【正文】 須參加人力資源部組織的面試。 應聘人員填寫《求職申請表》。進行初試（由人力資源部面試）、復試（由用人事部門或主管副校長與人力資源部一同面試）。 通過復試的人員簽訂試用期合同。經(jīng)培訓合格后派往用人部門試用。其人事檔案蓋章由人力資源部存檔后，財務部方可計發(fā)工資。試用期為13個月，試用合格后，簽訂正式合同,轉為正式員工。（三）在職人事流程 13個月的試用期內，工資為試用工資。試用期間，由試用員工提出書面申請，部門主管到人力資源部領取《員工試用考核表》，填寫并簽署意見，經(jīng)人力資源部和該員工上級主管共同分析考核結果后，決定是否正式錄用。如通過試用，則簽訂正式合同，填寫《薪資變更表》，按照該崗位職位定薪酬。 如員工需調換崗位，經(jīng)部門主管同意后，到人力資源部領取《工作崗位變更申請表》或由人力資源部下發(fā)《崗位調動通知單》，由人力資源部和上級主管對當事人進行考核測評，同時對所申請崗位 進行調查，并對目前所在崗位情況進行分析。以利于工作為原則，進行合理調配。考核合格，經(jīng)主管校長批準后，與原部門辦理工作交接手續(xù)，其相關手續(xù)需交人力資源部存檔。通知財務部發(fā)薪單位調整后，進入新崗位。合同期滿，愿意繼續(xù)在我校工作的員工，必須到人力資源部續(xù)簽合同。（四）離職流程如正常離職，須在合同期滿前1個月通知上級主管和人力資源部，認真填寫《離職申請表》并將離職報告交于人力資源部審核。在最后一個月內將工作、辦公用品交接歸還，欠款清帳，由相關部門主管簽字，人力資源部通知其離職。 若員工因各種原因中途離職時，須詳細說明原因，提前1個月告知主管，到人力資源部詳細填寫《離職申請表》。經(jīng)主管與人力資源部審核后，按照《離職申請表》內各項，認真做好工作交接，辦公物品交接歸還，借款清帳等離職手續(xù)。員工辦理完離職手續(xù)后，方可領取最后一個月的工資。不得擅自離職，否則學校將以勞動合同規(guī)定，依法追究。（五）違規(guī)罰則各部門、分校如不按流程私自聘用員工，其員工工資將不予發(fā)放。各部門、分校未經(jīng)人力資源部批準，擅自進行人員調動。各部門、分校人員非正常離職，其相關負責人未及時上報。學校將對其相應負責人處以50元—200元的罰款。七、招聘（一）招聘原則人才招聘秉乘以下原則：1． 公開原則 給予社會上的人才以公平競爭的機會，達到廣招人才的目的。 通過考試競爭和考核鑒別確定人員的優(yōu)劣和人選的取舍。既要動員、吸引較多的人報考，又要嚴格各程序和手段，科學地錄取人選。3． 平等原則 指對所有報考者一視同仁，努力為有志之士提供平等競爭的機會，錄用各方面的優(yōu)秀人才。4． 能級原則 招聘工作，不一定要最優(yōu)秀的，而應量才錄用，做到人盡其才、用其所長、職得其人，這樣才能持久、高效地發(fā)揮人力資源的作用。5． 全面原則 指對報考人員從品德、知識、能力、智力、心理、過去工作的經(jīng)驗和業(yè)績進行全面考試、考核和考察。6． 擇優(yōu)原則 只有堅持這個原則，才能廣攬人才，選賢任能，為學校引進或為各個崗位選擇最合適的人員，應采取科學的考試考核方法，精心比較、謹慎篩選。7． 效率原則 效率原則指根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當?shù)恼衅感问?，用盡可能低的招聘成本錄用高質量的教師、員工。（2） 招聘流程 員工招聘是獲取人力資源的具體體現(xiàn)，它是按照學校的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃的要求把優(yōu)秀合適的人員招聘進學校，安置在合適的崗位，這是學校發(fā)展成敗的關鍵之一。員工招聘工作是十分復雜的，涉及企業(yè)職位的分類，工作職務的分析；同時也涉及企業(yè)招聘政策的制定，招聘渠道的選擇、求職申請表的設計以及招聘方法的選擇等。各部門應根據(jù)本部門崗位產(chǎn)生的空缺情況，向人力資源部遞交招聘申請表，經(jīng)人力資源部審核及校領導批準后，由人力資源部統(tǒng)一安排、組織招聘工作。招聘流程初 試 填寫《求職登記表》初步審核《求職登記表》 培 訓考 核簽 約試 用復 試筆 試 相關事宜解釋1．培訓：培訓內容：學校簡介及其發(fā)展史、企業(yè)文化、管理制度、崗位專業(yè)技術培訓、職業(yè)素質、行為規(guī)范等。