基于能力模型的招聘管理系統(tǒng)-資料下載頁
2025-06-25 00:35本頁面
【正文】 的事情，你當時做了哪些事情？他的態(tài)度發(fā)生了哪些轉(zhuǎn)變？n 在你試圖說服他人的時候，有沒有碰到過他人出乎意料的反應，在這種情況下，你是如何做的？n 你是否有這樣的經(jīng)歷，你有一位手下表現(xiàn)平平，你是如何使他提高工作效率和績效？n …………l 專業(yè)知識技能試題庫建設：由業(yè)務部門負責組織擬定主要典型職位招聘試題庫，并進行隨時更新和維護，該題庫用于對應聘者進行專業(yè)知識和技能的考評。l “人格潛能”測量工具設計：針對“人員選拔復合漏斗模型”第三過濾層，B公司引進了一套信度和效度較高的心理測量技術工具組合，核心技術主要包括基礎動機結(jié)構(gòu)測量、MBTI人格量表、DISC行為風格測量等。一般在對應聘者簡歷信息進行初步篩選后，在進行能力素質(zhì)面試前由人力資源部門人員首先利用書面測量工具對應聘者進行人格潛能測量，隨即得出書面的測量結(jié)論，作為進行后續(xù)的能力素質(zhì)評價的參考和補充。B公司“基于能力模型的招聘管理系統(tǒng)”實施 建立招聘面試人員選拔和面試資格人管理制度依據(jù)既定招聘管理流程和相關制度，B公司制定了《招聘評估人員管理辦法》，對于參與面試和評估的人員選擇、資格和職責范圍進行了限定。所有參與招聘面試考評的人員，都必須經(jīng)過相關招聘管理制度流程和核心面試評估技術的培訓才能夠獲得面試人員資格。集團人力資源部對所有面試資格人進行統(tǒng)一備案和管理，只有獲得資格認定的人員在考評表上的簽名才被認可。 強化招聘管理流程和核心面試評估技術培訓培訓的主要內(nèi)容是基于“行為事件訪談法”（BEI）和STAR技術的結(jié)構(gòu)化面試技術，行為事件訪談技術既是建立能力模型的主要工作方法，也是進行各項能力要素評估的主要面試考核方法。由于行為事件訪談技術主要是通過被訪談者詳盡回憶過去自己的工作經(jīng)歷，訪談過程嚴格按照STAR標準進行，即堅持情境（Situation）、任務（Task）、行動（Action）和結(jié)果（Result）等四個方面必須具備，因此被訪談者很難作假，評價結(jié)果十分客觀。同時，對于人力資源部門專職招聘人員進行“人格潛能”測量技術工具的操作使用，以及測量結(jié)論的解釋和應用方面的強化培訓。 加強招聘過程監(jiān)督、考評結(jié)果審核和錄用審批在新的招聘管理制度中，B公司特別強調(diào)對于制度流程執(zhí)行過程的監(jiān)督，嚴格按照整體招聘管理、人員評估流程和職責分工進行操作。要求每個環(huán)節(jié)都要有記錄，所有的評估結(jié)論和打分都要有書面的證據(jù)記錄材料和評估責任人簽名。同時，嚴格執(zhí)行評估結(jié)果審核和錄取材料報批制度。并通過對評價過程與評價結(jié)果的審核，加強對招聘面試資格人的工作考核和管理，對于沒有取得面試資格人資格的人員參與的評估和簽字，不論其人級別多大，一概不予審核通過；對于出錯較多、不能勝任面試評估工作的原面試資格人，堅決取消其參與面試評估資格。B公司經(jīng)過以上努力，建立起了基于“能力模型”和“復合漏斗模型”的科學招聘管理與人員評估體系，使公司的招聘工作走出低谷，逐步邁向科學化和正規(guī)化的良性循環(huán)道路。本文作者：l 李運亭：資深能力開發(fā)與人力資源管理專家、工業(yè)組織心理學碩士、世界華人心理學家協(xié)會會員、國際筆跡學會會員、中國筆跡學會會員等，為上海沃士企業(yè)管理咨詢有限公司特聘資深人力資源顧問。l 交流聯(lián)系方式：Email：@；博客：10 / 10
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