【正文】 主的生產(chǎn)管理崗位負(fù)責(zé)人。（1）薪酬結(jié)構(gòu)①生產(chǎn)技術(shù)崗位的薪酬由基本工資和項目產(chǎn)值獎（項目獎金）組成。②實際薪酬總額=基本工資總額+項目獎金年度個人考核系數(shù)。（2）基本工資確定基本工資按照薪酬制度中對基本工資的規(guī)定執(zhí)行。（3）項目獎金確定①用于設(shè)計人員分配的項目獎金根據(jù)年度完成的產(chǎn)值，綜合對項目的考核確定。用于生產(chǎn)部門分配的產(chǎn)值獎總額的確定方式為：項目獎金總額=∑（項目完成產(chǎn)值中已收回部分項目提成比例項目考核系數(shù)）②設(shè)計部門項目獎金提成比例為18%28%，測繪處項目獎金提成比例為20%封頂。③員工實際發(fā)放的項目獎金=分配到個人的產(chǎn)值提成總額年度個人績效考核系數(shù)。 A建筑設(shè)計院績效考核體系設(shè)計好的薪酬制度，應(yīng)輔之以好的績效衡量和考核機(jī)制，才能真正體現(xiàn)員工的價值、貢獻(xiàn)和能力，因此也要建立起完善的績效評價體系。 考核方式與考核周期（1）考核方式①A院根據(jù)不同的崗位的工作特點，采用差異化、具有針對性的考核方式。不同考核種類及形式的具體適用范圍如表13所示：表413 考核方式表崗位序列崗位考核方式經(jīng)營管理院長、副院長、總師和院長助理崗位績效考核生產(chǎn)管理生產(chǎn)部門正副職、子公司經(jīng)營層崗位績效考核職能管理職能管理部門員工崗位績效考核+月度考評技術(shù)生產(chǎn)生產(chǎn)部門技術(shù)人員項目考核+崗位績效考核②崗位績效考核適用于全體職員工，是對員工考核周期內(nèi)工作整體效果的評價。③月度考評適用于職能管理部門員工，是對員工月度工作效果的評價，月度考評結(jié)果計入年度綜合考核成績之中。④項目考核是對項目整體質(zhì)量的綜合性評價，原則上實行“一項目一考核”，項目考核結(jié)果與項目產(chǎn)值提成掛鉤。（2）考核周期①崗位績效考核周期為年度，時間為下年度1月15號前。②月度考評周期為月度，時間為下月初5號前。③項目考核為項目周期，時間為項目結(jié)束后兩周內(nèi)。 考核職責(zé)與考核關(guān)系（1）考核職責(zé)院成立績效考核小組，院長任組長，成員包括書記、副院長、總師及職能部門負(fù)責(zé)人以及院長認(rèn)為有必要參加的其他人員。院人勞處為績效考核的管理部門。 業(yè)務(wù)處為項目考核的管理部門。（2）考核關(guān)系①考核人具體設(shè)定見表414：表414 考核人與被考核人表考核種類被考核人考核人年度考核院長、副院長、總師、總助績效考核小組生產(chǎn)部門所長、職能管理部門處長、子公司總經(jīng)理績效考核小組生產(chǎn)部門副所長、職能管理部門副處長、子公司副總經(jīng)理所在部門的直接上級職能管理部門員工所在部門的直接上級生產(chǎn)序列員工所在部門的直接上級月度考評職能管理部門所有員工所在職能管理部門直接上級項目考核項目組成員項目考核小組②崗位績效考核中由績效考核小組實施的考核，由主考核人組織?？己诵〗M成員依分管范圍提出相關(guān)意見參與考核，考核結(jié)果由主考核人確定。主考核人建議如下：院長/書記的主考核人：績效考核小組指定一名院領(lǐng)導(dǎo)。副院長、總師和總助的主考核人：院長/書記。生產(chǎn)部門所長、職能管理部門處長、子公司總經(jīng)理的主考核人：分管副院長。③月度考評由部門所在直接上級考核，部門正職主考核人為分管副院長，其他員工主考核人為部門正職。④項目考核由項目考核小組進(jìn)行考核。一般性項目由總師（或資深技術(shù)專家）和生產(chǎn)部門負(fù)責(zé)人作為主考評人，業(yè)務(wù)處相關(guān)人員參與考核?？绮块T項目或重大項目可以由分管副院長為主考評人，總師（或資深技術(shù)專家）、相關(guān)生產(chǎn)部門負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)處相關(guān)人員參與考核。 考核指標(biāo)設(shè)計和評分方法（1）崗位績效考核①崗位績效考核指標(biāo)由經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)和非經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)兩大類指標(biāo)構(gòu)成。