現(xiàn)代人力資源開發(fā)及管理記分作業(yè)答案解析-資料下載頁
2025-06-24 02:23本頁面
【正文】 作 ） 4在員工管理中，幫助員工發(fā)展的方面包括（加強員工的自我管理、發(fā)掘員工的潛能、實現(xiàn)員工與上級更好的溝通、提高員工的工作績效）203 6在企業(yè)員工中，心理咨詢的內(nèi)容主要有（工作方面、學習方面、人際關系方面、生活方面 ）278 7正確運用懲罰需要注意的是（核查事實、使被懲罰者知道懲罰的原因、懲罰的標準要一致 ）288 三、判斷題（僅判斷正誤，此處給出的全部是正確的，凡是里面找不到的都是錯誤的） C 參加工作生活質(zhì)量小組的成員要完全出自自愿。10 F 1反饋可以由執(zhí)行者進行，也可以由檢查者進行，也可以由兩者同時進行。36 G 1工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎。38 5工資制定中的崗位等級法，主要用在科層制企業(yè)中，或是小企業(yè)中，工資多少主要取決于在哪一個等級的崗位上。246 對 J 5績效評估方法應有代表性，必須具備信度和效度，并能為人所接受。 209對 5績效評估標準的總原則包括工作成果和組織效率。207 P 3聘請培訓公司進行的企業(yè)內(nèi)部培訓，效果最好，但費用也最高。160 3培訓的直接任務是獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態(tài)度和行為。133 4評價和幫助員工發(fā)展是員工管理的兩個重要方面。202 S 失業(yè)率是指正在尋找工作的人員與正在工作的人員的百分比。29 1實驗法是指主試控制一些變量，引起其他相應變量的變化來收集工作信息的一種方法。 60、適度的壓力，可以更好地調(diào)動人的智慧，可以使我們的思維能力得到更快的運轉(zhuǎn)。270T 1提升的主要缺點是不易吸收優(yōu)秀人才、選擇面窄、可能使企業(yè)缺少活力。66 對 W 2我國的心理測試主要在1978年以后開始廣泛運用。95 X 選人時，應遵循“最適原則”高于“最優(yōu)原則”。2 2信度是指一個人在同一心理測量中，幾次測量結(jié)果的一致性。99 5行為觀察評估法并非評估被評估者做某項工作的水平或優(yōu)劣程度，而是觀察被評估者做某項特定行為的頻度216 Y 1嚴格來說，內(nèi)部選拔不屬于人力資源吸收的范疇，應該屬于人力資源開發(fā)的范疇。66 4由于實踐成果的偶然性，職業(yè)錨不可能憑各種測試來預測。178 50、有效的績效評估標準是經(jīng)過協(xié)商而制定的，并且是可以改變的。208 5醫(yī)療保險是企業(yè)公共福利中最主要的一種福利。259 6有時收入高也會給企業(yè)員工帶來壓力。273 6壓力源主要有兩種，即生理壓力源和心理壓力源。273 對 Z 戰(zhàn)術人力資源計劃主要指三年以內(nèi)的人力資源計劃。16 1職業(yè)招聘人員的缺點之一是費用較高。 68 對 2正式面試可以了解被試者在壓力情景下的心理素質(zhì)，評分相對比較客觀。122 2最早在企業(yè)界運用情景模擬的是美國的電報電話公司。112 面試的人數(shù)不要太多，否則會使主試感到疲倦，而使面試的測評結(jié)果前后不一致。127 3卓越型培訓師熟練掌握各種培訓技能，又富有個人魅力，因此培訓效果極佳。156 職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。169 4職業(yè)停滯指在工作中晉升緩慢而且繼續(xù)升遷的希望明顯減小的情況。176 4職業(yè)梯是決定組織內(nèi)部人員晉升的不同條件、方式和程序的政策組合。181 5在績效評估中，主管的偏見可使員工成為犧牲品。 正確204 專業(yè)整理分享
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