【正文】 生產(chǎn)型公司，因為有那么多外來務(wù)工人員，管理上講究的是層級（我曾經(jīng)在生產(chǎn)型企業(yè)干過3年多，深有體會）。那是你作為HRBP，說一不二，而且強勢是必需的。否則碰到那些死豬不怕開水燙的外來務(wù)工人員跟你天天搞，你是要撞墻的。 而貿(mào)易型公司，sales為王，這里面，管理技巧比較重要，而且sales一般比較散漫，又門檻很精，那么你也得是人精。必須圓滑才能活下來。 而研發(fā)型公司，那些工程師們可是不在沉默中爆發(fā)就在沉默中離開的類型，很多時候，你要代替他們說出他們想說的話，否則這個年底人員留用比例一定很難看的。工程師們相對比較單純，他們習(xí)慣自己在書齋中干活，然后你想后勤部長一樣替他們想到所有該想到的事情，那么你得有保姆精神，而且要學(xué)會用數(shù)字說話（工程師邏輯好嘛，這個最有效）。所以，一般來說，不同個性的人，適合去不同類型的企業(yè)干活。HRBP可以說是行業(yè)性最明顯的HR角色了。 而說到他們的來源，除了很小一部分是一開始就根正苗紅的HRBP開始的外，絕大部分，那都是從HR assistant的角色上一點點熬出來的。熬到對這個行業(yè)了解，熬到熟悉了人頭，熬到。還得有機遇，不容易呀。而到了中層經(jīng)理以后，HR BP有的就壓根不是HR出身的了，比如sales的HRBP可能由一個sales出身的經(jīng)理擔(dān)當(dāng)，因為他懂業(yè)務(wù)，知道業(yè)務(wù)真正的需求，有時候比科班出身的HR更能做好這個角色。而還有一些，所幸是從別的業(yè)務(wù)部門轉(zhuǎn)來的，比如之前說過，很多做財務(wù)的最終的職業(yè)落腳點在HR，特別是HRBP，因為他們懂得用財務(wù)的語言分析人事的事情，數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)，這可是大公司里面最叫得響的東西呀。誰讓老板就吃這套呢？而你說專業(yè)？那是啥都有的。文科的，哪怕考古出身的，也沒問題。但問題是你第一份工作得和HR或者Fin或者能轉(zhuǎn)過來的行業(yè)沾的上邊。而素質(zhì)？情商，那個一定得是高的。HRBP做的成功的基本都是人精（所以我不適合，我沒那么精），要去外企的，英文好是占便宜的，還有PPT的能力，分析的能力，Excel的能力，大凡一個文秘該具備的能力，HRBP至少都要具備，否則不能說稱職的。 收入？這個真的收入差異特別大不好說，幾百萬的HR我都看到過簡歷，那時候自己也納悶憑啥一個HR值那么多錢。不過，風(fēng)險也是有的，第一是行業(yè)性。因為你被捆綁在這個行業(yè)里面了，行業(yè)不行了，你也不行了。第二，做到老板級別，那就怕來個Reorg呀，偏偏重組是大公司里經(jīng)常上演的籌碼。君不見那些大公司那個沒有數(shù)個BU，每個BU如果本來有一個HRD的話，那天給你來5個BU并4個，豈不是你就沒飯碗了？GE就經(jīng)常來這套，動不動reorg，每次重組，市場上就多了一堆HR的簡歷。呵呵。其實，人還是那幫子人，換來換去，主要是由于資源。這就是HRBP的人生，很多人前赴后繼的想去做，但回過頭來看看，除了掛個經(jīng)理的頭銜，每天的工作，好像也就剩下了PPT+數(shù)據(jù)分析+匯報。怪沒意思的。說完了最神秘的HRBP，再來說說Function HR都有些啥。這個分為幾種一種叫做Operational Level的，主要包含幾塊，一塊是Staffing也就是招聘，還有一塊是Payroll，也就是發(fā)工資的，當(dāng)然還有一塊叫做Benefits，那就是交金的負責(zé)社保的那塊的。