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工程公司薪酬管理設(shè)計(jì)現(xiàn)狀-資料下載頁(yè)

2025-06-26 23:28本頁(yè)面
  

【正文】 一級(jí)施工員機(jī)關(guān):合 同 管 理 員 、 工 程 計(jì) 劃 員 、 工 程 價(jià) 款 核 算員 、 材 料 成 本 核 算 員 、 計(jì) 算 機(jī) 管 理 員 、 設(shè) 備 技 術(shù)員 、 安 全 技 術(shù) 員 、 工 資 員 、 人 事 員基層:工程造價(jià)員、二級(jí)施工員、設(shè)備技術(shù)員機(jī)關(guān):工資核算員、物資計(jì)劃員、設(shè)備綜合管理員、教育干事37 / 123級(jí)別與檔 次崗位基準(zhǔn)系數(shù)執(zhí) 行 范 圍機(jī)關(guān):秘 書(shū) 、 企 管 員 、 法 律 顧 問(wèn) 、 檔 案 ( 科 技 檔案 )管 理 員 、 行 政 管 理 員 、 組 織 干 事 、 宣 傳 干 事 、武 裝 及綜 合 治 理 干 事 、 工 會(huì) 干 事基層:安 全 員 、 質(zhì) 檢 員 、 助 理 施 工 員 、 會(huì) 計(jì) 、 設(shè)備 管 理 員 、 調(diào) 度 員機(jī)關(guān):出納員、勞動(dòng)衛(wèi)生檢察員、物資統(tǒng)計(jì)員基層:設(shè)備定額計(jì)劃員、材料采購(gòu)員、核算(定額員) 基層:資料員、試驗(yàn)員、出納員 基層:辦事員、貨商管理員、材料保管員表 32: 生產(chǎn)服務(wù)系列崗位系數(shù)標(biāo)準(zhǔn) 3級(jí)別與崗位基執(zhí) 行 范 圍 備 注檔 次準(zhǔn)系數(shù)壓路機(jī)司機(jī)、 瀝 青 攤 鋪 機(jī) 司 機(jī) 、 13 噸 及以 上 自 卸 車(chē) 司 機(jī) 、 內(nèi) 燃 機(jī) 械 修 理 工 、 50及 以 上 裝 載 機(jī) 、 潛 水 、 20 噸 及 以 上 吊 車(chē)司 機(jī) 、 瀝 青 拌 和 工 、 水 手 、 挖 掘 機(jī) 司 機(jī)高級(jí)工: 中級(jí)工:初級(jí)工:5 噸及以下 貨 車(chē) 司 機(jī) 、 小 客 車(chē) 司 機(jī) 、 面包 車(chē) 司 機(jī) 、 空 壓 機(jī) 工 、 3 噸 及 以 下 動(dòng) 力翻 斗 車(chē) 司 機(jī) 、 電 焊 工 、 司 爐 工 、 給 排 水工 、 木 工 、 瓦 工 、 測(cè) 量 工 、 模 板 工 、 白鐵 工 、 電 氣 修 理 工 、 內(nèi) 外 線 電 工 、 攪 拌工 、 50 及 以 下 裝 載 機(jī) 、 20 噸 及 以 下 吊 車(chē)司 機(jī) 、 叉 車(chē) 司 機(jī) 、 推 土 機(jī) 司 機(jī) 、 車(chē) 工高級(jí)工: 中級(jí)工:初級(jí)工: 收料工、力工、物資保管工、檢表工高級(jí)工:中級(jí)工:初級(jí)工:39 / 123 司泵工 物資保管工、水質(zhì)化驗(yàn)工工勤工(門(mén)衛(wèi)、更夫、勤雜、臨時(shí)做飯 GW 工程公司薪酬管理問(wèn)題分析GW 工程公司在實(shí)行崗效工資制的過(guò)程中,發(fā)揮出了崗效工資制部分合理的因素,但是由于公司自身的問(wèn)題所造成的崗效工資制失靈的現(xiàn)象也是明顯的:崗效工資制的合理之處:(1)崗效 工 資 單 元 中 崗 效 工 資 的 得 出 是 用 基 礎(chǔ) 工 資 乘 以 崗 位 系數(shù) 。 