人力資源開發(fā)的有效途徑-資料下載頁
2025-06-22 21:40本頁面
【正文】 激勵(lì)，負(fù)激勵(lì)是被動(dòng)性激勵(lì)，就二者的作用而言，正激勵(lì)是第一位的，負(fù)激勵(lì)是第二位的，所以在激勵(lì)中應(yīng)孩堅(jiān)持以正激勵(lì)為主、以負(fù)檄勵(lì)為輔的原則。國內(nèi)的一些科學(xué)工作者曾經(jīng)在天津?qū)伤W(xué)的30名田徑隊(duì)員進(jìn)行過一次試驗(yàn)。30名學(xué)生被分成兩組：一組稱“挫折組”即無論如何努力，都注定要挨批評，如“跑的姿勢不對”、“動(dòng)作不協(xié)調(diào)”、“態(tài)度不認(rèn)真”、“技術(shù)沒過關(guān)”等，接受減力刺激；一組稱“鼓勵(lì)組”，即無論動(dòng)作如何，都一律受表揚(yáng)，如“跑的姿勢正確”、“動(dòng)作協(xié)調(diào)”。“態(tài)度認(rèn)真”、“技術(shù)規(guī)范”等，接受增力刺激。試驗(yàn)是在絕對保密的情況下進(jìn)行的，在試驗(yàn)的前一天，對被試者進(jìn)行了測試，把這個(gè)成績作為試驗(yàn)的比較。測試項(xiàng)目是400米跑，采用兩人一起跑的形式，其中一個(gè)曾受表揚(yáng)，另一個(gè)曾挨批評。到達(dá)終點(diǎn)時(shí)記錄成績，和前一天成績相比，看是增長還是降低了。試驗(yàn)結(jié)果表明：受批評引起減力情緒（以消極效用為特點(diǎn)的情緒）者，成績多數(shù)稍有下降；受鼓勵(lì)引起增力情緒（以積極效果為特點(diǎn)的情緒）者，成績多數(shù)有明顯提高。當(dāng)然，試驗(yàn)是把正激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)截然分開的，這種試驗(yàn)形式可不可取，我們姑且不論，但其形象地體現(xiàn)出激勵(lì)力量的明顯不同。它從一個(gè)側(cè)面說明：在激勵(lì)過程中，宜多采用正激勵(lì)的方式，以喚起人的增力情緒，調(diào)動(dòng)其積極情感。少采用負(fù)激勵(lì)的方式，以減少人的減力情緒，克服其消極情感?？偠灾?，就正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)而言，從普遍意義上來著，應(yīng)該把正激勵(lì)放在主導(dǎo)地位。 3．內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)相結(jié)合、以內(nèi)激勵(lì)為主的原則 認(rèn)識這條原則，必須首先了解內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)的相互關(guān)系。從人的感性認(rèn)識角度來看，一個(gè)人若在強(qiáng)大外界獎(jiǎng)酬或處罰下采取行動(dòng)，他多半會認(rèn)為自己是受外部控制的，所以，行為是外激勵(lì)的。但若外部因素不強(qiáng)烈、不突出，他就多半會認(rèn)為自己的行為是對活動(dòng)本身的興趣所致，所以行為是內(nèi)激勵(lì)的。人們所處的環(huán)境，可以劃分為表12所示的四種情況。 表1－2 對外酬的感覺 低高 1．理由不足（不穩(wěn)定） 2．覺得受到外激（穩(wěn)定） 3．覺得受到內(nèi)激（穩(wěn)定） 4．理由過分（不穩(wěn)定） 在只有外酬（情況2）或毫無外酬但工作本身十分有趣、有吸引力（情況3）時(shí)，人們分別處于外激或內(nèi)激狀態(tài)，情況就較簡單，行為具有穩(wěn)定性質(zhì)，內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)呈正相關(guān)關(guān)系，二者相提益彰。