【導讀】XXX連鎖超市有限責任公司

　　

【正文】 負責所屬門店員工的人事咨詢，投訴接待，爭議、工傷等現(xiàn)場處理，并及時上報，跟蹤反饋； 根據(jù)培訓的要求，對門店員工進行培訓和培訓效果跟蹤； 本店人工成本的分析、反饋。 人力資源部 人事檔案主管 培訓主管 考核主管 門店人事干事 招聘、薪酬主管 3 第三章 招聘及人員儲備工作 第一部分 人員組織架構編制管理 一、調整流程 組織機構調整定義：組織機構調整是指增、減職能單位或崗位設置。 總部各部門 各職各部門如需要增、減或更改所轄部門設置以及更改崗位設置，應先做出更改草案（附新、舊組織機構圖），并在報告中說明更改原因，報人力資源部審核，經總經理批準后實施。 連鎖賣場 (門店 ) 經門店和營運部共同建議，提交人力資源部審核，經總經理批準后實施。 二、組織機構調整審批權限 參見《人力資源管理權限對照表及說明》，未按程序批準的組織機構調整建議，不予承認。 三、部門編制核定和增、減崗位及編制程序 （一）人員崗位編制核定的流程說明： 各部門、門店在每年 1 月 30 日前按規(guī)定流程向人力資源部提交該年度的新的組織架 構和崗位編制方案， 方案應包括： a、新的組織架構圖 b、新增崗位的崗位說明書 c、新增崗位的月工資標準和每月工資總額預算 d、新增人員要求到崗時間表（招聘計劃表） 人力資源部聽取相關職能部門建議，審核工資預算和人員總數(shù)，并上報總經理批準該年度的組織架構和人員配置。原則上組織架構和崗位設置一經審核，在該年度內不能變更，若需調整，須按調整流程重新進行審批。 人員組織架構和崗位編制核定流程圖： 1． 總部各部門： 2． 連鎖賣場（門店）： 包括新開門店 注：涉及店長及部門經理 以上人員及崗位的調整，由總經理審批，以下人員和崗位的調整，由總經理授權分管副總審批。 （二）年內超編申請說明： 編制經核定確定后，如需增加編制，人工費用控制在總額范圍內的，由人力資源部批準； 如人工費用突破核定總額，提交增編說明，并報人力資源部審核，總經理批準。 第二部分 招聘管理 一、招聘目標 通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。 招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。 二、招聘原 則 公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，其次再考慮面向社會公開招聘。 所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。 三、招聘政策和工作流程 各門店可參照制定相應政策，報公司人力資源部審核后執(zhí)行。 招聘政策 招聘工作應根據(jù)每年人力資源管理計劃進行，如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經有權限的公司領導審批后方可進行。 各門店 營運部 人力資源部 總 經 理 各部門 人力資源部 總 經 理 分管副總 4 超編 如需獲得外部資料 不合格 辭謝 暫不需要 合格 后備 外部招聘程序 備注： 所有招聘行為均為獲準編制內行為。公司所有招聘行為均屬人力資源部和門店人事職責、權利，其他任何部門和個人不具備招聘權限。 以要求到位時間為準，主管級以下員工應提前 1 個月、主管級及以上員工應提前 1 個半月由用人部門填寫《招聘申請表》，每月 25 日提交人力資源部，緊急情況下可在需求發(fā)生時提交；人事部門有責任在上述期 限內協(xié)助部門完成甄聘工作，內部調動參照《人事異動流程》。 人事部門的招聘作業(yè)，依據(jù)各部門提交的《招聘申請表》進行，無此表單不得進行招聘作業(yè)。 新開門店招聘流程 新開門店由公司人力資源部提前三個月擬定建議方案，報總經理批準； 在招聘進行中如產生新的人員需求，需按增崗、增員手續(xù)進行審批，審批結果及時交人力資源部招聘人員。 開業(yè)時間提前或推遲，相應部門應第一時間通知招聘人員，否則按原時間執(zhí)行招聘安排。 