基 礎(chǔ) 工 資 原 則 上 根 據(jù) 公 司 效 益 狀 況 定 期 或 不 定 期 上 、 下 浮 動(dòng) , 體現(xiàn) 了 公 司 薪 酬 管 理 中 的 效 益 原 則 , 使 員 工 的 薪 酬 與 公 司 的 效 益 掛 鉤 ,可 以 使 全 員 上 下 為 企 業(yè) 的 效 益 目 標(biāo) 努 力 , 有 效 地 發(fā) 揮 了 薪 酬 的 激 勵(lì) 作用 。 崗 位 系 數(shù) 的 確 定 主 要 是 依 據(jù) 各 崗 位 的 勞 動(dòng) 技 能 、 勞 動(dòng) 環(huán) 境 、 勞 動(dòng)強(qiáng) 度 、 勞 動(dòng) 責(zé) 任 以 及 崗 位 的 重 要 程 度 得 出 。 確 定 系 數(shù) 、 劃 歸 崗 位 系 數(shù)的 工 作 , 實(shí) 際 上 是 對(duì) 公 司 內(nèi) 部 各 個(gè) 崗 位 有 了 一 個(gè) 相 對(duì) 比 較 科 學(xué) 的 分 級(jí) 。此 分 級(jí) 可 以 作 為 以 后 崗 位 等 級(jí) 劃 分 的 重 要 依 據(jù) 。(2)將年 功 工 資 單 元 單 獨(dú) 列 出 , 避 免 了 以 前 組 合 工 資 制 中 ( 在GW 工 程 公 司 實(shí) 施 崗 效 工 資 制 之 前 實(shí) 行 的 是 崗 位 組 合 工 資 制 ) 的 重 復(fù)計(jì) 算 問(wèn) 題 ( 例 : 同 為 一 般 管 理 人 員 , 工 作 15 年 的 人 員 對(duì) 應(yīng) 的 序 號(hào) 為30, 因 此 只 能 拿 到 255 元 的 崗 位 工 資 。 而 工 作 26 年 以 上 的 員 工 , 對(duì) 應(yīng)的 序 號(hào) 為 25, 則 可 以 拿 到 370 元 的 工 資 。 這 種 分 法 類(lèi) 似 于 我 們 現(xiàn) 在 經(jīng)常 提 到 的 “一 崗 多 薪 ”, 雖 然 將 工 齡 因 素 作 為 “一 崗 多 薪 ”的 依 據(jù) 本 無(wú) 可厚 非 , 但 是 后 面 的 企 效 工 資 又 是 對(duì) 技 能 、 效 益 、 崗 齡 、 企 效 浮 動(dòng) 工 資的 整 合 , 同 時(shí) 工 齡 工 資 仍 然 單 獨(dú) 計(jì) 算 。 顯 然 工 資 總 額 中 有 多 次 重 復(fù) 考慮 的 因 素 ) 。 而 且 在 新 實(shí) 行 的 崗 效 工 資 制 中 年 功 的 計(jì) 算 有 相 關(guān) 的 明 確制 度 規(guī) 定 , 清 楚 明 了 。(3)補(bǔ)貼工資單元統(tǒng)一規(guī)定 150 元,這一額度是在綜合考慮員工每月的補(bǔ)貼水平,平衡各月的數(shù)額的基礎(chǔ)上設(shè)定的,這種統(tǒng)一劃齊的標(biāo)準(zhǔn)減少了不斷更新數(shù)據(jù)、計(jì)算、調(diào)整的工作量。簡(jiǎn)化了人力資源的相關(guān)工作。但是崗效工資制在實(shí)施的過(guò)程中不足也是明顯的:(1)崗效工資制中將原專(zhuān)業(yè)技術(shù)津貼部分去掉(在崗位組合工資制度中設(shè)置“專(zhuān)業(yè)技術(shù)津貼 ”,對(duì)不同的專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級(jí)給予不同的技術(shù)薪酬等級(jí)) ,不再按照技術(shù)等級(jí)考核工資水平。雖然在工資41 / 123制度的制定過(guò)程中說(shuō)明崗位系數(shù)的劃分將管理人員、生產(chǎn)服務(wù)人員的技術(shù)等級(jí)納入考慮的因素內(nèi),但是由于并無(wú)相應(yīng)明確的規(guī)定以及具體的操作方案,此項(xiàng)安排難以得到員工的認(rèn)同也無(wú)法發(fā)揮技術(shù)等級(jí)這一薪酬因素的激勵(lì)作用。