員工培訓結束以后要對培訓內容進行考核，并填寫培訓調查及意見反饋表，提交人力資源部，人力資源部將進行統(tǒng)計并對培訓做評估，制作日后培訓工作改善建議報告。 2． 試用：試用期一般為13個月，前7天為無薪試用，雙方自愿簽定《試用合同書》，員工試用期結束后須填寫《員工試用期自我鑒定表》（3） 招聘制度第一條 目的本規(guī)定旨在為學校聘用教師、員工確定合理的依據(jù)，為學校補充合格的教師、員工為目的。第二條 錄用范圍原則上以錄用各類大專院校大專及本科畢業(yè)生為主。第三條 招聘計劃的制定人力資源部根據(jù)各部門經(jīng)批準的缺員情況和增人申請及人員條件，經(jīng)檢查、核實和平衡后，直接報校領導批準招聘計劃。第四條 招聘招聘的主要渠道有：①學校招聘；②職業(yè)介紹所招聘；③廣告招聘；④關系介紹；⑤內部提升、員工推薦；⑥互聯(lián)網(wǎng)。第五條 學校招聘要將招工條件等以文書的形式提交給有關學校的系主任和學生處?；蛴扇肆Y源部領導直接去學校作招聘說明。第六條 廣告招聘廣告招聘屬臨時性招聘。多在學校的經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃發(fā)生重大變化時采用。廣告的形式和數(shù)量應視學校的需求量和需求程度而定。廣告內容由人力資源部負責收集，具體廣告事宜由宣傳部負責。第七條 關系介紹利用關系介紹招聘，也需要介紹者分發(fā)有關資料，特別要向他們強調招聘條件和錄用標準。第八條 應聘表原則上，人力資源部要在考試前要求應聘者提交下述資料：①應聘表；②履歷表；③專長；④照片（近期免冠正面照）；⑤最終學歷證明；⑥成績單（如果是應屆畢業(yè)生）；第九條 選拔程序基本上按以下程序進行選拔：①依個人資料初選；②筆試；③面試；④體檢。第十條 初選人力資源部根據(jù)應聘者提供的資料，對每個人的特長和不足進行充分的評價分析，作出初步選擇意向后，通知應聘者參加筆試。第十一條 對應聘者特長的把握依據(jù)初選結論，由人力資源部主要考察、核實以下幾項：①學歷是否與招聘要求一致；②年齡；③健康狀況是否適應工作需要；④通勤距離。其居住地與學校間的距離應盡量近一些。⑤個人經(jīng)歷真實性；⑥對工作的理解是否與學校經(jīng)營方針一致。第十二條 筆試通常情況下，應聘人員需接受人力資源部的崗位能力的相關測試，用人部可自主決定是否需額外的筆試。第十三條 面試對筆試合格者才進行面試。學校面試者原則上應由副校長和主管參加，其人數(shù)不應少于2名。面試結果要集體決定。如副校長不能出席，結果要報其批準方生效。第十四條 體檢對面試合格者體檢，主要是看其身體狀況是否能勝任工作需要。體檢一般由合同醫(yī)院進行。體檢報告需在報到時交人力資源部。第十五條 通知與報到人力資源部負責以口頭或書面的形式通知合格的應聘者。應聘者應按人力資源部指定時間報到上班，并簽定勞動合同。報到時間由人力資源部與招工部門共同商定。第十六條 試用期新職工報到后經(jīng)七天無薪試用期后方可決定是否正式錄用。新進人員由人力資源部辦理試用申請，試用期通常為3個月，部門主管可視其在試用期間表現(xiàn)的優(yōu)劣予以決定縮短或延長試用期。 第十七條 正式錄用試用期過后，由所屬部門提出報告，交人力資源部評審后，決定是否正式錄用。對于未錄用的人員通知辦理離職手續(xù)；確定錄用的人員辦理轉正手續(xù)，享受轉正后的教師員工待遇。第二十條 附則解釋權歸人力資源部。八、績效考核（一）績效評價的作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為制定員工晉升、調遷、辭退決策提供依據(jù)；為員工培訓提供依據(jù)；為獎懲提供依據(jù)；能幫助和促進員工自我成長；能改進管理者與員工之間的工作關系（二）績效評價的體系結構：1．目標系統(tǒng)：在一個組織里，每次績效評價都有其特定的目的和目標。一般說來，考評的原因有以下方面：（1）作為報酬分配的依據(jù)；（2）為了制定個人職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃；（3）作為人力資源規(guī)劃的依據(jù)；（4）作為改進績效的依據(jù)；（5）為人事決策如人員配置、晉升和辭退等提供依據(jù)；（6）為讓員工知道他們工作的現(xiàn)狀，給予信息反饋；（7）作為員工個體培訓和開發(fā)的依據(jù)2．參與績效考核的人員構成：績效考核采用360度的評價考核辦法，對學校各個崗位進行評價。