【正文】 一級施工員機關(guān)：合 同 管 理 員 、 工 程 計 劃 員 、 工 程 價 款 核 算員 、 材 料 成 本 核 算 員 、 計 算 機 管 理 員 、 設(shè) 備 技 術(shù)員 、 安 全 技 術(shù) 員 、 工 資 員 、 人 事 員基層：工程造價員、二級施工員、設(shè)備技術(shù)員機關(guān)：工資核算員、物資計劃員、設(shè)備綜合管理員、教育干事37 / 123級別與檔 次崗位基準(zhǔn)系數(shù)執(zhí) 行 范 圍機關(guān)：秘 書 、 企 管 員 、 法 律 顧 問 、 檔 案 （ 科 技 檔案 ）管 理 員 、 行 政 管 理 員 、 組 織 干 事 、 宣 傳 干 事 、武 裝 及綜 合 治 理 干 事 、 工 會 干 事基層：安 全 員 、 質(zhì) 檢 員 、 助 理 施 工 員 、 會 計 、 設(shè)備 管 理 員 、 調(diào) 度 員機關(guān)：出納員、勞動衛(wèi)生檢察員、物資統(tǒng)計員基層：設(shè)備定額計劃員、材料采購員、核算（定額員） 基層：資料員、試驗員、出納員 基層：辦事員、貨商管理員、材料保管員表 32： 生產(chǎn)服務(wù)系列崗位系數(shù)標(biāo)準(zhǔn) 3級別與崗位基執(zhí) 行 范 圍 備 注檔 次準(zhǔn)系數(shù)壓路機司機、 瀝 青 攤 鋪 機 司 機 、 13 噸 及以 上 自 卸 車 司 機 、 內(nèi) 燃 機 械 修 理 工 、 50及 以 上 裝 載 機 、 潛 水 、 20 噸 及 以 上 吊 車司 機 、 瀝 青 拌 和 工 、 水 手 、 挖 掘 機 司 機高級工： 中級工：初級工：5 噸及以下 貨 車 司 機 、 小 客 車 司 機 、 面包 車 司 機 、 空 壓 機 工 、 3 噸 及 以 下 動 力翻 斗 車 司 機 、 電 焊 工 、 司 爐 工 、 給 排 水工 、 木 工 、 瓦 工 、 測 量 工 、 模 板 工 、 白鐵 工 、 電 氣 修 理 工 、 內(nèi) 外 線 電 工 、 攪 拌工 、 50 及 以 下 裝 載 機 、 20 噸 及 以 下 吊 車司 機 、 叉 車 司 機 、 推 土 機 司 機 、 車 工高級工： 中級工：初級工： 收料工、力工、物資保管工、檢表工高級工：中級工：初級工：39 / 123 司泵工 物資保管工、水質(zhì)化驗工工勤工（門衛(wèi)、更夫、勤雜、臨時做飯 GW 工程公司薪酬管理問題分析GW 工程公司在實行崗效工資制的過程中，發(fā)揮出了崗效工資制部分合理的因素，但是由于公司自身的問題所造成的崗效工資制失靈的現(xiàn)象也是明顯的：崗效工資制的合理之處：（1）崗效 工 資 單 元 中 崗 效 工 資 的 得 出 是 用 基 礎(chǔ) 工 資 乘 以 崗 位 系數(shù) 。 基 礎(chǔ) 工 資 原 則 上 根 據(jù) 公 司 效 益 狀 況 定 期 或 不 定 期 上 、 下 浮 動 ， 體現(xiàn) 了 公 司 薪 酬 管 理 中 的 效 益 原 則 ， 使 員 工 的 薪 酬 與 公 司 的 效 益 掛 鉤 ，可 以 使 全 員 上 下 為 企 業(yè) 的 效 益 目 標(biāo) 努 力 ， 有 效 地 發(fā) 揮 了 薪 酬 的 激 勵 作用 。 崗 位 系 數(shù) 的 確 定 主 要 是 依 據(jù) 各 崗 位 的 勞 動 技 能 、 勞 動 環(huán) 境 、 勞 動強 度 、 勞 動 責(zé) 任 以 及 崗 位 的 重 要 程 度 得 出 。 確 定 系 數(shù) 、 劃 歸 崗 位 系 數(shù)的 工 作 ， 實 際 上 是 對 公 司 內(nèi) 部 各 個 崗 位 有 了 一 個 相 對 比 較 科 學(xué) 的 分 級 。此 分 級 可 以 作 為 以 后 崗 位 等 級 劃 分 的 重 要 依 據(jù) 。