【正文】 鑒于新生代員工一般不習(xí)慣于受指揮的特點(diǎn)，企業(yè)一是要根據(jù)任務(wù)要求，對(duì)新生代員工進(jìn)行充分授權(quán)，允許員工制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法。二是為其提供創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源，如物質(zhì)支持和對(duì)對(duì)人力資源的調(diào)用等。三是給予他們一定的發(fā)言權(quán)和管理決策權(quán)。應(yīng)給予新生代員工一定的權(quán)力，鼓勵(lì)他們參與企業(yè)的決策和各級(jí)管理工作的研究和討論，給其提供一個(gè)取得別人重視的機(jī)會(huì)，從而產(chǎn)生責(zé)任感。 堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則 一是重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。提高新生代員工的金錢(qián)收益。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工貢獻(xiàn)的大小，給予員工與其貢獻(xiàn)相符的金錢(qián)報(bào)酬，如提高底薪等。也可以采取股權(quán)激勵(lì)的方式，讓新生代員工通過(guò)一定形式獲取公司一部分股權(quán)的長(zhǎng)期性激勵(lì)制度。對(duì)于確實(shí)取得一定成績(jī)的員工，要給予一定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，使員工有更大的工作動(dòng)力。有突出貢獻(xiàn)的新生代員工，可以給與一定的特殊性福利，如提供寬敞住房、發(fā)放特殊津貼、享受全家度假等。二要注重精神激勵(lì)。針對(duì)新生代員工的特點(diǎn)，在精神激勵(lì)放方面，企業(yè)應(yīng)做到“三多”：①多給予他們一些表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)。②多給予員工一些關(guān)懷。③多給予他們一些信任和施展才華的機(jī)會(huì)。 不斷創(chuàng)新激勵(lì)手段，采用個(gè)性化的激勵(lì)手段 企業(yè)應(yīng)針對(duì)新生代員工的特點(diǎn)靈活采用多種激勵(lì)手段，并不斷創(chuàng)新激勵(lì)的方式和手段。對(duì)新生代員工而言，晉升機(jī)會(huì)、彈性化工作、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等激勵(lì)方式，比基本工資、養(yǎng)老金、失業(yè)保險(xiǎn)等福利待遇更能夠起到調(diào)動(dòng)他們工作積極性、增強(qiáng)他們歸屬感的作用。企業(yè)可以在基本薪酬制度不變的情況下，根據(jù)新生代員工的需要，讓他們自己選擇一些所需要的福利項(xiàng)目。如可借鑒美國(guó)一些高科技企業(yè)的做法，為他們提供免費(fèi)洗衣、洗車(chē)、牙醫(yī)服務(wù)等個(gè)人舒適型福利，以及在線(xiàn)學(xué)習(xí)、工作中學(xué)習(xí)等發(fā)展型福利，以吸引并留住緊缺人才。[10] 建立壓力咨詢(xún)機(jī)構(gòu)，實(shí)行EAP計(jì)劃 EAP是指由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支持項(xiàng)目。通過(guò)專(zhuān)業(yè)人員對(duì)組織的診斷，建議和對(duì)員工及其直屬親人提供的專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢(xún)，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行問(wèn)題．提高員工在企業(yè)中的工作績(jī)效．減輕職場(chǎng)壓力。在這里主要是指減輕由阻礙性壓力帶來(lái)的身心不適，全面幫助員工管理解決個(gè)人問(wèn)題。 提供心理資本增值服務(wù) 心理資本簡(jiǎn)稱(chēng)：PCA（Psychological Capital Appreciation），是指?jìng)€(gè)體在成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的一種積極心理狀態(tài)，是超越人力資本和社會(huì)資本的一種核心心理要素，是促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和績(jī)效提升的心理資源。人的所謂幸福，實(shí)際上就是其心理資本能否足夠支撐他產(chǎn)生幸福的主觀感受。 