【正文】 有太大的反響，展售人員管理一般 對展售人員沒有進行較深層次的管理，促廣活動對銷售不能取得預期效果 運用促廣手段不當，支出費用較多，但沒見成效，對展售人員的管理不到位 4） 咨詢師 評分 標準 考核事項10分8分6分4分2分評分權數(shù)得分思 想 境 界事事以公司利益為重，具有強烈的使命感和責任感，嚴格執(zhí)行公司制度和規(guī)范，凡事想在前面，防微杜漸，身先士卒，是典范也是榜樣 能為公司著想不斷要求進步，以實際行動促進公司的發(fā)展，較好的執(zhí)行公司 制度，不需要檢查 思想意識形態(tài)較好，但對公司的發(fā)展處于認同初期，經過輔導和幫助，基本上能按章辦事，有時需要提醒 對待公司發(fā)展有時牢騷很多，本職工作表現(xiàn)平平，對制度和規(guī)范時有非議，會散布不利公司發(fā)展和員工團結的言論 做一天和尚撞一天鐘，覺得公司的興衰和個人沒有關系，有時會鉆制度的空子 工 作 態(tài) 度責 任 感總是自動負責，從不逃避責任，自己份內的工作都能處理得很好 交辦的事情總是欣然接受，事后幾乎不需檢查 大體上所有他負的責任都能接受 把事情交給他時，總是不大高興接受，需要不斷監(jiān)督 凡是交給他的工作很難放心讓他去做 積 極 性工作非常積極，在改進方面有很多建設性意見 態(tài)度積極，交給他辦的事都能忠實處理，在改進方面也有建議 日常的工作絕不拖延，都能如期完成除了交給他的工作以外的工作 缺乏積極性，要他專做的事有時會不做 需要努力的工作總是討厭，必須提高工作情緒 工 作 能 力創(chuàng) 造 性對于促廣活動、POP的設計經常有很好的創(chuàng)意，且能大部分運用到實際中去 對于促銷及廣告有自己的觀點，時常有新的意見，偶爾也有成效 偶爾會有較新的創(chuàng)意，但在實際操作中不得其當 很少有較高明的促廣活動的創(chuàng)意 對促廣及其他宣傳不是太熟悉 公 關 能 力能經常采取各種辦法來樹立企業(yè)的形象，提高信譽度及可信度 對于樹立企業(yè)形象、宣傳企業(yè)或產品方面有自己的思路，成效較可 能努力去拓展視野從提高產品的忠誠及美譽度出發(fā)，但成效一般 對產品在公眾面前的形象沒有太深的認識，幾乎不會從這方面考慮 對這方面認識很淺或沒有認識 工 作 業(yè) 績能熟練運用各種促廣手段提升銷量，擴大產品知名度，樹立企業(yè)的良好形象，很好的管理展售人員 經常運用促廣活動來促進銷售，促廣創(chuàng)意一般，對銷售有一定的促進作用 運用一些常規(guī)促廣手法來刺激銷售，往往沒有太大的反響，展售人員管理一般 對展售人員沒有進行較深層次的管理，促廣活動對銷售不能取得預期效果 運用促廣手段不當，支出費用較多，但沒見成效，對展售人員的管理不到位 ，將公司的年度銷售目標分解到具體產品和銷售區(qū)域中，然后分配給具體的業(yè)務員；且在分配目標的同時，進行資源分配。，每月進行一次。 定性考核主要考核一些軟性指標，如業(yè)務員的團隊合作精神、工作熱情、創(chuàng)新能力、學習精神、對企業(yè)的忠誠度、工作的規(guī)范性；定性考核在考核中占30%的比重； 定量考核分銷售結果考核和銷售行為考核兩方面。 銷售結果考核指標包括：銷售額、回款額、利潤額、客戶數(shù)，在考核中占40%的比重； 銷售行為考核指標包括：每天平均拜訪客戶的次數(shù)、每次訪問所用時間、訪問成功率、每天銷售訪問的平均收入、銷售費用與費用率、當月開發(fā)的新客戶數(shù)、當月失去的老客戶數(shù)、客戶滿意度，銷售行為考核在考核中占30%的比重。 