門店擬定編制需逐步增加或開業(yè)后逐步減少的，應在崗位編制中注明到位或減少的時間。 不實 部門填寫《招聘申請表》 人事部門審核（編制） 增編審批 確定招聘渠道 人事部門組織招聘 人事部初試（綜合能力及相關信息） 根據(jù)權限批準招聘行為及費用 用人部門復試（專業(yè)知識） 人事部篩選應聘資料（含內部推薦） 入人才庫 銷毀資料 內部推薦 人事部門通知錄用 辦理錄用 背景調查（若需） 應聘者有變化或體檢不合格 不錄用或辭退并記錄 重新進入招聘程序 人事部門與應聘者溝通 達成 未達成 人事部門建議薪資等級、并與用人部門溝通 權限批準人復試（若需）、審批 存檔并將有關資料錄入員工庫。任命（若需） 5 招 聘流程圖： 內部競聘流程 備注： 內部競聘活動由人事部門或門店根據(jù)實際需要組織實施； 參與競聘的員工所在部門應對員工的內部競聘及異動給予積極的支持；人事部門每年度應根據(jù)各部門推薦或競聘成功的人數(shù)，對相關人員給予嘉獎（嘉獎按照批準權限審批），也可以在績效考評中予以體現(xiàn)。 四 、招聘權限 招聘相關權限參見本手冊權限管理的章節(jié)。 門店人事崗位的 招聘，應在錄用前報備公司人力資源部。 財務系列主要崗位人員直線型管理。 五 、面試注意事項 (一 )、注意事項 面試地點應選擇相對安靜、整潔的場合進行。 面試及接待人員需著整潔的職業(yè)套裝，合適發(fā)型（女性淡妝）；配戴工牌，坐姿端正（面試過程中禁止吸煙）； 面試人員應事先詳細閱讀應聘者資料，確定需了解的事項及問題，面試時首先創(chuàng)造良好的面試氣氛，輕松進入話題； 人事部門提前提交新的組織架構圖、培訓計劃及人員編制 總經 理審核 人事部門修整后報批 相關部門建議 公司人事部門制訂招聘方案，并與相關部門達成儲備及培訓計劃（符合儲備期限）、招聘 辦理錄用、入職 如產生新的人員需求 按增員申請報批手續(xù) 部門填寫《招聘申請表》 總經理批準 人事部門確定內部競聘方案 各門店內部競聘方案需抄送公司人力資源部 人事部門發(fā)布競聘信息 評估小組或相關權限人批準 人事部通知部門、員工辦理異動手續(xù) 根據(jù)要求篩選、確定競聘者名單 人事部門組織競聘評估或考核及面試 6 NO 初試、復試人員均應對所了解信息作出詳細記錄及面試建議，并書面及口頭傳遞至下一接待者，避免重復詢問同一問題； 初試主要關注事項：對應聘者的基本個人信息、綜合能力 、異動情況及原因、個性、團隊意識、薪酬、檔案、可到崗時間、求職動機等作出了解；并對應聘者是否認同本企業(yè)文化，其經歷是否與本企業(yè)要求相吻合、其個性是否能融入本企業(yè)等作出判斷；對身份證、學歷證等須審核原件。 復試注意事項：復試由用人部門進行，對應聘者專業(yè)知識、能力，是否能勝任應聘職位，以及工作經驗進行深入了解； 面試結束須對應聘者表示感謝；若初試，人事部門應在面試結束后一周內告知應聘者是否進入復試環(huán)節(jié)；原則上面試不得超過三次（人事、職能、批準人），若需更多人員參與面試，人事部應事先協(xié)調，同等級盡可能一起參與。 (二 )、面試人資格： 參照《錄用審批權限》 六 、錄用及辭謝 錄用辭謝方式：書面通知使用人力資源部統(tǒng)一格式的表單 通知對象 職位級別 通知方式 發(fā)出通知期限 被錄用者 主管級及以上應聘者 電話通知并寄發(fā)《錄用通知書》 批準后一周內 主管級以下應聘者 電話通知 未被 錄用者 進入復試的主管級（含）以上應聘者 寄發(fā)《辭謝信》 確定不錄用一周內 主管級以下應聘者 面試結束時告知：如一周內沒有接到電話通知即為未錄用 七 、回聘及內部推薦管理 （一）、離職員工回聘 離職員工回聘是指曾在本公司任一部 門或門店工作過，離職之后重新應聘回公司人員。（不含以職務調整為目的的內部離職再入職的操作）； 招聘階段進行資格審核時（應聘者應如實填寫應聘申請表），首先查核是否曾在本公司就職，并查明離職原因，如在職期間有不良記錄，或被公司勸退、辭退的，則不予考慮。如無不良記錄，且符合錄用條件的，按錄用權限進行審批。 