【導(dǎo)讀】九、華為戰(zhàn)略性招聘的啟示.....

　　

【正文】 宜試題。筆試內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、所學(xué)專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、健康狀況是否符合用人單位基本要求 、對(duì)這職位的認(rèn)識(shí)、對(duì)做好這一職位的看法、舉出相關(guān)的例子談?wù)勀銓?duì)此問(wèn)題的做法以及看法等。 2) 面試： 行政部負(fù)責(zé)接待，由行政部以及前用人部門經(jīng)理進(jìn)行面試。面試內(nèi)容包括：語(yǔ)言溝通能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)作能力、管理能力、組織能力、粘合能力、控制能力、人際交往能力以及反映靈敏程度。確定初步面試成功的員名單。 3) 復(fù)試： 由總經(jīng)理親自單獨(dú)的進(jìn)行面試。要求對(duì)應(yīng)聘人員的專業(yè)技能，工作潛能，管理能力，邏輯思維能力，對(duì)工作的態(tài)度。篩選并確定合格應(yīng)聘職位的人員的工作崗位。 (三 ) 試用期（三個(gè)月） 16 1. 新進(jìn)人員辦理入職手續(xù)過(guò)后并熟悉公司流程，由行政部告知試用期間應(yīng)注意事項(xiàng)、薪資待遇、轉(zhuǎn)正的條件、以及成為正式員工的福利待遇。同時(shí)附帶個(gè)人簡(jiǎn)歷及個(gè)人近期兩寸藍(lán)色底照兩張送往人事部及安全培訓(xùn)教育部等。 試用期內(nèi)，由各部門經(jīng)理、行政部考核以及用人部門員工監(jiān)督，合格將正式任職。不合格者公司予以辭退或退崗處理。 (注：培訓(xùn)工作期間或離開(kāi)公司的人員一年內(nèi)將保證公司培訓(xùn)機(jī)密公司客戶資料不得泄露，如發(fā)現(xiàn)有以上情況將陪予公司十倍利潤(rùn)。 ) 2． 試用期考核 1) 考核分三期。 A. 自試工期至第一個(gè)月為第一期，主要考核工作態(tài)度 、道德品質(zhì)。第一期考核 不及格，即終止試用且薪資為一千。 B. 從第一期末到第二月為第二期，主要考核團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、語(yǔ)言溝通能力、組織能力、粘合能力及控制能力。 C. 從第二期末到第三個(gè)月為第三期，也是試用的最后一期，主要考核管理能力、邏輯思維能力、遇事的反應(yīng)能力?？己硕己细駷檎絾T工。 2) 試用期有以下情況者可以縮短試用期提前轉(zhuǎn)正 ： A. 試用期間表現(xiàn)積極，且取得一定業(yè)績(jī)，為公司帶來(lái)較高利益的； B. 能夠很快勝任崗位工作的 ； C. 有重大立功表現(xiàn)，并受到公司通報(bào)嘉獎(jiǎng)的； 注：如有提前轉(zhuǎn)正現(xiàn)象，應(yīng)由個(gè)人寫出申請(qǐng)書，給予總經(jīng)理簽字確定后上任。 3) 試用期間有以下情況者應(yīng)予以終止試用 ： A. 試用期間表現(xiàn)不佳且無(wú)發(fā)展?jié)摿Φ?； B. 能力差，不足以勝任崗位者 ； C. 嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，且無(wú)改過(guò)意識(shí)或者已違反一次者 。 (四 ) 正式經(jīng)理要求 1. 首先對(duì)公司的現(xiàn)狀摸得一清二楚，做到了如指掌，這樣在做事情的時(shí)候才便于對(duì)癥下藥，低調(diào)做人，高調(diào)做事； 2． 要有專業(yè)的管理知識(shí)及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)； ，想法與處理方式都不一樣，需要隨時(shí)注意到細(xì)節(jié)（如言行舉止方面，一句話能成事，一句話能敗事，要掌握到分寸） 17 ，懂得自我檢討與總結(jié)，日益精進(jìn)！在識(shí)別人才時(shí)，要有全面的、發(fā)展的觀點(diǎn)。 人力資源經(jīng)理（ HRDM）： 1. 掌握業(yè)務(wù)。 