某地產(chǎn)公司企業(yè)文化之社會(huì)價(jià)值觀-資料下載頁(yè)
2025-06-24 23:25本頁(yè)面
【正文】 的職業(yè)經(jīng)理人的要求中，高管所需的一個(gè)關(guān)鍵能力就是面對(duì)不確定性；反對(duì)制度主義，反對(duì)為了規(guī)范而規(guī)范；作為上市公司，我們要主動(dòng)去符合各種外部監(jiān)管的文字及精神要求；建立簡(jiǎn)單有效但不完美的管理政策，不追求在每個(gè)政策上對(duì)所有員工、所有業(yè)務(wù)單元都公平；高潛力員工要去經(jīng)歷新公司開創(chuàng)的環(huán)境，不斷將高潛力員工輪換到非常不同的新環(huán)境中去；集團(tuán)總部管控時(shí)要注意秩序與創(chuàng)造的平衡，要容忍一定程度的創(chuàng)造性所需的混亂；招聘成熟大企業(yè)出來的人時(shí)要重點(diǎn)考察此維度；不走向高福利體系；鼓勵(lì)和認(rèn)可長(zhǎng)期服務(wù)，但明確反對(duì)終身雇傭，注重終身可雇傭性；對(duì)高層人員實(shí)行“無(wú)功就是過”的績(jī)效態(tài)度；不懲罰因冒正常的險(xiǎn)而造成的損失；繼續(xù)提倡建立“好學(xué)善變的大公司、小組織”；等等。 維度6：現(xiàn)代后現(xiàn)代維度簡(jiǎn)單來說，“現(xiàn)代”非常注重獲取、進(jìn)取，“后現(xiàn)代”則注重幸福和自我表達(dá)更多一些。從一個(gè)例子來闡明，“GDP崇拜”就是太過現(xiàn)代了，就是把發(fā)展簡(jiǎn)單等同于了GDP增長(zhǎng)，其負(fù)面后果非常多。而科學(xué)發(fā)展觀里面就是包含了很多后現(xiàn)代的積極內(nèi)容。對(duì)一個(gè)公司來說，有個(gè)科學(xué)發(fā)展觀也同樣重要。單純地追求銷售規(guī)模及增長(zhǎng)速度最差的，單純追求利潤(rùn)稍好但也不夠，追求市值比追求銷售規(guī)模、利潤(rùn)更好些但也不能成為唯一標(biāo)準(zhǔn)。只有從多個(gè)方面平衡地去考慮，才能達(dá)到可持續(xù)發(fā)展。但同時(shí)，我們必須意識(shí)到，目前的社會(huì)狀態(tài)及公司的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法使得員工過上一種后現(xiàn)代的生活（比如，像歐洲那樣）。這就意味著，我們的任務(wù)一方面是避免過于現(xiàn)代，另一方面， 避免超越目前發(fā)展階段的后現(xiàn)代。具體來說，就是要使得“現(xiàn)代”主流，同時(shí)以開放的心態(tài)擁抱后現(xiàn)代精神中的建設(shè)性因素。如果不以現(xiàn)代性為主流，我們?cè)谧非蟪蔀榱紟诺倪^程中，很容易就被劣幣驅(qū)逐了，會(huì)失去追尋這些價(jià)值觀的機(jī)會(huì)。如果以現(xiàn)代極端為0，后現(xiàn)代極端為100的話，龍湖的分位應(yīng)該在2050左右。而整個(gè)中國(guó)社會(huì)在這個(gè)維度上差不多是在1040之間。與中國(guó)社會(huì)均值相比，龍湖數(shù)值的低點(diǎn)與中國(guó)社會(huì)均值的低點(diǎn)差不多，但龍湖的高點(diǎn)要高一些，這也能使得我們?yōu)槲磥肀Ａ糇兏锏南葯C(jī)。與這個(gè)維度相關(guān)，需要注意的管控點(diǎn)就包括：持續(xù)把“愛干活”當(dāng)做龍湖選人的重要標(biāo)準(zhǔn)；要求每個(gè)高層領(lǐng)導(dǎo)都要有部分精力直接從事直接生產(chǎn)性活動(dòng)（而不是僅僅做聽匯報(bào)、作報(bào)告、出席各種儀式等間接生產(chǎn)性活動(dòng)）；不對(duì)所有員工一刀切而是有所分別，對(duì)管理崗位上的人員要以現(xiàn)代性為主要要求，而對(duì)專業(yè)技術(shù)類人員在現(xiàn)代性的要求上略低一些，對(duì)行政類人員的要求就更低一些；仕官生招聘標(biāo)準(zhǔn)持續(xù)要以培養(yǎng)中高層為目標(biāo)，提供一個(gè)長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)而不僅僅是個(gè)工作；持續(xù)招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，避免公司內(nèi)出現(xiàn)“現(xiàn)在的年輕