【正文】 義工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)二從描述靜態(tài)工作評(píng)價(jià)到戰(zhàn)略性動(dòng)態(tài)工作評(píng)價(jià)三從主觀性較強(qiáng)的工作評(píng)價(jià)技術(shù)到計(jì)算機(jī)技術(shù)的廣泛應(yīng)用狹義工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)：指的是工作評(píng)價(jià)本身內(nèi)部是自成的一套體系，包括從選定評(píng)價(jià)指標(biāo)，構(gòu)成評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，選取恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)技術(shù)方法，運(yùn)用特定的工作評(píng)價(jià)方法注意對(duì)崗位進(jìn)行分析。直至最終數(shù)據(jù)處理，確定崗位的相對(duì)價(jià)值的高低。更多的取決于與組織內(nèi)的工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)配套的其他人力資源管理體系的質(zhì)量。1工作評(píng)價(jià)一定要考慮企業(yè)的戰(zhàn)略傳統(tǒng)的工作評(píng)價(jià)技術(shù)常常依靠評(píng)價(jià)者主觀的經(jīng)驗(yàn)判斷，這樣操作的后果往往造成評(píng)價(jià)的科學(xué)性欠佳，評(píng)價(jià)結(jié)果不能讓人信服，使得組織內(nèi)人員對(duì)評(píng)價(jià)方案抵觸情緒大，現(xiàn)今，蘊(yùn)含著科學(xué)數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法的計(jì)算機(jī)技術(shù)在工作評(píng)價(jià)方法中逐漸推廣應(yīng)用，已經(jīng)涉及工作評(píng)價(jià)方案的方方面面。工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)修訂用于變化的組織和工作，最好的方法是將工作評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)因子定位于那些能反應(yīng)組織戰(zhàn)略中，特別是組織內(nèi)部的部分。平衡計(jì)分卡BSC是是一種采用包括財(cái)務(wù)，顧客，內(nèi)部業(yè)務(wù)流程，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等四個(gè)方面的績(jī)效指標(biāo)計(jì)分卡的概念。廣義的工作評(píng)價(jià)是基于組織的使命，戰(zhàn)略，糅合組織文化氛圍因素，結(jié)合組織設(shè)計(jì)，崗位管理，績(jī)效管理，薪酬內(nèi)部公平保障，員工職位發(fā)展有序，員工權(quán)責(zé)明確的綜合管理目標(biāo)的一項(xiàng)系統(tǒng)工程。實(shí)施戰(zhàn)略導(dǎo)向的工作評(píng)價(jià)包括以下步驟：，戰(zhàn)略制定是選擇戰(zhàn)略貢獻(xiàn)因子的前提，而戰(zhàn)略分析又是戰(zhàn)略制定的前提。考慮組織戰(zhàn)略的確定要考慮眾多的因素，主要有外部因素和內(nèi)部因系。，將組織戰(zhàn)略和使命分解為戰(zhàn)略貢獻(xiàn)要素。，進(jìn)行工作評(píng)價(jià)要素的分析和選擇，包含組織戰(zhàn)略決定的通用要素，不同崗位的專用要素和所有崗位的共同要素。　從整體上來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)崗位從各個(gè)因素來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)崗位兩個(gè)維度定性方法定量方法崗位與標(biāo)準(zhǔn)比較職位分類法評(píng)分法崗位間相互比較排序法要素比較法第六章工作評(píng)價(jià)方法最常見的工作評(píng)價(jià)方法包括：第一節(jié)排序法　概念運(yùn)用步驟適用于不適用于分類優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)排序法是采用非分析和非定量的方法，由評(píng)定人員憑著自已判斷，不將工作內(nèi)容分解為組成要素，而只是根據(jù)工作崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列，從而確定一個(gè)工作崗位與其他工作崗位的關(guān)系。