（2）將年 功 工 資 單 元 單 獨 列 出 ， 避 免 了 以 前 組 合 工 資 制 中 （ 在GW 工 程 公 司 實 施 崗 效 工 資 制 之 前 實 行 的 是 崗 位 組 合 工 資 制 ） 的 重 復(fù)計 算 問 題 （ 例 ： 同 為 一 般 管 理 人 員 ， 工 作 15 年 的 人 員 對 應(yīng) 的 序 號 為30， 因 此 只 能 拿 到 255 元 的 崗 位 工 資 。 而 工 作 26 年 以 上 的 員 工 ， 對 應(yīng)的 序 號 為 25， 則 可 以 拿 到 370 元 的 工 資 。 這 種 分 法 類 似 于 我 們 現(xiàn) 在 經(jīng)常 提 到 的 “一 崗 多 薪 ”， 雖 然 將 工 齡 因 素 作 為 “一 崗 多 薪 ”的 依 據(jù) 本 無 可厚 非 ， 但 是 后 面 的 企 效 工 資 又 是 對 技 能 、 效 益 、 崗 齡 、 企 效 浮 動 工 資的 整 合 ， 同 時 工 齡 工 資 仍 然 單 獨 計 算 。 顯 然 工 資 總 額 中 有 多 次 重 復(fù) 考慮 的 因 素 ） 。 而 且 在 新 實 行 的 崗 效 工 資 制 中 年 功 的 計 算 有 相 關(guān) 的 明 確制 度 規(guī) 定 ， 清 楚 明 了 。（3）補貼工資單元統(tǒng)一規(guī)定 150 元，這一額度是在綜合考慮員工每月的補貼水平，平衡各月的數(shù)額的基礎(chǔ)上設(shè)定的，這種統(tǒng)一劃齊的標(biāo)準(zhǔn)減少了不斷更新數(shù)據(jù)、計算、調(diào)整的工作量。簡化了人力資源的相關(guān)工作。但是崗效工資制在實施的過程中不足也是明顯的：（1）崗效工資制中將原專業(yè)技術(shù)津貼部分去掉（在崗位組合工資制度中設(shè)置“專業(yè)技術(shù)津貼 ”，對不同的專業(yè)技術(shù)等級給予不同的技術(shù)薪酬等級） ，不再按照技術(shù)等級考核工資水平。雖然在工資41 / 123制度的制定過程中說明崗位系數(shù)的劃分將管理人員、生產(chǎn)服務(wù)人員的技術(shù)等級納入考慮的因素內(nèi)，但是由于并無相應(yīng)明確的規(guī)定以及具體的操作方案，此項安排難以得到員工的認(rèn)同也無法發(fā)揮技術(shù)等級這一薪酬因素的激勵作用。而且這種安排對于一個以技術(shù)為主導(dǎo)的企業(yè)來說，是不合理的。因為從員工職業(yè)發(fā)展路徑上來看，并不是所有的技術(shù)人員都有不斷升職的機會，一是沒有那么多的管理崗位，上升路徑的受限直接導(dǎo)致技術(shù)人員工資的低水平，不利于公司留住技術(shù)人才以及吸納新的技術(shù)力量充實到公司中來；二是并不是所有的技術(shù)人員都適合管理崗位，有的技術(shù)人員雖然精于技術(shù)，但是并不具備相應(yīng)的管理才能。將這類人才強行的提升到管理職位上會造成管理的低效率。薪酬制度對于員工是具有明顯的導(dǎo)向作用的，不能成為付酬因素的指標(biāo)很難得到員工的關(guān)注。現(xiàn)行的崗效工資三個工資單元中缺少對技術(shù)的評定指標(biāo)，這就造成了對員工提高技術(shù)水平的激勵不足，使很多人不再關(guān)心職稱的評定，甚至認(rèn)為各種技能等級證書、職稱評定都是無用的，要想拿到高工資就只能通過崗位的升遷來獲得，造成了管理路線擁擠，技術(shù)人員無心專研技術(shù)的現(xiàn)狀。（2）雖然在制度的設(shè)計中規(guī)定了基準(zhǔn)工資隨企業(yè)效益狀況定期或不定期的上下浮動（現(xiàn)行的工資制度中也只有此能體現(xiàn)效益浮動對薪酬的影響） ，可對于浮動的額度及具體的操作方式卻并沒有明確的規(guī)定。制度的模糊性造成了在實際的操作中基準(zhǔn)工資幾年都沒有變化的現(xiàn)象。