而且這種安排對(duì)于一個(gè)以技術(shù)為主導(dǎo)的企業(yè)來(lái)說(shuō),是不合理的。因?yàn)閺膯T工職業(yè)發(fā)展路徑上來(lái)看,并不是所有的技術(shù)人員都有不斷升職的機(jī)會(huì),一是沒(méi)有那么多的管理崗位,上升路徑的受限直接導(dǎo)致技術(shù)人員工資的低水平,不利于公司留住技術(shù)人才以及吸納新的技術(shù)力量充實(shí)到公司中來(lái);二是并不是所有的技術(shù)人員都適合管理崗位,有的技術(shù)人員雖然精于技術(shù),但是并不具備相應(yīng)的管理才能。將這類(lèi)人才強(qiáng)行的提升到管理職位上會(huì)造成管理的低效率。薪酬制度對(duì)于員工是具有明顯的導(dǎo)向作用的,不能成為付酬因素的指標(biāo)很難得到員工的關(guān)注?,F(xiàn)行的崗效工資三個(gè)工資單元中缺少對(duì)技術(shù)的評(píng)定指標(biāo),這就造成了對(duì)員工提高技術(shù)水平的激勵(lì)不足,使很多人不再關(guān)心職稱的評(píng)定,甚至認(rèn)為各種技能等級(jí)證書(shū)、職稱評(píng)定都是無(wú)用的,要想拿到高工資就只能通過(guò)崗位的升遷來(lái)獲得,造成了管理路線擁擠,技術(shù)人員無(wú)心專(zhuān)研技術(shù)的現(xiàn)狀。(2)雖然在制度的設(shè)計(jì)中規(guī)定了基準(zhǔn)工資隨企業(yè)效益狀況定期或不定期的上下浮動(dòng)(現(xiàn)行的工資制度中也只有此能體現(xiàn)效益浮動(dòng)對(duì)薪酬的影響) ,可對(duì)于浮動(dòng)的額度及具體的操作方式卻并沒(méi)有明確的規(guī)定。制度的模糊性造成了在實(shí)際的操作中基準(zhǔn)工資幾年都沒(méi)有變化的現(xiàn)象。企業(yè)的效益情況每年都在變,但是基準(zhǔn)工資卻沒(méi)有相應(yīng)的調(diào)整,這就使崗效工資與公司效益掛鉤的激勵(lì)作用形同虛設(shè)。 (3)現(xiàn)行的工資 管 理 制 度 中 , 獎(jiǎng) 金 部 分 尚 未 納 入 到 工 資 體 系中 , 對(duì) 于 獎(jiǎng) 金 的 管 理 缺 少 相 關(guān) 的 明 確 規(guī) 定 , 這 就 使 獎(jiǎng) 金 的 分 配 隨 意性 較 大 , 不 利 于 對(duì) 獎(jiǎng) 金 發(fā) 放 的 管 理 。 目 前 的 情 況 是 : 不 同 的 分 公 司因 為 效 益 情 況 的 不 同 獎(jiǎng) 金 差 別 比 較 大 , 效 益 最 好 的 市 政 公 司 , 其 經(jīng)理 年 底 考 核 結(jié) 束 后 一 般 會(huì) 拿 到 46 萬(wàn) 元 的 獎(jiǎng) 金 , 而 效 益 最 差 的 供 水公 司 經(jīng) 理 只 能 拿 到 幾 千 元 的 獎(jiǎng) 金 。 而 機(jī) 關(guān) 因 為 并 不 直 接 創(chuàng) 造 價(jià) 值 ,其 管 理 人 員 的 收 入 相 比 較 于 基 層 管 理 人 員 要 低 很 多 , 這 就 使 一 些 管理 人 員 不 愿 意 留 在 機(jī) 關(guān) 從 事 管 理 工 作 , 造 成 機(jī) 關(guān) 管 理 人 員 的 匱 乏 。雖 然 在 制 訂 工 資 制 度 的 時(shí) 候 我 們 通 常 會(huì) 強(qiáng) 調(diào) 效 率 優(yōu) 先 , 但 是 從 整 個(gè)公 司 發(fā) 展 的 角 度 來(lái) 看 , 收 入 差 距 過(guò) 大 會(huì) 使 所 有 的 員 工 都 希 望 到 效 益好 的 單 位 工 作 , 使 部 分 崗 位 缺 少 必 要 的 人 員 配 置 。