不同崗位的績效指標(biāo)構(gòu)成如表415所示：②財務(wù)指標(biāo)：反映經(jīng)營績效的綜合指標(biāo)，適用于經(jīng)營管理崗位和生產(chǎn)管理崗位。詳見《財務(wù)指標(biāo)庫以及評分對照表》。表415 崗位的績效指標(biāo)表崗位序列經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)非經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)經(jīng)營管理崗位財務(wù)指標(biāo)職責(zé)履行、工作態(tài)度、工作能力生產(chǎn)管理崗位財務(wù)指標(biāo)職責(zé)履行、工作態(tài)度、工作能力職能管理崗位無職責(zé)履行、工作態(tài)度、工作能力生產(chǎn)技術(shù)崗位無職責(zé)履行、工作態(tài)度、工作能力③職責(zé)履行指標(biāo)：職責(zé)履行是對員工工作結(jié)果的衡量和評價，主要選取與崗位職責(zé)或年度重點工作履行要求相匹配的指標(biāo)或者占用大量工作時間的指標(biāo)。詳見《職責(zé)履行指標(biāo)庫以及評分對照表》。④工作態(tài)度指標(biāo)：工作態(tài)度是員工對某項工作的認(rèn)知程度以及愿意為此付出的努力程度，選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如積極性、敬業(yè)精神和責(zé)任心、紀(jì)律性、協(xié)作性等。詳見《工作態(tài)度指標(biāo)庫以及評分對照表》。⑤工作能力指標(biāo)：工作能力體現(xiàn)員工完成本職工作應(yīng)具備的各項能力和知識，選取針對崗位履職要求所需的能力指標(biāo)，如專業(yè)知識、創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等。不同崗位的工作能力指標(biāo)見《工作能力指標(biāo)庫以及評分對照表》。（2）月度考評①月度考評適用職能部門，員工在月末根據(jù)本月工作計劃的完成情況和計劃外工作的進(jìn)行情況，填寫月度總結(jié)，由考評人對其進(jìn)行考評。②月度考評指標(biāo)構(gòu)成見表416：表416 月度考評指標(biāo)表考評指標(biāo)考核指標(biāo)說明工作時效性完成工作的速度和及時性工作效果完成工作的價值和質(zhì)量工作量完成工作的數(shù)量（3）項目考核①項目考核作為項目整體管理過程中的必要環(huán)節(jié)，原則上實行“一項目一考核”。②項目考核指標(biāo)構(gòu)成如表417所示：表417 項目考核指標(biāo)表考核指標(biāo)考核指標(biāo)說明項目進(jìn)度完成項目的及時性產(chǎn)品質(zhì)量產(chǎn)品質(zhì)量情況客戶服務(wù)項目的客戶服務(wù)質(zhì)量資料歸檔技術(shù)資料完整性和規(guī)范性加分項l 若項目獲得省級以上重大獎項，則項目考核加20分；l 若項目獲得市級重大獎項，則項目考核加10分；扣分情況l 上級主管部門檢查中出現(xiàn)質(zhì)量問題，則項目考核減10分；l 上級主管部門檢查中出現(xiàn)重大質(zhì)量問題或者出現(xiàn)重大質(zhì)量事故，項目考核直接判為不合格；（4）評分方法與考核等級①指標(biāo)考核評定設(shè)置五個等級，不同等級對應(yīng)不同的評分標(biāo)準(zhǔn)，具體見表418：表418 指標(biāo)考核評定表各項指標(biāo)評分等級說明評分標(biāo)準(zhǔn)A等卓越，完全超越期望為該權(quán)重的100％B等優(yōu)秀，比較理想為該權(quán)重的85％C等達(dá)到期望要求為該權(quán)重的70％D等一般，略有不足，需要改進(jìn)為該權(quán)重的55％E等比較差，與期望差距較大為該權(quán)重的40％②崗位績效考核中的財務(wù)指標(biāo)以及能夠采用數(shù)據(jù)支撐的指標(biāo)，其等級設(shè)置以客觀數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)；其他指標(biāo)等級設(shè)置以履職效果為依據(jù)。堅持盡量定量化考核等級，促使考核工作更加完善。（5）權(quán)重建議①權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。