企業(yè)的效益情況每年都在變，但是基準(zhǔn)工資卻沒有相應(yīng)的調(diào)整，這就使崗效工資與公司效益掛鉤的激勵作用形同虛設(shè)。 （3）現(xiàn)行的工資 管 理 制 度 中 ， 獎 金 部 分 尚 未 納 入 到 工 資 體 系中 ， 對 于 獎 金 的 管 理 缺 少 相 關(guān) 的 明 確 規(guī) 定 ， 這 就 使 獎 金 的 分 配 隨 意性 較 大 ， 不 利 于 對 獎 金 發(fā) 放 的 管 理 。 目 前 的 情 況 是 ： 不 同 的 分 公 司因 為 效 益 情 況 的 不 同 獎 金 差 別 比 較 大 ， 效 益 最 好 的 市 政 公 司 ， 其 經(jīng)理 年 底 考 核 結(jié) 束 后 一 般 會 拿 到 46 萬 元 的 獎 金 ， 而 效 益 最 差 的 供 水公 司 經(jīng) 理 只 能 拿 到 幾 千 元 的 獎 金 。 而 機 關(guān) 因 為 并 不 直 接 創(chuàng) 造 價 值 ，其 管 理 人 員 的 收 入 相 比 較 于 基 層 管 理 人 員 要 低 很 多 ， 這 就 使 一 些 管理 人 員 不 愿 意 留 在 機 關(guān) 從 事 管 理 工 作 ， 造 成 機 關(guān) 管 理 人 員 的 匱 乏 。雖 然 在 制 訂 工 資 制 度 的 時 候 我 們 通 常 會 強 調(diào) 效 率 優(yōu) 先 ， 但 是 從 整 個公 司 發(fā) 展 的 角 度 來 看 ， 收 入 差 距 過 大 會 使 所 有 的 員 工 都 希 望 到 效 益好 的 單 位 工 作 ， 使 部 分 崗 位 缺 少 必 要 的 人 員 配 置 。（4）現(xiàn)行的工資制度在運行中已經(jīng)出現(xiàn)了一些消極影響：分配制度不能有效激勵管理、業(yè)務(wù)骨干，與勞動力市場接軌有難度。目前的工資水平情況是：一線初級崗位工資與市場持平或略高于市場，而管理和技術(shù)崗位工資略低于或大大低于勞動力市場價位。核心人員的價值沒有得到體現(xiàn)，腦體倒掛的情況嚴(yán)重。這就造成了一43 / 123方面公司的工資成本居高不下，另一方面由于管理和技術(shù)崗位工資低于勞動力市場價位使得公司內(nèi)部管理、技術(shù)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，而缺乏競爭力的薪酬也讓公司難以招聘到合適的管理及技術(shù)人才。（5）崗效工資制度中對于福利部分沒有相關(guān)的規(guī)定。公司為員工提供的福利僅限于國家法定的福利，對于福利方案的激勵作用沒有足夠的認(rèn)識。 注 釋1數(shù)據(jù)來源：GW 工程公司內(nèi)部資料，2022 年2資料來源：《GW 工程公司工資改革實施方案》 ，2022 年3資料來源：《GW 工程公司工資改革實施方案》 ，2022 年第四章 GW 工程公司薪酬改革方案設(shè)計在薪 酬 方 案 的 設(shè) 計 中 實 際 上 沒 有 十 全 十 美 的 方 案 ， 每 一 種 方案 都 有 其 優(yōu) 點 和 不 足 。 所 以 我 們 在 為 GW 工 程 公 司 設(shè) 計 新 酬 方 案的 過 程 中 考 慮 的 更 多 的 是 企 業(yè) 的 實 際 以 及 各 方 面 利 益 的 平 衡 。 因為 GW 工 程 公 司 隸 屬 于 其 所 在 的 集 團(tuán) ， 04 年 剛 剛 開 始 股 份 制 改 革 ，是 一 個 正 處 在 轉(zhuǎn) 型 過 程 中 的 國 有 企 業(yè) 。 計 劃 思 想 還 比 較 濃 重 ， 員工 思 想 的 轉(zhuǎn) 變 還 需 要 一 個 過 程 。 所 以 我 們 在 設(shè) 計 方 案 的 時 候 力 爭將 新 的 薪 酬 制 度 的 震 動 減 至 最 低 。 