(4)現(xiàn)行的工資制度在運(yùn)行中已經(jīng)出現(xiàn)了一些消極影響:分配制度不能有效激勵(lì)管理、業(yè)務(wù)骨干,與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌有難度。目前的工資水平情況是:一線初級(jí)崗位工資與市場(chǎng)持平或略高于市場(chǎng),而管理和技術(shù)崗位工資略低于或大大低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位。核心人員的價(jià)值沒(méi)有得到體現(xiàn),腦體倒掛的情況嚴(yán)重。這就造成了一43 / 123方面公司的工資成本居高不下,另一方面由于管理和技術(shù)崗位工資低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位使得公司內(nèi)部管理、技術(shù)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重,而缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬也讓公司難以招聘到合適的管理及技術(shù)人才。(5)崗效工資制度中對(duì)于福利部分沒(méi)有相關(guān)的規(guī)定。公司為員工提供的福利僅限于國(guó)家法定的福利,對(duì)于福利方案的激勵(lì)作用沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)。 注 釋1數(shù)據(jù)來(lái)源:GW 工程公司內(nèi)部資料,2022 年2資料來(lái)源:《GW 工程公司工資改革實(shí)施方案》 ,2022 年3資料來(lái)源:《GW 工程公司工資改革實(shí)施方案》 ,2022 年第四章 GW 工程公司薪酬改革方案設(shè)計(jì)在薪 酬 方 案 的 設(shè) 計(jì) 中 實(shí) 際 上 沒(méi) 有 十 全 十 美 的 方 案 , 每 一 種 方案 都 有 其 優(yōu) 點(diǎn) 和 不 足 。 所 以 我 們 在 為 GW 工 程 公 司 設(shè) 計(jì) 新 酬 方 案的 過(guò) 程 中 考 慮 的 更 多 的 是 企 業(yè) 的 實(shí) 際 以 及 各 方 面 利 益 的 平 衡 。 因?yàn)?GW 工 程 公 司 隸 屬 于 其 所 在 的 集 團(tuán) , 04 年 剛 剛 開(kāi) 始 股 份 制 改 革 ,是 一 個(gè) 正 處 在 轉(zhuǎn) 型 過(guò) 程 中 的 國(guó) 有 企 業(yè) 。 計(jì) 劃 思 想 還 比 較 濃 重 , 員工 思 想 的 轉(zhuǎn) 變 還 需 要 一 個(gè) 過(guò) 程 。 所 以 我 們 在 設(shè) 計(jì) 方 案 的 時(shí) 候 力 爭(zhēng)將 新 的 薪 酬 制 度 的 震 動(dòng) 減 至 最 低 。 一 般 來(lái) 說(shuō) , 各 項(xiàng) 管 理 制 度 的 改革 有 兩 種 方 式 , 一 種 是 大 刀 闊 斧 的 全 方 位 的 變 革 , 這 樣 做 能 使 新的 管 理 制 度 推 行 得 更 徹 底 , 在 短 期 內(nèi) 迅 速 的 實(shí) 行 新 的 管 理 制 度 ,但 是 這 種 方 式 對(duì) 于 組 織 的 震 蕩 也 是 最 大 的 , 如 果 一 旦 操 作 失 敗 ,將 會(huì) 引 發(fā) 各 方 面 的 混 亂 及 反 對(duì) ; 另 一 種 則 是 在 原 有 制 度 的 基 礎(chǔ) 上進(jìn) 行 的 基 于 企 業(yè) 實(shí) 際 的 改 變 , 一 般 是 循 序 漸 進(jìn) 的 , 新 制 度 會(huì) 沿 用舊 制 度 中 某 些 合 理 的 成 分 , 同 時(shí) 會(huì) 兼 顧 既 有 的 各 種 利 益 關(guān) 系 。 