【正文】 ................................ 75 實實 習習 總總 評評 表表 （（ 1433）） ........................................................................ 76 實實 習習 輔輔 導導 教教 師師 評評 價價 表表 （（ 1434）） ................................................................ 76 第第 四四 部部 分分 入入 職職 培培 訓訓 管管 理理 ....................................................................... 77 入入 職職 培培 訓訓 安安 排排 跟跟 蹤蹤 表表 （（ 1441）） ................................................................ 77 1 第第 一一 篇篇 規(guī)規(guī) 范范 與與 流流 程程 第一章 前言 手冊的目的 ： XXX連鎖超市公司在新的時期里無論在經營規(guī)模，還是在管理上都將會有突飛猛進的發(fā)展。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準。 手冊的發(fā)放與管理 ： 本手冊下發(fā)至 公司部長 以上、人事部主管以上人員，門店店長、人事 文員 ；并于離職時收回。 本資料屬公司內部文件，未經允許，不得外傳。 配合相關部門，做好新開 門店人才儲備、籌備設立等方面工作； 組織制訂公司機構、部門和人員崗位職責； 公司及門店高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理； 監(jiān)督、檢查與指導門店人事工作。 培訓發(fā)展管理 公司年度培訓計劃的制訂與實施； 監(jiān)督、指導總公司各部門及各門店的教育培訓工作； 管理公司員工因公外派培訓、學歷教育和繼續(xù)教育； 組織制訂公司年度教育培訓經費的預算并進行管理和使用； 組織開發(fā)培訓課程。 總部各部門 各職各部門如需要增、減或更改所轄部門設置以及更改崗位設置，應先做出更改草案（附新、舊組織機構圖），并在報告中說明更改原因，報人力資源部審核，經總經理批準后實施。原則上組織架構和崗位設置一經審核，在該年度內不能變更，若需調整，須按調整流程重新進行審批。 招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。公司所有招聘行為均屬人力資源部和門店人事職責、權利，其他任何部門和個人不具備招聘權限。 開業(yè)時間提前或推遲，相應部門應第一時間通知招聘人員，否則按原時間執(zhí)行招聘安排。 四 、招聘權限 招聘相關權限參見本手冊權限管理的章節(jié)。 面試及接待人員需著整潔的職業(yè)套裝，合適發(fā)型（女性淡妝）；配戴工牌，坐姿端正（面試過程中禁止吸煙）； 面試人員應事先詳細閱讀應聘者資料，確定需了解的事項及問題，面試時首先創(chuàng)造良好的面試氣氛，輕松進入話題； 人事部門提前提交新的組織架構圖、培訓計劃及人員編制 總經 理審核 人事部門修整后報批 相關部門建議 公司人事部門制訂招聘方案，并與相關部門達成儲備及培訓計劃（符合儲備期限）、招聘 辦理錄用、入職 如產生新的人員需求 按增員申請報批手續(xù) 部門填寫《招聘申請表》 總經理批準 人事部門確定內部競聘方案 各門店內部競聘方案需抄送公司人力資源部 人事部門發(fā)布競聘信息 評估小組或相關權限人批準 人事部通知部門、員工辦理異動手續(xù) 根據(jù)要求篩選、確定競聘者名單 人事部門組織競聘評估或考核及面試 6 NO 初試、復試人員均應對所了解信息作出詳細記錄及面試建議，并書面及口頭傳遞至下一接待者，避免重復詢問同一問題； 初試主要關注事項：對應聘者的基本個人信息、綜合能力 、異動情況及原因、個性、團隊意識、薪酬、檔案、可到崗時間、求職動機等作出了解；并對應聘者是否認同本企業(yè)文化，其經歷是否與本企業(yè)要求相吻合、其個性是否能融入本企業(yè)等作出判斷；對身份證、學歷證等須審核原件。如無不良記錄，且符合錄用條件的，按錄用權限進行審批。 內部員工推薦： ① 公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀的人才加入，對符合錄用條件的可以優(yōu)先考慮錄用。 ② 如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經過試用期成為正式員工，推薦人可獲得一定獎勵（具體標準見有關通知）。 