評分 標準 考核事項10分8分6分4分2分評分權數(shù)得分思 想 境 界事事以公司利益為重，具有強烈的使命感和責任感，嚴格執(zhí)行公司制度和規(guī)范，凡事想在前面，防微杜漸，身先士卒，是典范也是榜樣 能為公司著想不斷要求進步，以實際行動促進公司的發(fā)展，較好的執(zhí)行公司 制度，不需要檢查 思想意識形態(tài)較好，但對公司的發(fā)展處于認同初期，經過輔導和幫助，基本上能按章辦事，有時需要提醒 對待公司發(fā)展有時牢騷很多，本職工作表現(xiàn)平平，對制度和規(guī)范時有非議，會散布不利公司發(fā)展和員工團結的言論 做一天和尚撞一天鐘，覺得公司的興衰和個人沒有關系，有時會鉆制度的空子 工 作 態(tài) 度責 任 感總是自動負責，從不逃避責任，自己份內的工作都能處理得很好 交辦的事情總是欣然接受，事后幾乎不需檢查 大體上所有他負的責任都能接受 把事情交給他時，總是不大高興接受，需要不斷監(jiān)督 凡是交給他的工作很難放心讓他去做 積 極 性工作非常積極，在改進方面有很多建設性意見 態(tài)度積極，交給他辦的事都能忠實處理，在改進方面也有建議 日常的工作絕不拖延，都能如期完成除了交給他的工作以外的工作 缺乏積極性，要他專做的事有時會不做 需要努力的工作總是討厭，必須提高工作情緒 工 作 能 力創(chuàng) 造 性對于促廣活動、POP的設計經常有很好的創(chuàng)意，且能大部分運用到實際中去 對于促銷及廣告有自己的觀點，時常有新的意見，偶爾也有成效 偶爾會有較新的創(chuàng)意，但在實際操作中不得其當 很少有較高明的促廣活動的創(chuàng)意 對促廣及其他宣傳不是太熟悉 公 關 能 力能經常采取各種辦法來樹立企業(yè)的形象，提高信譽度及可信度 對于樹立企業(yè)形象、宣傳企業(yè)或產品方面有自己的思路，成效較可 能努力去拓展視野從提高產品的忠誠及美譽度出發(fā)，但成效一般 對產品在公眾面前的形象沒有太深的認識，幾乎不會從這方面考慮 對這方面認識很淺或沒有認識 工 作 業(yè) 績能熟練運用各種促廣手段提升銷量，擴大產品知名度，樹立企業(yè)的良好形象，很好的管理展售人員 經常運用促廣活動來促進銷售，促廣創(chuàng)意一般，對銷售有一定的促進作用 運用一些常規(guī)促廣手法來刺激銷售，往往沒有太大的反響，展售人員管理一般 對展售人員沒有進行較深層次的管理，促廣活動對銷售不能取得預期效果 運用促廣手段不當，支出費用較多，但沒見成效，對展售人員的管理不到位 15．360度評估，按正態(tài)分布曲線進行強制性排序，將考核結果分為A（優(yōu)）、B（良）、C（中）、D（可）、E（差）五等。A 、E各為5%，B、D各占20%， C占50% 績效獎金=崗位工資數(shù)額浮動系數(shù)績效等級及浮動系數(shù)績效等級A（優(yōu)）B（良）C（中）D（可）E（差）浮動系數(shù)（含）以下 （崗位工資）的升降 薪資職級（崗位工資）的升降，一般半年進行一次調整，主要依據(jù)是半年度考評結果，是否調整由總裁辦公會最終做出決定。每次升（降）級最多不能超過2級，升級至該等最高級為止，降級至該等最低級為止。半年度考評評價標準升（降）級降2級,轉為試用工或建議淘汰降1級保級升1級升2級59 / 59