②崗位績效考核中不同崗位不同指標(biāo)的權(quán)重建議見表419：表419 崗位指標(biāo)權(quán)重表崗位序列財務(wù)指標(biāo)職責(zé)履行工作態(tài)度工作能力說明經(jīng)營管理305040600505l 管理副院長和總師的財務(wù)指標(biāo)權(quán)重可以略低l 業(yè)務(wù)副院長的財務(wù)指標(biāo)由院財務(wù)指標(biāo)和分管業(yè)務(wù)的財務(wù)指標(biāo)構(gòu)成，兩者比例可以5:53:7l 四項指標(biāo)之和為100生產(chǎn)管理40702040510510l 四項指標(biāo)之和為100職能管理708010151015l 四項指標(biāo)之和為100生產(chǎn)技術(shù)708010151015l 四項指標(biāo)之和為100財務(wù)指標(biāo)權(quán)重在年初由績效考核小組確定，職責(zé)履行、工作態(tài)度和工作能力權(quán)重年初由主考核人確定，遵循四項指標(biāo)加總之和等于100的原則。職責(zé)履行、工作態(tài)度和工作能力中的具體指標(biāo)以及權(quán)重由主考核人根據(jù)指標(biāo)重要性確定，遵循構(gòu)成某一指標(biāo)的單項指標(biāo)權(quán)重之和等于這一指標(biāo)權(quán)重的原則。③月度考評權(quán)重由考核人確定，三項指標(biāo)權(quán)重加總為100，權(quán)重建議如表420： 表420 月度考評權(quán)重表考評指標(biāo)權(quán)重比例工作時效性2030工作效果4060工作量2030④項目考核評分權(quán)重由分管副院長確定，四項指標(biāo)權(quán)重加總為100，權(quán)重建議如表421所示： 表421 項目考核評分權(quán)重表考核指標(biāo)權(quán)重比例項目進(jìn)度1015產(chǎn)品質(zhì)量3545客戶服務(wù)2535資料歸檔1015（6）評分方式①自評，由被考核人根據(jù)工作結(jié)果自我評定，崗位績效考核設(shè)自評，月度考評和項目考核不設(shè)自評。②考核人評分，由考核人根據(jù)工作結(jié)果評定，其中有相關(guān)部門提供數(shù)據(jù)的，考核人根據(jù)相關(guān)部門提供的數(shù)據(jù)進(jìn)行評分，沒有相關(guān)部門提供數(shù)據(jù)的，考核人根據(jù)工作記錄和實際效果進(jìn)行評分。③具有自評的考核指標(biāo)，自評與考核人評分比例建議為30%：70%。不設(shè)自評的考核項目，自評與考核人評分比例為0%：100%。（7）考核成績計算①不同類型考核的考核成績計算規(guī)則見表422：表422 考核成績計算規(guī)則表考核種類計算公式崗位績效考核每項指標(biāo)得分=考評人評等權(quán)重權(quán)重對應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)考核人評分比例+自評人評等權(quán)重權(quán)重對應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)自評人評等比例；崗位績效考核總得分=∑每項指標(biāo)得分月度考評每項指標(biāo)得分=∑考評人評等權(quán)重權(quán)重對應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)；月度考評總得分=∑每項指標(biāo)得分項目考核每項指標(biāo)得分=∑考評人評等權(quán)重權(quán)重對應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)；項目考核總得分=∑每項指標(biāo)得分②年度綜合成績計算見表423：表423 年度綜合成績計算規(guī)則表崗位年度考核得分計算公式經(jīng)營管理崗位綜合考核得分=崗位績效考核總得分生產(chǎn)管理崗位綜合考核得分=崗位績效考核總得分職能管理崗位綜合考核得分=［（∑月度考評得分）／12］30％＋崗位績效考核總得分70％生產(chǎn)技術(shù)崗位綜合考核得分=崗位績效考核總得分③考核等級確定見表424：表424 考核等級確定表考核得分綜合等級綜合評價95分以上A卓越（90，95]B優(yōu)秀（80，90]C良好（70, 80]D基本達(dá)到要求（60，70]E需要改進(jìn)低于60分F不合格（8）考核結(jié)果應(yīng)用①薪資調(diào)整與分配依據(jù)。