對于 B 類，各部門及門店按年度或季度制定主管級以上管理人員的更替計劃，并制定儲備人工費用使用計劃，原則上應控制在同級管理人員人工成本總額的 10%以內，報公司人力資源部審核，經總經理批準后，根據(jù)實施情況核發(fā)。 對于儲備期內發(fā)生異常情況應及時與相關部門溝通解決，并在每季《儲備人員狀況表》中體現(xiàn)異常狀況。此費用計入各部門正常工資總額內?？煞譃槿悾?A、新開門店； B、為滿足新的管理需求和更換不符合崗位要求的人員； C、可預見的崗位替換。 ④ 所有推薦資料應交人事部門統(tǒng)一審核并安排面試，用人部門未經人事部門許可 ，不可先行面試。 （二）、推薦應聘 職位空缺與內部招聘 當出現(xiàn)空缺職位時，人事部門可以根據(jù)該崗位特點，選擇在公司內公告，由員工推薦應聘人員參加面試。 (二 )、面試人資格： 參照《錄用審批權限》 六 、錄用及辭謝 錄用辭謝方式：書面通知使用人力資源部統(tǒng)一格式的表單 通知對象 職位級別 通知方式 發(fā)出通知期限 被錄用者 主管級及以上應聘者 電話通知并寄發(fā)《錄用通知書》 批準后一周內 主管級以下應聘者 電話通知 未被 錄用者 進入復試的主管級（含）以上應聘者 寄發(fā)《辭謝信》 確定不錄用一周內 主管級以下應聘者 面試結束時告知：如一周內沒有接到電話通知即為未錄用 七 、回聘及內部推薦管理 （一）、離職員工回聘 離職員工回聘是指曾在本公司任一部 門或門店工作過，離職之后重新應聘回公司人員。 財務系列主要崗位人員直線型管理。 不實 部門填寫《招聘申請表》 人事部門審核（編制） 增編審批 確定招聘渠道 人事部門組織招聘 人事部初試（綜合能力及相關信息） 根據(jù)權限批準招聘行為及費用 用人部門復試（專業(yè)知識） 人事部篩選應聘資料（含內部推薦） 入人才庫 銷毀資料 內部推薦 人事部門通知錄用 辦理錄用 背景調查（若需） 應聘者有變化或體檢不合格 不錄用或辭退并記錄 重新進入招聘程序 人事部門與應聘者溝通 達成 未達成 人事部門建議薪資等級、并與用人部門溝通 權限批準人復試（若需）、審批 存檔并將有關資料錄入員工庫。 人事部門的招聘作業(yè)，依據(jù)各部門提交的《招聘申請表》進行，無此表單不得進行招聘作業(yè)。 招聘政策 招聘工作應根據(jù)每年人力資源管理計劃進行，如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經有權限的公司領導審批后方可進行。對公司內符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，其次再考慮面向社會公開招聘。 （二）年內超編申請說明： 編制經核定確定后，如需增加編制，人工費用控制在總額范圍內的，由人力資源部批準； 如人工費用突破核定總額，提交增編說明，并報人力資源部審核，總經理批準。 二、組織機構調整審批權限 參見《人力資源管理權限對照表及說明》，未按程序批準的組織機構調整建議，不予承認。 門店人事行政主管（干事）職責 負責所屬門店員工（包括促銷員）的日常人事管理，包括考勤，考核，薪資初步核算，異動，獎懲，離職等； 根據(jù)招聘的權限和要求，開展招聘活動； 負責所屬門店儲備、實習人員的安排，跟蹤和管理； 負責所屬門店員工的人事咨詢，投訴接待，爭議、工傷等現(xiàn)場處理，并及時上報，跟蹤反饋； 根據(jù)培訓的要求，對門店員工進行培訓和培訓效果跟蹤； 本店人工成本的分析、反饋。 薪酬福利管理 制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預算和使用； 核定、發(fā)放總部員工工資，核定門店人工成本； 制訂公司員工福利政策并管理和實施。 制度建設與管理 制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃； 制訂公司人事管理制度，人事管理權限與工作流程，組織、協(xié)調、監(jiān)督制度和流程的落實； 定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據(jù)； 負責公司干部隊伍建設的規(guī)劃； 公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)。 本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。 為達到上述目標，公司人力資源部 編制本手冊，以此規(guī)范和指導有關人力資源方面的政策和程序。 