一 般 來 說 ， 各 項 管 理 制 度 的 改革 有 兩 種 方 式 ， 一 種 是 大 刀 闊 斧 的 全 方 位 的 變 革 ， 這 樣 做 能 使 新的 管 理 制 度 推 行 得 更 徹 底 ， 在 短 期 內(nèi) 迅 速 的 實 行 新 的 管 理 制 度 ，但 是 這 種 方 式 對 于 組 織 的 震 蕩 也 是 最 大 的 ， 如 果 一 旦 操 作 失 敗 ，將 會 引 發(fā) 各 方 面 的 混 亂 及 反 對 ； 另 一 種 則 是 在 原 有 制 度 的 基 礎(chǔ) 上進(jìn) 行 的 基 于 企 業(yè) 實 際 的 改 變 ， 一 般 是 循 序 漸 進(jìn) 的 ， 新 制 度 會 沿 用舊 制 度 中 某 些 合 理 的 成 分 ， 同 時 會 兼 顧 既 有 的 各 種 利 益 關(guān) 系 。 雖然 這 樣 推 行 新 制 度 的 周 期 會 比 較 長 、 變 動 比 較 小 ， 但 是 對 于 組 織的 震 動 也 會 比 較 小 ， 各 方 面 接 受 起 來 也 比 較 容 易 。 我 們 為 GW 工程 公 司 設(shè) 計 薪 酬 方 案 之 前 就 與 公 司 的 高 層 進(jìn) 行 了 多 次 的 深 入 的 會談 ， 從 中 了 解 了 公 司 發(fā) 展 的 思 路 以 及 對 于 該 項 目 的 期 望 。 在 交 談中 ， 公 司 的 高 層 明 確 表 示 ： 希 望 這 次 薪 酬 改 革 方 案 能 夠 采 取 循 序45 / 123漸 進(jìn) 的 方 式 進(jìn) 行 ， 初 期 的 變 動 不 要 太 大 ， 希 望 綜 合 考 慮 公 司 、 員工 、 管 理 層 多 方 面 的 利 益 訴 求 ， 爭 取 找 到 一 個 平 衡 點 。 于 是 ， 這成 為 我 們 設(shè) 計 整 個 薪 酬 改 革 方 案 的 指 導(dǎo) 性 原 則 。 薪酬水平分析GW 工程公司成立至今，各項技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)逐年穩(wěn)步增長，從2022 年到 2022 年的 5 年中，GW 公司的年產(chǎn)值從 1 億元增長到 億元，年平均增長幅度達(dá) %。年增長幅度最高時達(dá)到%。2022 年計劃產(chǎn)值將達(dá)到 億元。經(jīng)過幾年的發(fā)展，GW工程公司已逐步發(fā)展成為技術(shù)力量較為雄厚、技術(shù)設(shè)備齊全、施工信譽良好的綜合性施工企業(yè)。同時，公司在發(fā)展的過程中還迎來了一系列的機遇：第一：隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，特別是我國進(jìn)行西部大開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地等一系列政策的出臺，我國建筑業(yè)面臨著良好的發(fā)展機遇，并一直保持著穩(wěn)步快速的增長態(tài)勢：2022 年全年全國建筑業(yè)實現(xiàn)增加值 8166 億元，比上年增長 %。2022年全年全國具有建筑業(yè)資質(zhì)等級的總承包和專業(yè)承包建筑業(yè)企業(yè)實現(xiàn)利潤 459 億元，比上年增長 %。預(yù)計到 2022 年，我國建筑業(yè)總產(chǎn)值將達(dá)到 26700 億元，年均增長 %，建筑業(yè)增加值達(dá)到8500 億元，年均增長率 %，占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比例達(dá)到 %。 01020304050602022 2022 2022 2022 2022 2022 年 份數(shù)額（億元）第二：2022 年，GW 工程公司所在的 D 市建筑業(yè)首次超越