【正文】 能力，提高工作效率提供有效的管理環(huán)境保障?！　÷殑?wù)設(shè)計(jì)的時(shí)機(jī)　　在一些幾種情況出現(xiàn)時(shí)，人事經(jīng)理可以考慮職務(wù)設(shè)計(jì)的問題了：　　職務(wù)設(shè)置不合理　　職務(wù)設(shè)置并不是很合理，有些職務(wù)工作量大，經(jīng)常無法按時(shí)完成工作；有些職務(wù)工作量小，上班有很多空余時(shí)間。提高了人力資源成本，同時(shí)破壞了員工之間的公平和和諧，有些員工可能會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，影響了工作進(jìn)展?！　∑髽I(yè)計(jì)劃進(jìn)行管理改革　　由于企業(yè)的發(fā)展，或市場(chǎng)的變化，企業(yè)計(jì)劃對(duì)現(xiàn)有的經(jīng)營(yíng)模式和管理模式進(jìn)行改革時(shí)，人力資源部門應(yīng)該配合企業(yè)的改革進(jìn)行相應(yīng)的職務(wù)設(shè)計(jì)，使職務(wù)能夠適應(yīng)新形勢(shì)的需要?！　T工職務(wù)效率下降　　員工工作效率下降的原因很多。如果是由于員工已經(jīng)對(duì)現(xiàn)有職務(wù)沒有興趣或新鮮感而產(chǎn)生的效率下降，就應(yīng)該考慮對(duì)這些職務(wù)進(jìn)行職務(wù)重新設(shè)計(jì)。職務(wù)設(shè)計(jì) 　　職務(wù)設(shè)計(jì)的原則　　美國(guó)管理學(xué)家哈克曼在一篇文章中曾經(jīng)提出了職務(wù)分析的以下幾個(gè)原則：　　充分考慮技能的多樣性；　　充分考慮任務(wù)的完整性；　　要向員工闡明每項(xiàng)任務(wù)的意義；　　要設(shè)置職務(wù)反饋環(huán)節(jié)?！　」寺J(rèn)為，滿足了上述的原則，就可以使員工體驗(yàn)到工作的重要性和自己所負(fù)的責(zé)任，及時(shí)了解工作的結(jié)果，從中產(chǎn)生高度的內(nèi)在激勵(lì)作用，形成高質(zhì)量的工作績(jī)效及對(duì)工作高度的滿足感。職務(wù)設(shè)計(jì)的形式：　　常見的職務(wù)設(shè)計(jì)的形式有以下四種：　　工作輪換：　　工作輪換是指在不同的時(shí)間階段，員工會(huì)在不同的崗位上進(jìn)行工作。比如人力資源部門的招聘專員工作和薪酬專員的工作，從是該項(xiàng)工作的員工可以在一年進(jìn)行一次工作輪換?！　」ぷ鬏啌Q的優(yōu)點(diǎn)在于：給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激；使員工掌握更多的技能；增進(jìn)不同工作之間員工的理解，提高協(xié)作效率?！　〉灿幸欢ǖ木窒扌裕菏紫龋荒芟抻谏俨糠值墓ぷ鬏啌Q，大多數(shù)的工作是無法進(jìn)行輪換的，因?yàn)楹茈y找到雙方正好都能適合對(duì)方職務(wù)資格要求的例子；另外，輪換后由于需要熟悉工作，可能會(huì)使職務(wù)效率降低；　　工作豐富化：　　也叫充實(shí)工作內(nèi)容，是指在工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的基本改變，并且使得員工對(duì)計(jì)劃、組織、控制及個(gè)體評(píng)價(jià)承擔(dān)更多的責(zé)任。充實(shí)工作內(nèi)容主要是讓員工更加完整、更加有責(zé)任心的去進(jìn)行工作，使員工得到工作本身的激勵(lì)和成就感。 　　工作擴(kuò)大化　　工作擴(kuò)大化是指工作的范圍擴(kuò)大，旨在向工人提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量。當(dāng)員工對(duì)某項(xiàng)職務(wù)更加熟練時(shí)，提高他的工作量（相應(yīng)的也提高待遇），會(huì)讓員工感到更加充實(shí)?！　∫詥T工為中心的工作再設(shè)計(jì)　　它是將組織的戰(zhàn)略、使命與員工對(duì)工作的滿意度相結(jié)合。在工作再設(shè)計(jì)中，充分采納員工對(duì)某些問題的改進(jìn)建議，但是必須要求他們說明這些改變對(duì)實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)有哪些益處，是如何實(shí)現(xiàn)的。工作豐富化的步驟：　　工作豐富化是職務(wù)設(shè)計(jì)最普遍的應(yīng)用形式之一。下面作一個(gè)較為詳細(xì)地介紹：　　遵循的五條原則　　在《再談：你如何激勵(lì)職工？》一書中， 弗萊德里克赫茲伯格(frederick herzberg)認(rèn)為，在工作豐富化時(shí)，應(yīng)注意遵循下列5條原則：　?。?）增加在要求；　　（2）賦予員工更多的責(zé)任；　?。?）賦予員工職務(wù)自主權(quán)；　?。?）職務(wù)反饋；　?。?）技術(shù)培訓(xùn)?！　?開展工作的時(shí)機(jī)　　出現(xiàn)以下四種情況之一，可以考慮工作豐富化：　?。?）