1崗位分析工作基本相同，或在同一單位或部門，用非分析方法對(duì)工作崗位進(jìn)行比較相對(duì)比較容易對(duì)于估計(jì)兩個(gè)不相仿或不相關(guān)的崗位，就比較困難，難以確定。1簡(jiǎn)單排序法1簡(jiǎn)單，易懂，易操作，易實(shí)行，耗用的時(shí)間和資源較少1職位順序排列上無(wú)任何理論基礎(chǔ)，只依考評(píng)估者主觀判斷，很難達(dá)成評(píng)價(jià)上的客觀性，缺少說(shuō)服力2選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位，只能得出職位高低順序，對(duì)難以判斷兩個(gè)相鄰職位之間實(shí)際的大小，無(wú)法進(jìn)一步解釋評(píng)估后的結(jié)果，以及說(shuō)明各職位間重要性的差異程度。2通常，這種方法適用于規(guī)模較上的公司3當(dāng)后來(lái)又有新職位產(chǎn)生或增加時(shí)，難以與當(dāng)初排列的規(guī)律和標(biāo)準(zhǔn)相匹配。（新崗位增加時(shí)，需要重新排序，如何排序）　第二節(jié)職位分類法　　　　　概念此法一般步驟操作步驟適用于優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)職位分類法是排列法的改革，又稱歸級(jí)法，等級(jí)描述法，套級(jí)法。它是在崗位分析基礎(chǔ)上，采用一定的科學(xué)方法，按崗位的工作性質(zhì)，特征，繁簡(jiǎn)難易程茺，工作責(zé)任大小和人員必須具備的資格條件，對(duì)組織全部（或規(guī)范范圍內(nèi)）崗位所進(jìn)行的多層次的劃分，即先根據(jù)工作內(nèi)容對(duì)工作崗位進(jìn)行歸類，然后確定等級(jí)結(jié)構(gòu)。工作說(shuō)明書　1崗位分析（是基礎(chǔ)的準(zhǔn)備工作）1確定等級(jí)數(shù)量1簡(jiǎn)單快速容易實(shí)施1當(dāng)職位跨越不同職位功能時(shí)，缺少評(píng)價(jià)的彈性橫向分類是趨同反映差異原則：?jiǎn)我恍栽瓌t程度原則，一個(gè)職位就很容易同時(shí)落在兩個(gè)相鄰的職位等級(jí)中時(shí)間原則選擇原則縱向分類（是將不同職位群中根據(jù)職位性質(zhì)，特征較相近的職位劃歸到同一職位等級(jí)當(dāng)中，為便于不同職系的工作人員進(jìn)行橫向比較，統(tǒng)一管理，再把不同職系中相同水平的職級(jí)歸入同一職等。是求異表現(xiàn)相同。）原則：一是根據(jù)職位的簡(jiǎn)繁難易程度二是根據(jù)責(zé)任的重輕，容易與員工解釋每個(gè)職位的定位。三是根據(jù)所需人員任職資格的條件具體內(nèi)容包括：1工作復(fù)雜性，分類法將不容易適應(yīng)。3建立等級(jí)結(jié)構(gòu)和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)4所需創(chuàng)造性5與人接觸的性質(zhì)和目的。職位分類圖表　第三節(jié)評(píng)分法　概念操作步驟評(píng)分法評(píng)價(jià)方案的開發(fā)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)評(píng)分法有人稱為分?jǐn)?shù)品評(píng)或工作品評(píng)，但是評(píng)點(diǎn)法或評(píng)分法或點(diǎn)數(shù)法是最常用的名稱1準(zhǔn)備一個(gè)評(píng)價(jià)方案（1）選擇和定義要素核心內(nèi)容如下：　有明確界定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，通谷易推廣該方法要耗費(fèi)大量的時(shí)間和成本（2）將要素分為不同的等級(jí)1要素的選擇評(píng)價(jià)要素首先得覆蓋待評(píng)價(jià)的所有職位要求，能夠體現(xiàn)出職位之間本質(zhì)區(qū)別的因素，通常評(píng)價(jià)要素的選擇可以從四個(gè)方面進(jìn)行挑選，即工作技能，工作職責(zé)，工作強(qiáng)度，工作條件。