但當(dāng)既無外酬、工作又很枯燥、行為的理由不足（情況1）或既有強(qiáng)有力的外酬、活動(dòng)本身又很有興趣、行為的理由過分（情況4）時(shí)，情況較為復(fù)雜，難于判斷行為的原因，行為具有不穩(wěn)定的性質(zhì)，內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，即外酬過弱，內(nèi)激勵(lì)會加強(qiáng)，外酬過強(qiáng)，內(nèi)激勵(lì)會減弱。為了驗(yàn)證“理由不足”時(shí)內(nèi)激勵(lì)的自我感覺變化，行為學(xué)家曾設(shè)計(jì)過一種實(shí)驗(yàn)，叫一群人去做一種乏昧的工作或要他們做一種違反其心愿的事，卻分別給予不同報(bào)酬，然后，收集他們的反應(yīng)。具體辦法是把一批大學(xué)生召來，分為“實(shí)驗(yàn)”與“對照”兩組，都讓他們干一種非常單調(diào)且重復(fù)性的操作－把一個(gè)個(gè)線軸放到一個(gè)盤子里去，并要求實(shí)驗(yàn)組的學(xué)生對另一批等待實(shí)驗(yàn)的學(xué)生吹噓這活兒如何有趣，而且許了愿：給他們一定的報(bào)酬，一半人給一元，另一半人給20元。至于對照組，雖然不要求他們講違心的假話，但卻分文不給。事后調(diào)查他們對工作的評價(jià)，結(jié)果不付酬者覺得工作尚還可以，少付酬者次之，付厚酬者則對之深惡痛絕。為了驗(yàn)證“理由過分”情況下外酬對內(nèi)激勵(lì)的影響，行為學(xué)家還做過另一種實(shí)驗(yàn)，叫一群大學(xué)生來做性質(zhì)相似但趣味相異的兩種智力測驗(yàn)游戲，一半人玩的游戲非常有趣，另一半人玩的游戲則平淡乏味，組織者答應(yīng)前者干滿20分鐘發(fā)給一定數(shù)量的報(bào)酬，而對后者則不予付酬，這樣二者活動(dòng)的內(nèi)酬相似，但前者附加了興趣的刺激和一定的外酬，事后調(diào)查他們對工作的評價(jià)及態(tài)度（是否愿意再干?再干多久?），結(jié)果證實(shí)“理由過分”（既好玩又給獎(jiǎng)）時(shí)，內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，即原來認(rèn)為游戲有趣，引入外酬后，興趣下降了，不想多干了；而沒有外酬的學(xué)生則普遍表示滿意且愿意多干。 內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)的正相關(guān)關(guān)系，體現(xiàn)了二者結(jié)合的必要性且符合人們的常識，常用來指導(dǎo)激勵(lì)的實(shí)踐。而二者的負(fù)相關(guān)關(guān)系，體現(xiàn)了內(nèi)激勵(lì)的主導(dǎo)作用，超出了常識之外，容易被人們所忽視，從而導(dǎo)致錯(cuò)誤的激勵(lì)措施。例如：在學(xué)校中，許多學(xué)習(xí)任務(wù)對學(xué)生本身是有根大的內(nèi)在樂趣的，可以在無外力影響下自行完成；但若給以時(shí)間限制或用考試和評分來施加壓力，活動(dòng)便成為指派的任務(wù)，使原有的興趣蕩然無存，自覺性也就消退了。所以，為了維持學(xué)生的內(nèi)激勵(lì)，必須謹(jǐn)慎控制外酬的使用，只對乏味的、一般不會自動(dòng)去做的作業(yè)采用外酬。要盡量以內(nèi)激勵(lì)手段為主，如鼓勵(lì)學(xué)生自主地安排學(xué)習(xí)，幫助他們認(rèn)識學(xué)習(xí)的重要性、學(xué)習(xí)的目的和責(zé)任，及時(shí)向?qū)W生反饋學(xué)習(xí)結(jié)果，使學(xué)習(xí)活動(dòng)豐富多彩等。至于政府機(jī)關(guān)里的工作，多半沒有固有的趣味性足以培養(yǎng)內(nèi)激勵(lì)。即使工作有趣，也有大量使用外酬的傳統(tǒng)。即使如此，也絕不能忽略內(nèi)激勵(lì)的導(dǎo)作用，應(yīng)加強(qiáng)措施，開拓內(nèi)酬的途徑，從而使激勵(lì)帶來更大的效果。20 / 20
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