要求人力資源從業(yè)人員成為企業(yè)核心經(jīng)營(yíng)、管理層的一部分，了解并參與基本的業(yè)務(wù)活動(dòng)，具有強(qiáng)烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向。 2. 掌握人力資源。 是指人力資源管理要確?；镜墓芾砗蛯?shí)踐相互協(xié)調(diào)，并擔(dān)當(dāng)起行政職能。 3. 個(gè)人信譽(yù)。 是只指人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備良好的人際影響能力、解決問(wèn)題能力和創(chuàng)新能力。 4. 掌握變革。 要求人力資源管理懂得如何領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革與重組 海外拓展部經(jīng)理（ OEDM）： 需要大量的收集數(shù)據(jù)，了解國(guó)內(nèi)國(guó)外發(fā)展的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)。了解公司，了解市場(chǎng)，了解客戶，收集大量數(shù)據(jù)，然后分析國(guó)內(nèi)國(guó)外市場(chǎng)變化情況。 需注重以下技巧： 1. 活化技巧。 技巧的運(yùn)用，就是在企業(yè)中有意識(shí)地啟 用幾個(gè)活躍的人物，以增加企業(yè)的活力和凝聚力，使企業(yè)充滿生機(jī)和活力、形成競(jìng)爭(zhēng)向上的氣氛。 2. 信任技巧。 人力資源經(jīng)理依據(jù)對(duì)人才的了解，大膽放手，坦誠(chéng)相待，充分信任，換取人才竭誠(chéng)為企業(yè)效力。 3. 負(fù)重技巧。 即在還外拓展與管理中有意識(shí)的、適當(dāng)?shù)募哟笕瞬诺墓ぷ鲏毫?，以激發(fā)人才的潛能釋放，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的技巧。 (五 ) 辦理上任工作 滿足以上條件者需交上以下資料給予行政部負(fù)責(zé)管理員工檔案辦理的工作人員： 18 1. 一寸照片 2 張 2. 身份證復(fù)印件 1 份（需復(fù)印兩面） 3. 入職申請(qǐng)表（附簡(jiǎn)歷）一份 4. 其他必要資料 十五、 華為 、 格力招聘方面的比較 (一 ) 人才需求的異同 ：核心人才 VS 多方面人才 1. 華為以核心人才為招聘重點(diǎn)。 華為技術(shù)有限公司是 以 生產(chǎn)研發(fā)銷售通信設(shè)備為主的 公司 ，其產(chǎn)品更新?lián)Q代速度快，周期短， 華為 立足于吸納盡可能多的知識(shí)型員工發(fā)展企業(yè) ， 因此其招聘重點(diǎn)是具有創(chuàng)新能力和可塑性強(qiáng)的創(chuàng)新人才， 2020 年 研發(fā)人才曾一度占到華為公司員工的 80％。 現(xiàn)在 華為在全球擁有超過(guò) 17 個(gè)研究所，全球研發(fā)人員超過(guò)60000 人， 2020 年研發(fā)費(fèi)用支出 億元人民幣，占銷售收入的 %，是全球研發(fā)投入最高的 20 強(qiáng)企業(yè)之一。 隨著其全球業(yè)務(wù)的發(fā)展， 華為對(duì)財(cái)經(jīng)、管理、外語(yǔ)等文科專業(yè)的人才需求有了明顯增加 。 2. 格力 比較 注重多方面的人才。 珠海格力電器股份有限公司是以生產(chǎn)研發(fā)銷售電器為主的公司，其產(chǎn)品更新?lián)Q代的速度比華為的電子通訊產(chǎn)品要慢一些，周期較長(zhǎng)，格力堅(jiān)持專業(yè)化戰(zhàn)略不動(dòng)搖，始終圍繞制冷、空調(diào)上下產(chǎn)業(yè)鏈布局。格力電器 2020 年研發(fā)投入約 40億元，占當(dāng)年?duì)I收的 4%，是中國(guó)家電企業(yè)實(shí)際研發(fā)投入占比最高的企業(yè)。格力公司在注重研發(fā)創(chuàng)新的同時(shí)，亦看重產(chǎn)品的質(zhì)量和服務(wù)，格力多年踐行的“工業(yè)精神”確保不偏離“制造” 這個(gè)軸心。反映在招聘方面是注重招研發(fā)、管理、銷售等各方面的人才。 格力電器在行業(yè)中以“掌握核心科技”著稱，企業(yè)每年在研發(fā)方面投入很大，因此 格力每年招收的應(yīng)屆大學(xué)生中，制冷、機(jī)械、電子等方面的理工科學(xué)生所占的比例比較大。