（3）權(quán)衡要素（4）給每個(gè)要素等級(jí)打分，（5）要素方案驗(yàn)證1和要素本身定義的要求一樣，對(duì)于要素行級(jí)的定義也要力求簡(jiǎn) 潔，精確，易懂。：通常會(huì)選取一部分關(guān)鍵的標(biāo)桿崗位進(jìn)行試測(cè)，根據(jù)開發(fā)出來(lái)的工和評(píng)價(jià)方案初稿，對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行逐一打分，得到最終評(píng)價(jià)結(jié)果，即每一個(gè)標(biāo)桿崗位的分值，接著對(duì)標(biāo)桿崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行橫向和縱向的比較分析。橫向比較主要比較同一職位等級(jí)中的各職位之間的評(píng)價(jià)結(jié)果是否合理，其差距是否在組織所能按肥的范圍之內(nèi)通常對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的比交分析主要關(guān)注下面一些方面：，理由同前面所述，68個(gè)較為合適1職位之間評(píng)價(jià)總分的差異，可以采取各種統(tǒng)計(jì)方法來(lái)分析數(shù)據(jù)，還是相加也沒(méi)有理論上的或統(tǒng)計(jì)上的依據(jù)（指標(biāo)）權(quán)重是根據(jù)各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素的重要程度，給每個(gè)因素分配百分?jǐn)?shù)。有如下四種，造成組織與員工解釋和溝通的難度　，能夠有效的傳達(dá)組織認(rèn)為組織變?yōu)橛袃r(jià)值的因素。，是否有遺漏　一是無(wú)權(quán)重的原始分組合法　二是等權(quán)重法，不易調(diào)整。3對(duì)評(píng)價(jià)方案進(jìn)行修訂　　三是經(jīng)驗(yàn)權(quán)重法　　四是多元回歸統(tǒng)計(jì)法第四節(jié)要素比較法　概念操作步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)要素比較法起初只是評(píng)分法的一個(gè)分支，在某種意義上可以說(shuō)，它是綜合了排列法和評(píng)分法等征的一種混合方法。此法不以工作與工作直接做比較，而是以構(gòu)成各工作價(jià)值的各因素相比較。1選擇標(biāo)桿崗位在一個(gè)10個(gè)部門的組成的組織中，在每個(gè)部門中至少要選擇三個(gè)標(biāo)桿崗位，第一個(gè)最多報(bào)酬的崗位，第二個(gè)是居中的崗位，第三個(gè)是報(bào)酬最低的崗位。1適用性好1評(píng)價(jià)的難度可以采取一種辦法，由工作評(píng)價(jià)委員會(huì)來(lái)完成，每一名工作評(píng)價(jià)委員都要做出自已的排列，然后取期平均數(shù)。要素比較法通常選取35個(gè)比較因素，如果數(shù)量過(guò)多，評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)難度提高，且評(píng)價(jià)過(guò)程較為復(fù)雜，有學(xué)者認(rèn)為如果使用7個(gè)以上的比較因素，就難以對(duì)職位進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)。2可以直接把等級(jí)轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值，進(jìn)而直接確定了該職位的報(bào)酬水平數(shù)值在崗位排列完成之后，要素比較法根據(jù)重表排列的崗位情況賦予其用貨單位的表示的工資?！　　　〉谖骞?jié)給合型方法：海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)又叫指導(dǎo)圖表，形狀構(gòu)成法它有效的解決了不同職能部門的不同職位之間相對(duì)價(jià)值的相互比較和量化的難題。是一種評(píng)分法，基本上綜合了評(píng)分法和要素比較法的特色。主要用于管理，專業(yè)的和技術(shù)的崗位。該休系的邏輯開系是：投入過(guò)程產(chǎn)出。