增加新生代員工的心理資本，對(duì)員工獲得幸福的感受有重要的基礎(chǔ)作用結(jié)束語(yǔ) 本文從壓力的不同類(lèi)型的壓力源的角度分析了工作壓力對(duì)新生代員工幸福感的影響，其中介紹了傳統(tǒng)理論中工作壓力對(duì)員工幸福感的影響，分析了挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力的基本內(nèi)容以及他們分別是怎樣影響員工的心理感受，是否滿(mǎn)足了新生代員工的自我價(jià)值認(rèn)證、自我要求，以及工作認(rèn)同的條件，得到了幾點(diǎn)結(jié)論：，關(guān)鍵是工作壓力的性質(zhì)；，阻礙性壓力與新生代員工幸福感負(fù)相關(guān)；，是否能提升幸福感取決于這兩種壓力的水平高低。在此基礎(chǔ)上，提出了針對(duì)員工個(gè)人和企業(yè)提高幸福感的建議。同時(shí)仍然有許多不足：1缺乏相關(guān)數(shù)據(jù)支撐，對(duì)新生代員工幸福感的研究目前仍是新鮮的課題，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)；2幸福感是主觀的感受，對(duì)其的評(píng)價(jià)既要基于員工主觀的感受，也要建立客觀的評(píng)價(jià)參考指數(shù)，但是目前沒(méi)有統(tǒng)一可用的模型；3挑戰(zhàn)性壓力與阻礙性壓力的內(nèi)容分化不是很明確，很多因素是中性因素，他們量的變化都會(huì)導(dǎo)致質(zhì)的變化，因此我把這樣的因素單獨(dú)提出，這樣就對(duì)二維劃分造成影響；。不可否認(rèn)的是新生代員工正在成為工作的動(dòng)力和主力，工作壓力正在逐漸變大，用二維劃分的方法研究新生代員工如何面對(duì)壓力具有深遠(yuǎn)的意義。 致 謝從寫(xiě)綜述到最終定稿，期間約一年時(shí)間，歷經(jīng)無(wú)數(shù)波折，但是看到文章最終完成心理還是很自豪。畢業(yè)論文不僅僅是一篇文章，也是將所學(xué)知識(shí)展現(xiàn)出來(lái)的一種方式，在這期間，我學(xué)到了很多知識(shí)，看了許多學(xué)者的文章，深受啟發(fā)，但是我深知緊靠自己做的這些是無(wú)法完成這篇論文的，老師和同學(xué)們?cè)谶@期間對(duì)我的指導(dǎo)和幫助是我能完成這篇論文的重要原因，我在此對(duì)他們表示衷心的感謝。首先我要感謝的是我的導(dǎo)師張桂平老師，平時(shí)上課時(shí)老師就是引導(dǎo)我們深入思考，鍛煉我們的各種能力，我們學(xué)生和張老師之間的互動(dòng)可謂是“學(xué)不倦，教不厭”。這次論文從選題到思路，再到文章的結(jié)構(gòu)，老師都對(duì)我進(jìn)行了詳盡的指導(dǎo)，老師對(duì)我們的要求很?chē)?yán)格，剛開(kāi)始我的選題老師認(rèn)為太大太虛，給我重新命題，并且提示我我用最新的理論來(lái)分析這個(gè)論題，在這件事中，我不僅體會(huì)到老師求真務(wù)實(shí)，厚德博學(xué)的精神和情操，也更加慶幸有這樣的導(dǎo)師，我深知因?yàn)檫@樣負(fù)責(zé)任的老師，我才能真正學(xué)到東西。其次我也要感謝我們工商管理系其他所有的老師，他們都是一群有專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)的好老師，不管是課上還是課下，都是為人師表，盡忠盡職，把培養(yǎng)合格的大學(xué)生作為自己的重要職責(zé)，帶領(lǐng)我們走進(jìn)浩瀚的知識(shí)海洋，沒(méi)有各位老師的悉心培養(yǎng)，我們是不可能成為一名合格的畢業(yè)生的。這四年里，各位老師教給我的知識(shí)，不僅是我此次畢業(yè)設(shè)計(jì)的理論來(lái)源，也為我將來(lái)走上工作崗位，發(fā)揮自己才能的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。 最后，我要感謝身邊這群可愛(ài)的同學(xué)，我們?cè)谡n堂上一起激辯過(guò)，課后討論過(guò)，寢室臥談過(guò)，每次與他們交流，我都可以感到自己在不斷進(jìn)步，不斷成長(zhǎng)。他們是一群有知識(shí)有思想的人，和這樣的同學(xué)一起，我是幸福的，他們是我學(xué)習(xí)的好伙伴，也是激勵(lì)我?jiàn)^進(jìn)的榜樣。 參考文獻(xiàn) [1] Selye S M(1966) ,generalized expectancies for interal versus external control of reinforcement .Psgchological monographs .80 [ 2] Weiss M. 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