當(dāng)然，大型的外企，還有一塊叫做International Assignment Service,有的公司成為Relocation，或者Mobility，就是專門伺候老外或者公司內(nèi)部不同區(qū)域間轉(zhuǎn)崗的福利呀，等等的。再來就是Employee Communication或者叫做員工溝通了。還有個大頭就是培訓(xùn)。相比較而言，招聘的項目計劃，薪資福利，組織發(fā)展（Organizational Development）以及HRBP可以說是公司里面具有戰(zhàn)略意義的部門，那個Operational也就是運營意義的部門不是一個概念，但兩者之間是有那么一層流動關(guān)系在的。除此之外，還有個小職能叫做員工關(guān)系，里面涵蓋了人力資源的法務(wù)，公司糾紛的處理等。這種職位估計也就那個公司分的那么細的才有專人負責(zé)，一般小點的公司，人力資源經(jīng)理都是兼得。比如基本上招聘經(jīng)理都是從招聘員這個事務(wù)性的概念成長起來的，而做工資的福利的往往最后回去做薪資架構(gòu)，還有部分人回去做IAS也就是老外那攤事情。而做組織發(fā)展的相當(dāng)多的人也是從培訓(xùn)出身。當(dāng)然，那個市場價格到后期是迥然不同呀。所以，各位有志于HR的人士們，知道自己的奮斗目標(biāo)了吧。當(dāng)然有部分企業(yè)還會在人力資源里面放一個安全崗位也就是俗稱的HSE或者EHS，這個崗位有的公司放在人事部，有的公司在維護部，但因為和人力資源離得比較遠，我暫時不多講。一般這個專業(yè)的人需要環(huán)境科學(xué)呀，安全工程出身的（題外話，我朋友正在招聘這樣的實習(xí)生，研一，研二非畢業(yè)班的考慮，有興趣的消息我，這種專業(yè)叫做要找本行業(yè)的也難吧，我們要招這種人也難，實在不行只能打電話到學(xué)校讓老師推薦了）。相比較而言，HR的各個職能里面可以說也真是隔行如隔山的，小公司可能有打統(tǒng)包的現(xiàn)象存在，都叫人力資源專員，稍微有點規(guī)模的，都會分開來的，或者title即使還是那個其實工種都有區(qū)分的，因為活實在不太一樣。比如做員工溝通的吧，那和做招聘的，要的人，來源，要求，都差個十萬八千里。做EC的，一般新聞出身，公共關(guān)系出身的比較多，平時主要負責(zé)例如員工刊物（外企的話英語系畢業(yè)的很占優(yōu)勢，好歹英語期刊不大有錯別字不是），搞搞員工比賽，家庭日，給老板拍拍錄像，組織年會什么的，基本除非超級大的外企，一般這類人都處于HR部門的機動部隊的身份中，就是雜七雜八Admin水平的活比較多，這類人不做內(nèi)部溝通，稍微改一下做外部溝通那也是可以的。不過話說這塊是做媒體的人想前赴后繼想從事的行業(yè)。這塊也屬于離HR的核心業(yè)務(wù)比較遠的，很少聽到有人從這個職位做到HRD的。真的很少見。但相比較也是壓力比較小，活比較Routine的工作，除了搞活動的時候累點，一般來說，這個職業(yè)不像其他部門那樣加班加點的很厲害。畢竟不是所有HR都非常有野心的，那么做這個工作，還是挺好的。大部分應(yīng)屆生，畢業(yè)后就是第一份工作HR也不可能給你戰(zhàn)略性的做，所以我也就從事務(wù)性O(shè)perational level的HR活說起吧。剛說了EC，新聞系啦，英文系啦，傳媒啦，這種專業(yè)畢業(yè)的人經(jīng)常在那個部門出現(xiàn)。