綜合考核等級與薪酬的浮動部分掛鉤，掛鉤方式如表425所示：表425 薪酬掛鉤系數(shù)表綜合考核等級ABCDEF薪酬掛鉤系數(shù)綜合考核得分／100②產(chǎn)值獎提成依據(jù)。項目考核等級與產(chǎn)值獎發(fā)放總額掛鉤如表426所示：表426 產(chǎn)值獎掛鉤系數(shù)項目考核等級ABCDEF產(chǎn)值獎掛鉤系數(shù)項目績效考核分／100③作為績效改進(jìn)與員工培訓(xùn)計劃的主要依據(jù)。④記入員工個人檔案，作為崗位升降及調(diào)動、獎懲、員工退出、福利待遇調(diào)整等的直接依據(jù)。考核等級為“需要改進(jìn)”的員工可給予內(nèi)部待崗；考核等級為“不合格”的員工，可給予內(nèi)部待崗、不再續(xù)聘、辭退等處理。⑤試用期員工按正式在職員工的考核各項要求進(jìn)行。試用期內(nèi)考核結(jié)果作為試用期考核評價重要依據(jù)。試用期間某一段時間與隨后的正式錄用期在同一年度的，該段時間內(nèi)的相關(guān)考核同時計入當(dāng)年綜合考核得分中。 考核程序（1）目標(biāo)管理流程①為確?？冃Ч芾眢w系的順利運行，院對各個部門實施目標(biāo)管理。②年初，由院行政辦公會和部門負(fù)責(zé)人共同建立績效計劃。由行政辦公會下達(dá)工作任務(wù)，部門負(fù)責(zé)人提出年度工作目標(biāo)(包括業(yè)績目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo))、行動方案和業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)，再經(jīng)行政辦公會審議通過，各部門負(fù)責(zé)人簽訂《年度目標(biāo)績效責(zé)任書》。考核指標(biāo)目標(biāo)值由院行政辦公會結(jié)合市場預(yù)測和歷史業(yè)績，并和部門負(fù)責(zé)人充分溝通后確定。③部門負(fù)責(zé)人基于績效責(zé)任書的要求，將具體工作計劃組織落實到部門內(nèi)部。④實施考核，確定績效改進(jìn)計劃和下年度績效目標(biāo)。（2）崗位績效考核工作流程①崗位績效考核工作流程（績效考核小組考核）見表427。②其他員工崗位績效考核工作流程見表428。③月度考評工作流程見表429。④項目考核工作流程見表430。表427 崗位績效考核工作流程表428 其他員工崗位績效考核工作流程表429 月度考評工作流程表430 項目考核工作流程第五章 結(jié)束語 結(jié)論薪酬與績效體系只有設(shè)計科學(xué)合理，才能有效地激發(fā)員工的積極性與主動性，使企業(yè)的人力資本充分發(fā)揮出作用。特別是即將改制的國有企業(yè)，更需要采用合理的方式進(jìn)行薪酬與績效改革，以確保企業(yè)及員工隊伍的穩(wěn)定，為改制實施做好準(zhǔn)備。不同行業(yè),不同建筑設(shè)計企業(yè)之間的薪酬與績效體系無疑有著共性, 但更需要關(guān)注的是企業(yè)自身的個性。因此, 結(jié)合企業(yè)實際情況來設(shè)計合身、合用的薪酬與績效體系直接關(guān)乎成敗。需要考慮的實際情況包括企業(yè)發(fā)展的總體思路、行業(yè)特點、外在市場環(huán)境、員工總體素質(zhì)、人才結(jié)構(gòu)、企業(yè)現(xiàn)有規(guī)模、部門設(shè)置與職能安排、企業(yè)文化氛圍等等, 忽視企業(yè)實際, 照搬照套其它企業(yè)的薪酬與績效模式, 往往會“ 水土不服” 。當(dāng)前，國內(nèi)很多大型企業(yè)如中建國際、深圳建筑設(shè)計研究院、中國郵電設(shè)計院等在薪酬與績效體系方面是成功的，很多設(shè)計企業(yè)直接拿來照搬套用，大都無法推行或不得不重新改造。因此，A 院的薪酬與績效體系不能急于求成，看到哪個企業(yè)發(fā)展的好，就直接拿來用，必然會造成企業(yè)的發(fā)展走彎路。薪酬與績效體系設(shè)計是一項復(fù)雜的系統(tǒng)性工作, 但也要盡可能將復(fù)雜的事情簡單做,尤其在分配衡量指標(biāo)的設(shè)置上要注意“精” 、“簡”原則, 即關(guān)鍵性、本質(zhì)性、重要性的指標(biāo)不遺漏,表面性、間接性、次要性的指標(biāo)慎重簡選。這樣有利于薪酬與績效體系能順利實施。很多設(shè)計企業(yè)制定了非常詳細(xì)各種指標(biāo)，造成管理這執(zhí)行起來繁冗不堪，員工反而記不住條條框框的