人不行”的論調(diào)；主動(dòng)積極地教育既想要發(fā)展又想安逸的人，及時(shí)讓小富即安或不思進(jìn)取的人離開重要管理崗位，甚至離開公司；提倡平等的討論及對(duì)話（對(duì)話的本質(zhì)并非用一種觀點(diǎn)來反對(duì)另一種觀點(diǎn)，也不是將一種觀點(diǎn)強(qiáng)加于另一種觀點(diǎn)之上，而是改變雙方觀點(diǎn)，達(dá)到一種新的境界，真正的對(duì)話總是蘊(yùn)含著一種伙伴關(guān)系或合作關(guān)系）；招聘年紀(jì)較長(zhǎng)的員工、從極其規(guī)范的企業(yè)出來的員工時(shí)要考察其“現(xiàn)代”及“后現(xiàn)代”水平是否適合龍湖；鼓勵(lì)高層領(lǐng)導(dǎo)與年輕的新員工多接觸，了解新生代員工的特點(diǎn)；保護(hù)員工論壇上員工自由、匿名發(fā)言的權(quán)利；在招聘時(shí)向潛在員工傳遞龍湖的偏現(xiàn)代性取向，不要讓員工進(jìn)來后有很大落差；鼓勵(lì)并認(rèn)可員工的地域靈活性，在保障薪酬、晉升等方面向通過地域靈活為公司作出了貢獻(xiàn)的人員傾斜；使用平衡計(jì)分卡來綜合衡量公司的表現(xiàn)，將客戶滿意度、重復(fù)購(gòu)買率當(dāng)作衡量公司績(jī)效的重要指標(biāo)，而不僅僅看財(cái)務(wù)指標(biāo)；女員工在公司全員占比要在3040%之間，在中高層里有20%以上的女性；提倡工作、發(fā)展與生活的三維平衡而不是狹義的工作與生活的雙維平衡；不提倡很容易被理解為重量不重質(zhì)、重結(jié)果不重過程的“軍隊(duì)文化”；不提倡“工作是為了不工作”的論調(diào)；保持務(wù)實(shí)、簡(jiǎn)樸的工作作風(fēng)，反對(duì)形式主義及繁文縟節(jié)；外部招聘時(shí)候不招那種覺得自己已經(jīng)成功不需要再奮斗的人；等等。以上闡述了在6個(gè)維度方面龍湖的取向。這些維度并不是相互完全獨(dú)立的，也不是同等權(quán)重的。但這并不是問題，因?yàn)槲覀兊哪康牟皇菫榱俗非髮?duì)稱的美感而是讓員工更容易地了解龍湖的文化。中國(guó)社會(huì)仍然處于快速現(xiàn)代化的過程中，各種價(jià)值觀紛繁蕪雜，甚至都談不上有明確的主流社會(huì)價(jià)值觀。這種主流價(jià)值觀的不統(tǒng)一，加大了企業(yè)組織起來的難度。另外，中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)開展也就二三十年時(shí)間，在此之前的很多傳統(tǒng)價(jià)值觀很多都不是很適合現(xiàn)代企業(yè)的。這兩個(gè)原因?qū)е略谥袊?guó)要想真正建立一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)是很難的，其難度就如同是在戈壁灘上建一個(gè)綠洲。但反過來說，一個(gè)企業(yè)如果能夠建立有競(jìng)爭(zhēng)力的、有機(jī)的、集中的社會(huì)價(jià)值觀，也會(huì)成為其強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力。龍湖所提倡的主流社會(huì)價(jià)值觀與中國(guó)社會(huì)的流行的一些強(qiáng)烈的價(jià)值觀是很不一樣的，特別是在權(quán)力距離、特殊主義普遍主義、個(gè)人主義集體主義這幾個(gè)維度上。這就意味著我們文化建設(shè)的艱難性。但所幸的是，我們所提倡的內(nèi)容，在龍湖的組織中大部分已經(jīng)是事實(shí)，而不是現(xiàn)在想象著未來要實(shí)現(xiàn)的東西。并且，更重要的，向未來看看90后、00后們：看看他們與父母親密無(wú)間、甚至“稱兄道弟”的關(guān)系，我們就可以看到整個(gè)社會(huì)的權(quán)力距離一定是會(huì)降低的；看看現(xiàn)在的父母對(duì)獨(dú)生子女的教育，就會(huì)強(qiáng)烈地感覺到真正的個(gè)人主義精神的成長(zhǎng)；看看他們的志愿者活動(dòng)、環(huán)?；顒?dòng)，我們就會(huì)感覺到，在無(wú)所謂的外表后面的那些積極的、現(xiàn)代的因素。所以我們可以說，時(shí)間是站在我們這邊的，我們完全有理由對(duì)我們的選擇充滿信心，對(duì)未來充滿信心。9 / 9
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