回聘員工的錄用權限在原錄用權限上提升一個等級執(zhí)行。 （二）、推薦應聘 職位空缺與內部招聘 當出現(xiàn)空缺職位時，人事部門可以根據(jù)該崗位特點，選擇在公司內公告，由員工推薦應聘人員參加面試。 關系單位推薦： 由業(yè)務往來的關系單位負責人或主要協(xié)調人推薦的應聘者，由產生業(yè)務關系的負責人向人事部門報批；門店領班級以上人員需報公司人力資源部審批；經理級以上需報總經理審批。 內部員工推薦： ① 公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀的人才加入，對符合錄用條件的可以優(yōu)先考慮錄用。 ② 被推薦應聘者不得與有親屬關系的及推薦人安排到同一柜組、同一部門或有業(yè)務往來、有考核、監(jiān)控關系的崗位； ③ 各門店人事以月報表的形式于每月 25 日前將推薦面試情況報公司人力資源部備案。 ④ 所有推薦資料應交人事部門統(tǒng)一審核并安排面試，用人部門未經人事部門許可 ，不可先行面試。 推薦成功和獎勵辦法 ① 如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。 ② 如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經過試用期成為正式員工，推薦人可獲得一定獎勵（具體標準見有關通知）。 第三部分 人員儲備管理 一、儲備管理 儲備計劃實施流程 儲備人選可招聘、內部推薦 人事部門按儲備額度進行分解（超額度進行審批） 人事部門按季度統(tǒng)計部門儲備需求 人事部門作出季度儲 備、招聘、培訓實施計劃 相關權限人審批 人事部門實施儲備、招聘及培訓計劃 用人部門配合及實施儲備、培訓計劃 7 備注： 儲備人員指有目的的為空缺崗位或可預見的空缺崗位先行招進公司進行培養(yǎng)、試用的人員?？煞譃槿悾?A、新開門店； B、為滿足新的管理需求和更換不符合崗位要求的人員； C、可預見的崗位替換。 對于 A 類，根據(jù)年度公司拓展計劃制定人員招聘、培訓及費用預算計劃，經公司總經理審核批準后實施；此費用列入開業(yè)籌備費用，不列入年度正常工資總額內。 對于 B 類，各部門及門店按年度或季度制定主管級以上管理人員的更替計劃，并制定儲備人工費用使用計劃，原則上應控制在同級管理人員人工成本總額的 10%以內，報公司人力資源部審核，經總經理批準后，根據(jù)實施情況核發(fā)。 對于 C 類，指崗位人員發(fā)生異動、休假或離職時，需要提升或招聘他人替代的。此費用計入各部門正常工資總額內。 建議儲備期限表 崗 位 期限 門 店 職 能 店長 處長、財務主管等 領班、 課長 其他主 要崗位 營業(yè)員等 副總經理 職能經理 職能主管 職能其 他員工 新開或招聘 3 個月 2 個月 2 個月 1 個月 1 個月 大于 3 個月 2 個月 1 個月 個月 內部晉升 2 個月 1 個月 1 個月 3 個月 2 個月 備注： ① 內部晉升期限指具有相關工作經驗，逐級晉升；在上述儲備期內完成各項培訓及實習環(huán)節(jié)，經考核合格后方可上崗； ② 員工儲備期原則上不得超過上述期限，在儲備期內由人事部門指定專人（導師）負責指導和跟蹤儲備狀況。 對于儲備期內發(fā)生異常情況應及時與相關部門溝通解決，并在每季《儲備人員狀況表》中體現(xiàn)異常狀況。 儲備招聘、培養(yǎng)原則、內部晉升儲備對象條件 ① 領班、課長級職位 在公司工作滿六個月以上，具有中專及以上或同等學歷，表現(xiàn)優(yōu)秀（依據(jù)績效 ,綜合能力考評結果），經門店店長推薦，公司人事部門審核，總經理批準； ② 處長級職位 在公司擔任領班級以上職位工作滿六個月以上的員工，具有專科或以上學歷，如只具有中?；蛲葘W歷，需擔任領班級以上職位滿一年，表現(xiàn)優(yōu)秀（依據(jù)績效，綜合能力考評結果），經門店店長推薦，公司人事部門審核，公 司總經理批準； ③ 門店店長 在公司擔任處長級（主管）以上職位工作滿一年以上的員工，具有?？苹蛞陨蠈W歷，如只具有中專或同等學