雖然 這 樣 推 行 新 制 度 的 周 期 會(huì) 比 較 長(zhǎng) 、 變 動(dòng) 比 較 小 , 但 是 對(duì) 于 組 織的 震 動(dòng) 也 會(huì) 比 較 小 , 各 方 面 接 受 起 來(lái) 也 比 較 容 易 。 我 們 為 GW 工程 公 司 設(shè) 計(jì) 薪 酬 方 案 之 前 就 與 公 司 的 高 層 進(jìn) 行 了 多 次 的 深 入 的 會(huì)談 , 從 中 了 解 了 公 司 發(fā) 展 的 思 路 以 及 對(duì) 于 該 項(xiàng) 目 的 期 望 。 在 交 談中 , 公 司 的 高 層 明 確 表 示 : 希 望 這 次 薪 酬 改 革 方 案 能 夠 采 取 循 序45 / 123漸 進(jìn) 的 方 式 進(jìn) 行 , 初 期 的 變 動(dòng) 不 要 太 大 , 希 望 綜 合 考 慮 公 司 、 員工 、 管 理 層 多 方 面 的 利 益 訴 求 , 爭(zhēng) 取 找 到 一 個(gè) 平 衡 點(diǎn) 。 于 是 , 這成 為 我 們 設(shè) 計(jì) 整 個(gè) 薪 酬 改 革 方 案 的 指 導(dǎo) 性 原 則 。 薪酬水平分析GW 工程公司成立至今,各項(xiàng)技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)逐年穩(wěn)步增長(zhǎng),從2022 年到 2022 年的 5 年中,GW 公司的年產(chǎn)值從 1 億元增長(zhǎng)到 億元,年平均增長(zhǎng)幅度達(dá) %。年增長(zhǎng)幅度最高時(shí)達(dá)到%。2022 年計(jì)劃產(chǎn)值將達(dá)到 億元。經(jīng)過(guò)幾年的發(fā)展,GW工程公司已逐步發(fā)展成為技術(shù)力量較為雄厚、技術(shù)設(shè)備齊全、施工信譽(yù)良好的綜合性施工企業(yè)。同時(shí),公司在發(fā)展的過(guò)程中還迎來(lái)了一系列的機(jī)遇:第一:隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,特別是我國(guó)進(jìn)行西部大開(kāi)發(fā)、振興東北老工業(yè)基地等一系列政策的出臺(tái),我國(guó)建筑業(yè)面臨著良好的發(fā)展機(jī)遇,并一直保持著穩(wěn)步快速的增長(zhǎng)態(tài)勢(shì):2022 年全年全國(guó)建筑業(yè)實(shí)現(xiàn)增加值 8166 億元,比上年增長(zhǎng) %。2022年全年全國(guó)具有建筑業(yè)資質(zhì)等級(jí)的總承包和專(zhuān)業(yè)承包建筑業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn) 459 億元,比上年增長(zhǎng) %。預(yù)計(jì)到 2022 年,我國(guó)建筑業(yè)總產(chǎn)值將達(dá)到 26700 億元,年均增長(zhǎng) %,建筑業(yè)增加值達(dá)到8500 億元,年均增長(zhǎng)率 %,占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的比例達(dá)到 %。 01020304050602022 2022 2022 2022 2022 2022 年 份數(shù)額(億元)第二:2022 年,GW 工程公司所在的 D 市建筑業(yè)首次超越
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