而說到我的本行招聘，那就是一個很有趣的地方了。說他有趣，第一是因為它很重要，畢竟中國在發(fā)展，招聘部門往往是HR所有話題中最被老板關(guān)注的內(nèi)容。比如我們公司吧，HRD曾經(jīng)說過，現(xiàn)在只有質(zhì)量部和招聘部的費用我們中國區(qū)GM看都不看立馬就批的，其他都很注意Cost Control的。所以相應(yīng)的，StaffingMgr高升到HRD的也不少見了。第二個有趣是因為招聘部恰恰又是個魚龍混雜的地方，如果說HRBP，因為行業(yè)性和本身要求的高素質(zhì)造成門檻很高，而Ec又往往要傳媒相關(guān)的畢業(yè)生的話，那招聘部的人，什么樣的簡歷都看得到，從技校生到MBA，各種都有。而且成功與否還真的不一定是學(xué)歷決定的，所以，相信大家也會很感興趣。招聘人員說到每天干什么，其實就是招人唄。前程無憂（基本每家大公司都用社會招聘很有用的渠道，大家記得以后工作了都去好好填寫一份簡歷哈，我可從沒在51job干過，純粹的誠心推薦），智聯(lián)招聘也還行（獵頭公司特別多，有了一定工作經(jīng)驗了，記得也投一下好歹進人家的數(shù)據(jù)庫再說），中華英才網(wǎng)（目前只有校園招聘還不錯，當(dāng)年校園招聘是大牛的企業(yè)，社會招聘，呵呵你看看主頁廣告就知道了，民營企業(yè)超過50%）這3大網(wǎng)站是招聘人員最常發(fā)布職位的地方。那么他們每天的工作一開始就是從發(fā)布職位，篩選簡歷+刷新職位開始的?？粗械慕o打個電話，確認一下意圖，然后簡單的電話篩選，比如外企，你好歹英文不能聽不懂吧，然后安排面試，到后期呢，還要出錄用書（Offer,工資設(shè)計這塊看的，我之前幾家公司包括這家社招這塊的職位都是招聘部出的，但很多公司是薪資福利或者HRBP出的，以后有空再告訴大家為啥），等到確認Offer，體檢，入職前背景調(diào)查等。最后，當(dāng)人家來報到了，你就順利的把人給到Payroll或者薪資福利部了，人家簽訂勞動合同的時候你就不需要在摻合了。看到這個你會發(fā)現(xiàn)，其實招聘部的活很trival很瑣碎，但不做還不行，所以說Operational Level的HR的活無論招聘部薪資福利部還是培訓(xùn)部都差不多的，都是細小中積累經(jīng)驗的。那么做招聘的，什么最重要呢？這個其實挺難回答的，從目標(biāo)導(dǎo)向來說，更快更好更省錢的完成招聘當(dāng)然是老板最希望的招聘部人員的素質(zhì)，于是，在上海有5000家獵頭公司的今天，很多小獵頭們就前赴后繼得進入了招聘部。因為他們知道到哪里去找到合適的候選人，又可以便宜不要花錢。但隨之而來的是，小公司這樣沒問題，你換個大點的公司要出事的。因為流程可能會被完全忽視，人員錄用中如果不注意流程，那么大公司內(nèi)審回頭一個警告信發(fā)過來，你HRD搪也膛不住。我之前有個同事，就是個小型外企過來的HR，干了8個月跑路了，然后走了以后發(fā)現(xiàn)，此人在此期間錄用的50多個Offer，一個Offer都沒讓Camp。B看過(很多要不就是Under Payrange要不就是超出Payrange)，一個Persoanl Announcement也沒出過，一個字也沒讓我們中國區(qū)GM簽過。我們Staffing Mgr迄今還很頭疼這個事情，畢竟人都進來1年快了，你再讓中國區(qū)大老板簽字他的委任書是不是有點太晚了呀。雖然她挺能干的，招人是挺快的，但沒有Process流程這條筋，估計以后發(fā)展也沒啥大好的地方，至少大型外企她肯定沒有發(fā)展前途。15 / 15