即投入智能來(lái)解決問(wèn)題，完成應(yīng)負(fù)的崗位責(zé)任。智能解決問(wèn)題解決問(wèn)題投入過(guò)程產(chǎn)生技術(shù)知識(shí)思考的環(huán)境采取行動(dòng)的自由管理范圍　影響范圍人際關(guān)系技巧思考的挑戰(zhàn)影響性質(zhì)三種具有普遍適用性的因素：即智能水平，解決問(wèn)題能和和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，這三個(gè)要素被認(rèn)為是所有職位所共有的付酬要素。第一維度　第二維度　第三維度智能解決問(wèn)題的能力過(guò)程承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任專業(yè)理論知識(shí)：指的是對(duì)改職務(wù)要求從事的職業(yè)領(lǐng)域的理論，實(shí)際方法與志門知識(shí)的理解。分為八個(gè)等級(jí)。（基本，初步業(yè)務(wù)的，中等業(yè)務(wù)的，高等業(yè)務(wù)的，基本專門技術(shù)，熟悉專門技術(shù)，精通專門技術(shù)，權(quán)威專門技術(shù)。思維環(huán)境：是指定環(huán)境對(duì)崗位占有者思維所設(shè)的限制的松緊，分為八個(gè)等級(jí)（高度常規(guī)性的，常規(guī)性的，半常規(guī)性的，標(biāo)準(zhǔn)化的，明確規(guī)定的，廣泛規(guī)定的，一般規(guī)定的，抽象規(guī)定的）行動(dòng)的自由度：指職務(wù)能在多大程度上對(duì)其工作進(jìn)行個(gè)人性的指導(dǎo)和控制。9個(gè)等級(jí)管理訣竅：指是的為達(dá)到要求績(jī)效水平而具備的計(jì)劃，組織，執(zhí)行，控制及評(píng)價(jià)的能力與技巧。該子維度分為五個(gè)等級(jí)，從起碼，相關(guān)的，多樣的，廣博的，到全面的五個(gè)等級(jí)。思維難度：指解決問(wèn)題時(shí)當(dāng)事者需要進(jìn)行創(chuàng)造性思維的程度，它細(xì)分為五個(gè)等級(jí)（重復(fù)性的，模式化的，中間型的，適應(yīng)性的，無(wú)先例的）職務(wù)對(duì)后果形成的作用四個(gè)等級(jí)，后勤性作用咨詢性作用分?jǐn)傂宰饔弥饕饔眉坝杀救顺袚?dān)主要責(zé)任。人際技巧：指該職務(wù)所需要的激勵(lì)溝通，協(xié)調(diào)，培養(yǎng)，關(guān)系處理等方面主動(dòng)而活躍的活動(dòng)技巧，該子維度分為基本的，重要的，關(guān)鍵的三個(gè)等級(jí)?！　÷殑?wù)責(zé)任：指可能造成的經(jīng)濟(jì)性正負(fù)性后果分為四個(gè)等級(jí)，即微小的，少量的，中級(jí)的和大量的。根據(jù)三中職位的職位形態(tài)結(jié)構(gòu)，賦予三種職位三個(gè)不同因素以不同的權(quán)重，即分別向三個(gè)職位的技能，解決問(wèn)題的能兩因素與責(zé)任因素指派其重要性的個(gè)百分?jǐn)?shù)。工作評(píng)價(jià)流程準(zhǔn)備階段（組建評(píng)價(jià)小組）　培訓(xùn)階段（對(duì)組員進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)價(jià)階段（評(píng)價(jià)小組進(jìn)行評(píng)價(jià)）總結(jié)階段（產(chǎn)生評(píng)價(jià)結(jié)果）1清崗　1對(duì)評(píng)價(jià)委員會(huì)的培訓(xùn)這一階段需要對(duì)打分的結(jié)果進(jìn)行排序，對(duì)不合理的職位，因素重新打分，并對(duì)排序進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，得到最終的工作評(píng)價(jià)排序表，最后形成工作評(píng)價(jià)報(bào)告，遞交到高層討論。　選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ髟u(píng)價(jià)方法3評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)的處理4重打分2標(biāo)桿崗位試打分　，地點(diǎn)和費(fèi)用　5確定后勤人員　6相關(guān)材料的準(zhǔn)備