明達集團(鐵合金、電石、活性炭生產(chǎn))薪酬管理制度-資料下載頁
2025-05-30 02:25本頁面
【導讀】本辦法適用于明達集團亞太分部全體員工。使員工能夠與集團公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益。（一）集團公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定薪酬水平。（二）盡可能支持集團公司發(fā)展戰(zhàn)略和文化；（三）平衡過程和結(jié)果控制；（四）客觀公正及時承認員工的貢獻，考核結(jié)果與薪酬掛鉤；（五）在人均盈利水平未提高的情況下，盡量不增加人工成本；（七）簡單明了，利于理解和執(zhí)行。薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責任。員工月度工資實行等級工資制，每月從年度工資總體控制額度內(nèi)預支。長400元/月，其他為300元/月。應級別的60％發(fā)放。當月工資總額的10％之內(nèi)，并由管理委員會決定。銷售部人員全年工資獎金總額為年度銷售總額的千分之二。一點五，在350萬到600萬元之間提成比例同比遞減。連續(xù)2個月完不成任務(wù)辭退。但這些崗位全年工資獎金總額為銷售額的千分之零點五，不足部分由集團公司補足，五扣除全年各月已發(fā)放的工資總額。發(fā)放方式同非銷售人員年度獎
【正文】 區(qū)，使工資政策重點向?qū)瘓F公司有較大貢獻、市場上稀缺的人才傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強集團公司在人才市場上的競爭力。 第二十一條 設(shè)立工資特區(qū)的原則 （一） 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定； （二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的 順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探； （三） 限額原則：特區(qū)人員實行動態(tài)管理，依據(jù)集團公司經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。 第二十二條 工資特區(qū)人才的選拔 特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。 第二十三條 工資特區(qū)人才的淘汰 有以下情況者自動退出人才特區(qū)： （一） 考核總分低于預定標準； （二） 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才 第六章 其他 第二十四條 試用期工資標準 試用期間員工按照相應級別工資的 60%發(fā)放。 第二十五條 病假期間工資發(fā)放標 準 員工休病假期間，其工資按照下列方法計算扣除額： 當月累計病假天數(shù) 5 個工作日（含）的部分，每日扣當月月度工資的 2%；當月累計病假天數(shù)超過 5 個工作日（不含）的部分，每日扣當月月度工資的 3%。 第二十六條 事假期間工資發(fā)放標準 經(jīng)集團公司批準請事假一天以上者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的扣明達集團亞太分部薪酬管理辦法 第 8 頁 除。每月按照 個標準工作日計算，計算基數(shù)為月度工資。 事假工資扣除金額 =請假天數(shù) *月度工資 / 第二十七條 曠工一天扣發(fā)工資的 30％，曠工三天以上除名。 第二十八條 對于集團公司外派培訓的員工，培訓時間超過一個月的，只發(fā)放基本工資和崗位工資。 明達集團亞太分部薪酬管理辦法 第 9 頁 第七章 附則 第二十九條 當月工資在下月 5 日發(fā)放，年度決算在元月十五日前完成，屆時發(fā)放年底獎金。 第三十條 本 辦法由行政人事部負責 解釋。 第三十一條 本辦法經(jīng)公司管理委員會批準后 實施。
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