(xí)了部門經(jīng)理和人力資源部的角色分工，如何制定經(jīng)理指南，如何策劃及實(shí)施經(jīng)理與員工的績(jī)效考核培訓(xùn)。人力資源部怎么幫助經(jīng)理和員工安排培訓(xùn)。經(jīng)理培訓(xùn)采用模塊制效果最佳。介紹了績(jī)效考核的三種類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。建議您在日常的考評(píng)中主要看效果，少看品質(zhì)和行為這兩方面。14 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