同時(shí)，格力電器也是一個(gè)非常注重管理創(chuàng)新的企業(yè)，因此格力電器每年也招募不少財(cái)務(wù)、物流、工業(yè)工程等方面的專業(yè)人才作為管理人員的儲(chǔ)備。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷發(fā)展，企業(yè)的人才需求會(huì)更加多元化，格力電器也一直都以“廣開(kāi)門路吸納人才”作為招聘的指導(dǎo)思想。在校園招聘中，格力電器對(duì)于大學(xué)生的基本素質(zhì)要求可以歸結(jié)為三點(diǎn)：誠(chéng)信、正直、有奉獻(xiàn)精神。這三點(diǎn)也是格力電器一貫以來(lái)選拔人才的基本要求，是多年來(lái)企業(yè)文化的積淀而成，也是企業(yè)發(fā)展不斷發(fā)展壯大的內(nèi)在驅(qū)動(dòng) 力。 (二 ) 招聘渠道的異同 1. 華為以社會(huì)招聘、校園招聘、獵頭公司為招聘的主要渠道。 19 2. 格力的招聘渠道更多元化，包括：報(bào)紙招聘、社會(huì)招聘、海報(bào)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、在職員工介紹、人才市場(chǎng)、實(shí)地現(xiàn)場(chǎng)招聘等，這也是因人才需求不同而形成的。 (三 ) 人才儲(chǔ)備的異同 1. 儲(chǔ)備人才，華為招聘工作具有前瞻性 在招聘方面，華為制定了一套詳細(xì)的招聘原則，力求實(shí)現(xiàn)招聘效益的最大化。其招聘工作具有前瞻性主要表現(xiàn)在儲(chǔ)備人才，建立企業(yè)人才信息庫(kù)，重視校園招聘，從而獲取企業(yè)賴以生存和發(fā)展的戰(zhàn)略資源，而不再是簡(jiǎn)單的招聘錄用填補(bǔ)崗位空缺的人員。同時(shí)，可以有效地降低招聘成本有，望以最少的投入招到合適人才。 2. 格力以校園招聘作為儲(chǔ)備人才的主要手段。 (四 ) 華為適時(shí)修改招聘模式，與戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成一致。 華為三次招聘思路的改變，都是根據(jù)公司目前的發(fā)展情況及時(shí)地作出了調(diào)整。公司的戰(zhàn)略目標(biāo)改變后，招聘的模式也會(huì)隨著改變。所以，對(duì)招聘而言，一定要緊跟戰(zhàn)略日標(biāo)的制定，才能為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供可靠的人力資源。 (五 ) 兩家企業(yè)均以企業(yè)文化的認(rèn)同作為重要招聘標(biāo)準(zhǔn)。 華為 招聘的針對(duì)性 很 強(qiáng)，十分注重人崗是否匹配； 華為具有強(qiáng)烈的自我否定意識(shí) ， 在招聘過(guò)程中 強(qiáng)調(diào)雙向選擇 ， 客觀地介紹企業(yè)，偏重員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，利于員工與組織 匹配 ，從而有利于在 滿足企業(yè)人員 需求的情況下，降低 離職率； 格力對(duì)外開(kāi)放的程度遠(yuǎn)不如華為高。華為 15 萬(wàn)員工中有 3 萬(wàn)是外籍，占比高達(dá) 20%，顯現(xiàn)出這個(gè)企 業(yè)對(duì)全世界開(kāi)放的心態(tài)。格力外籍員工很少，這個(gè)企業(yè)更強(qiáng)調(diào)體內(nèi)循環(huán)， 反映在招聘上，是需要人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度非常高。 (六 ) 兩家企業(yè)都重視招聘工作的系統(tǒng)性，要求用人部門參與招聘工作。 華為的招聘不僅僅是人力資源部門參加，招人的部門也必須到現(xiàn)場(chǎng)，這樣才能找到所在部門合適的人選。 格力也是一樣。 無(wú)論華為還是格力，都是中國(guó) 企業(yè)的佼佼者，都是各自領(lǐng)域的標(biāo)桿型企業(yè)，研究這兩個(gè)企業(yè)的招聘制度 ，對(duì)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō) 無(wú)疑 具有啟發(fā)意義。