實(shí)現(xiàn)工作豐富化的代價(jià)不大：主要是指完成的難度不大，和對(duì)企業(yè)可能造成的負(fù)面影響不大?！　。?）員工的工作效率下降，工作情緒不高，缺乏職務(wù)熱情，沒有工作積極性和主動(dòng)性?！　。?）物質(zhì)激勵(lì)的收效不大。通過物質(zhì)激勵(lì)很難改變現(xiàn)狀；　　（4）增加員工責(zé)任感和工作自主權(quán)很可能會(huì)有效的提高工作業(yè)績(jī)?！　?診斷工作豐富化問題的方法：　　（1）觀察法：　　通過實(shí)際觀察來了解員工在工作中具體存在哪些問題影響了工作效率。觀察法適合于中小型企業(yè)，和作業(yè)流程單一的企業(yè)。觀察法可以很快的發(fā)現(xiàn)比較淺層的管理問題，但很難發(fā)現(xiàn)深層次的問題?！　。?）面談法：　　通過與當(dāng)事人進(jìn)行面談，來了解情況的一種辦法。　?。?）分析工作流程法：　　將職務(wù)流程進(jìn)行重新分析，最好能通過具體實(shí)例來進(jìn)行分析，以期發(fā)現(xiàn)問題的癥結(jié)；　?。?）結(jié)構(gòu)線索法：　　尋找通常與低劣的工作情況相聯(lián)系的職務(wù)環(huán)節(jié)。通過這些環(huán)節(jié)來整理出原先職務(wù)設(shè)計(jì)中的問題?！　。?）調(diào)查問卷法：　　調(diào)查問卷法是一種比較可靠，且易于操作的方法。特別是對(duì)某個(gè)職務(wù)的所有員工進(jìn)行相同的問卷調(diào)查，通過對(duì)問卷調(diào)查的分析往往能夠找到問題的癥結(jié)。采用調(diào)查問卷法時(shí)，問卷的設(shè)計(jì)非常重要。問卷的內(nèi)容應(yīng)該包括基本信息、工作內(nèi)容調(diào)查、職業(yè)發(fā)展調(diào)查、適應(yīng)性調(diào)查、相關(guān)問題調(diào)查等五個(gè)方面內(nèi)容。表27是一個(gè)工作豐富化診斷問卷調(diào)查表實(shí)例?！　”?7 工作豐富化診斷問卷調(diào)查表　　工作豐富化的核心內(nèi)容：　　（1）與客戶聯(lián)系：　　如果員工能夠直接與客戶接觸，從客戶那里直接了解到產(chǎn)品的使用情況，可以使員工增添強(qiáng)烈的成就感和自豪感，這是工作豐富化的最有效的手段?！　。?）自行安排工作計(jì)劃：　　每個(gè)人都喜歡主宰自己的行為，員工在工作時(shí)也不例外。大多數(shù)員工都有能力安排自己的工作計(jì)劃。上級(jí)只需確定最后期限或目標(biāo)。這是提高員工主動(dòng)性的一個(gè)有效方法?！　。?）對(duì)整個(gè)任務(wù)的所有權(quán)：　　盡可能的讓員工完成一件完整的職務(wù)。比如，與其讓其組裝機(jī)器的某個(gè)零件，不如讓員工組裝整個(gè)機(jī)器，因?yàn)楹笳吒芗ぐl(fā)員工的責(zé)任感和成就感?！　。?）直接反饋：　　可能的減少反饋的環(huán)節(jié)和層次。比如，產(chǎn)品的質(zhì)量問題報(bào)告與其在經(jīng)理手中互相傳遞，不如直接有質(zhì)量檢驗(yàn)員交給質(zhì)量問題的當(dāng)事人。如果這種反饋不夾雜管理者的批評(píng)，員工能更好的進(jìn)行自我批評(píng)，從而自覺的提高產(chǎn)品的質(zhì)量。小 結(jié) 　　職務(wù)分析是指通過觀察和研究，確定關(guān)于某種特定的性質(zhì)的確切情報(bào)和（向上級(jí)）報(bào)告的一種程序。 　　職務(wù)分析的最終成果是產(chǎn)生兩個(gè)文件：職務(wù)描述和職務(wù)資格要求。職務(wù)描述規(guī)定了對(duì)事的要求，如任務(wù)、責(zé)任、職責(zé)等等；職務(wù)資格要求規(guī)定了對(duì)人的要求，如知識(shí)、技術(shù)、能力、職業(yè)素質(zhì)等等。人力資源部門應(yīng)通過職務(wù)說明和職務(wù)資格要求來指導(dǎo)人力資源管理職務(wù)?！　÷殑?wù)分析的方法有觀察法、問卷調(diào)查法、面談法等?！　÷殑?wù)分析的五個(gè)階段是計(jì)劃階段、設(shè)計(jì)階段、信息收集階段、信息分析階段、結(jié)果表達(dá)階段?！　÷殑?wù)設(shè)計(jì)是指企業(yè)為了提高工作效率，而采取的修改職務(wù)描述和職務(wù)職務(wù)資格要求的行為。常見的職務(wù)設(shè)計(jì)的形式有以下四種：工作輪換、工作豐富化、工作擴(kuò)大化、以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)。附一：職務(wù)分析面談問題清單附二：常見職務(wù)的職務(wù)描述和任職資格要求“銷售部經(jīng)理”職務(wù)描述“銷售代表”職務(wù)描述“產(chǎn)品部經(jīng)理”職務(wù)描述“技術(shù)支持部經(jīng)理”職務(wù)描述“行政部經(jīng)理”職務(wù)描述“人力資源部經(jīng)理”職務(wù)描述“財(cái)務(wù)部經(jīng)理”職務(wù)描述“出納”職務(wù)描述“會(huì)計(jì)”職務(wù)描述 15 / 15