公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標： 構筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。如何選好人才、用好人才、培育人才、留住人才，同時又能科學合理地控制人員成本開支直接關系到企業(yè) 今后的發(fā)展。 保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關規(guī)定。 公司人力資源 部 是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。 2 第二章 人力資源管理組織構成及職責 公司人力資源管理體系構架 公司人力資源部職責 作為公司人力資源的管理部門，選拔、配 置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司可持續(xù)性發(fā)展的人才戰(zhàn)略負責。 人事管理 員工招聘、入職、考核、調動、離職管理； 公司干部和員工的人事檔案、勞動合同管理； 提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及分析。 其他工作 制訂公司員工手冊； 定期進行員工滿意度調查，開發(fā)溝通渠道； 協(xié)調有關政府部門、保險監(jiān)管機關及業(yè)內單位關系； 聯(lián)系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息； 公司人事管理信息系統(tǒng)建設與維護。 連鎖賣場 (門店 ) 經門店和營運部共同建議，提交人力資源部審核，經總經理批準后實施。 人員組織架構和崗位編制核定流程圖： 1． 總部各部門： 2． 連鎖賣場（門店）： 包括新開門店 注：涉及店長及部門經理 以上人員及崗位的調整，由總經理審批，以下人員和崗位的調整，由總經理授權分管副總審批。 二、招聘原 則 公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。 三、招聘政策和工作流程 各門店可參照制定相應政策，報公司人力資源部審核后執(zhí)行。 以要求到位時間為準，主管級以下員工應提前 1 個月、主管級及以上員工應提前 1 個半月由用人部門填寫《招聘申請表》，每月 25 日提交人力資源部，緊急情況下可在需求發(fā)生時提交；人事部門有責任在上述期 限內協(xié)助部門完成甄聘工作，內部調動參照《人事異動流程》。 門店擬定編制需逐步增加或開業(yè)后逐步減少的，應在崗位編制中注明到位或減少的時間。 門店人事崗位的 招聘，應在錄用前報備公司人力資源部。 復試注意事項：復試由用人部門進行，對應聘者專業(yè)知識、能力，是否能勝任應聘職位，以及工作經驗進行深入了解； 面試結束須對應聘者表示感謝；若初試，人事部門應在面試結束后一周內告知應聘者是否進入復試環(huán)節(jié)；原則上面試不得超過三次（人事、職能、批準人），若需更多人員參與面試，人事部應事先協(xié)調，同等級盡可能一起參與。 回聘員工的錄用權限在原錄用權限上提升一個等級執(zhí)行。 ② 被推薦應聘者不得與有親屬關系的及推薦人安排到同一柜組、同一部門或有業(yè)務往來、有考核、監(jiān)控關系的崗位； ③ 各門店人事以月報表的形式于每月 25 日前將推薦面試情況報公司人力資源部備案。 第三部分 人員儲備管理 一、儲備管理 儲備計劃實施流程 儲備人選可招聘、內部推薦 人事部門按儲備額度進行分解（超額度進行審批） 人事部門按季度統(tǒng)計部門儲備需求 人事部門作出季度儲 備、招聘、培訓實施計劃 相關權限人審批 人事部門實施儲備、招聘及培訓計劃 用人部門配合及實施儲備、培訓計劃 7 備注： 儲備人員指有目的的為空缺崗位或可預見的空缺崗位先行招進公司進行培養(yǎng)、試用的人員。 對于 C 類，指崗位人員發(fā)生異動、休假或離職時，需要提升或招聘他人替代的。 儲備招聘、培養(yǎng)原則、內部晉升儲備對象條件 ① 領班、課長級職位 在公司工作滿六個月以上，具有中專及以上或同等學歷，表現(xiàn)優(yōu)秀（依據(jù)績效 ,綜合能力考評結果），經門店店長推薦，公司人事部門審核，總經理批準； ② 處長級職位 在公司擔任領班級以上職位工作滿六個月以上的員工，具有?？苹蛞陨蠈W歷，如只具有中?；蛲葘W歷，需擔任領班級以上職位滿一年，表現(xiàn)優(yōu)秀（依據(jù)績效，綜合能力考評結果），經門店店長推薦，公司人事部門審核，公 司總經理批準； ③ 門店店長 在公司擔任處長級（主管）以上職位工作滿一年以上的員工，具有?？苹蛞陨蠈W歷，如只具有中專或同等學