任何一項制度都要靠人來執(zhí)行才能發(fā)生效力，績效考評制度也不例外。在實際操作中由于考評人員的過失往往會給績效考評工作帶來一些負面影響，所以在設計績效考評制度時，確定由什么樣的人來參與對員工的績效進行實際的評價尤為重要。（1）直接主管人員進行評價（2）由員工的同事來進行評價（3）工作內容相關的人員如家長、學生進行評價（4）自我評價（5）下級評價3．內容組成： （1）工作成績考核（2）能力評價：員工的能力包括三個方面，即基礎能力、業(yè)務能力和素質能力。（3）工作態(tài)度評價：可從紀律性、協(xié)調性、積極性、責任感、自我開發(fā)熱情等幾個方面入手。（4）工作潛力和適應性評價：潛力測評針對的問題是員工在現(xiàn)有職位上有沒有發(fā)揮出他的全部能力。而前提是該員工是否適合現(xiàn)在的職務。（三）人員績效考核的實施 計劃的制定（1）當年12月份，由學校董事會、財務部根據(jù)學校當年的招生情況、經(jīng)營狀況，制定下年度的招生計劃、經(jīng)營指標計劃，作為績效考核的硬指標通知到相關人員。（2）校董事會根據(jù)下年度學校的招生計劃、經(jīng)營指標計劃，確定調崗調薪計劃。實施（1）考核周期： 每一個崗位的績效考核以一個月為一周期，考核結果直接與績效工資、崗位調整掛鉤。（2） 考核結果的收集： 每月初由人力資源部將需調查打分的表格發(fā)放至相關部門； 每月28日各相關打分人將表格填寫完整后交于人力資源部整理匯總；評定級別分為： A級、B級、C級、D級、E級由人力資源依據(jù)考核結果出具獎懲方案，除績效工資直接在工資中體現(xiàn)外，其他獎懲須報董事會審批。獎懲辦法：（1）績效工資的升降；（2）崗位工資的升降：（3）崗位升遷與降低；（4）行政處罰；（5）年度獎勵：每年元月份，由人力資源部依據(jù)上年度考評結果，向學校董事會提出年度員工、個人的獎勵辦法，對上年度各部門、員工的工作進行表彰獎勵。附件5機要檔案員考核標準及細則考核月份: 年　　月　　　　　　　姓名：性別：分校：入職時間:總分備注考核方向具體事項評分分類得分考核部門　面貌５形象整潔大方，不好０一般1　主管、檢查部門　談吐得體大方．不好０一般1　主管、檢查部門　責任心２５對學校機密的保守１５不好0一般５良好10非常好15　主管及相關部門　上班、開會及參加學?；顒舆t到情況5經(jīng)常0較少3偶爾4從不5　主管及相關部門　參與辦公室的衛(wèi)生打掃及內務整理 5從不0較少2經(jīng)常5　主管　計劃能力１５月預算、決算,依據(jù)表格 5不做0不準確1準確5　主管　月計劃、總結及計劃完成5從不0不準確1準確5　主管　能提出合理化建議或有創(chuàng)新行為５無０較少１多５　主管　統(tǒng)籌能力５不好０一般1　主管、各部門　不好０一般1　主管、各部門　執(zhí)行力度３０人事檔案的收集及完整性4不好０一般2良好3優(yōu)秀4　主管、校長　行政檔案的收集及完整性4不好０一般2良好3優(yōu)秀4　主管、校長　考勤統(tǒng)計的公正準確4不好０一般2良好3優(yōu)秀4　主管、校長　工資造冊的及時、準確4不好０一般2良好3優(yōu)秀4　主管、財務、校長　行政證照的及時通知年審3不好０一般1良好2優(yōu)秀3　主管、校長　人員合同到期的通知續(xù)簽3不好０一般1良好2優(yōu)秀3　主管、教學校長　每月人力報告的及時出具3不出0過期1及時3　　主管、校長　檔案的借用管理3不嚴格０嚴格３　　主管、校長、各部門　當月綜合執(zhí)行效率評估2不好０優(yōu)秀3　主管　學習能力5本崗位工作的專業(yè)化程度２不好０一般1優(yōu)秀2　主管　培訓課程參與度1不好０一般1　　主管、人力資源　能主動學習本專業(yè)的知識２不好０一般1優(yōu)秀2　主管　心態(tài)１０主動加班完成未完成工作2不好０一般1優(yōu)秀2　主管　對同事或其他部門能夠主動幫助支持2不好０一般1優(yōu)秀2　主管、其他部門、同事　有問題能通過正常渠道解決，無牢騷抱怨2不好０一般1優(yōu)秀２　主管、校長、同事　有與人共享的心態(tài)2不好０一般1優(yōu)秀２　主管、同事　能認真遵守學校的制度2不好０一般1優(yōu)秀２　主管、相關部門　其他機動工作的完成情況（如參于學校宣傳、等工作）５　　　　　　主管、相關部門　　　　　　　　　　　　　　　　　 這些表應按照達到所列的實際情況打分，情況十分嚴重可倒扣分； 各打分部門應于每月2日前將表格交于人力資源部，人力資源部